□李正衛(wèi) 曹雅婷 王飛絨
內(nèi)容提要 本文通過349對領(lǐng)導與員工的配對樣本分析了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的作用機制。研究發(fā)現(xiàn),組織認同部分中介了領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力的關(guān)系;成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造分別調(diào)節(jié)了領(lǐng)導授權(quán)賦能和組織認同、組織認同和員工創(chuàng)造力間的關(guān)系;成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造均強化了領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同對員工創(chuàng)造力的影響。本研究深化了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理,對指導企業(yè)授權(quán)賦能管理實踐有較好的現(xiàn)實意義。
員工創(chuàng)造力是指員工針對工作提出的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法等有關(guān)新穎且具有實用價值的想法(Zhou&George,2001)。隨著市場環(huán)境和技術(shù)變遷不確定性加劇,員工創(chuàng)造力對組織創(chuàng)新和績效提升的重要作用日益突顯。領(lǐng)導是組織創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者,其行為風格是激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素(Mubarak,et al.,2018)。作為一種重要的領(lǐng)導行為風格,近年來,領(lǐng)導授權(quán)賦能(leader empowerment)引起了越來越多創(chuàng)造力研究學者的關(guān)注。領(lǐng)導授權(quán)賦能可以為員工建立一個有利于探索多樣性、創(chuàng)造性方案的環(huán)境,有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力(Lee et al.,2017)。在管理實踐中,也有越來越多的企業(yè)正積極開展組織變革,實現(xiàn)從命令控制式向授權(quán)賦能式的轉(zhuǎn)變,以充分激發(fā)和釋放員工創(chuàng)造力和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激情(羅仲偉等,2017)。
領(lǐng)導授權(quán)賦能是指,向員工授予權(quán)力、明確工作意義、參與決策和賦予信任(Ahearne,Mathieu&Rapp,2005)。關(guān)于領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響機理的一些研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導授權(quán)賦能會通過員工心理授權(quán)(Zhang&Bartol,2010)、創(chuàng)造性自我效能感(Zhang&Zhou,2014;孫圣蘭和呂潔,2016)、組織自尊(Zhang et al.,2018)、創(chuàng)造性過程投入(Harrisetal.,2014;Zhang&Bartol,2010)等的中介作用對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響,同時,員工對授權(quán)賦能的角色認知(Zhang&Bartol,2010)、對不確定的回避和對領(lǐng)導的信任(Zhang&Zhou,2014)、領(lǐng)導或組織對創(chuàng)造的支持(Harrisetal.,2014;Zhang&Bartol,2010)則調(diào)節(jié)著領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。
雖然創(chuàng)造力研究學者建議加強從領(lǐng)導角度分析創(chuàng)造力的基礎(chǔ)因素(Zhang&Bartol,2010),但是根據(jù)我們的文獻搜尋和知識所及,目前實證分析領(lǐng)導授權(quán)賦能對創(chuàng)造力影響機理的文獻還很缺乏,領(lǐng)導授權(quán)賦能如何作用于員工創(chuàng)造力的問題還未得到充分的探討(孫圣蘭和呂潔,2016)。唐貴瑤等(2012)提出,對授權(quán)賦能型領(lǐng)導效能結(jié)果的研究,應(yīng)該考慮更多的情境與個體因素。但目前學者們鮮有同時從個體和情境因素充分探討領(lǐng)導和創(chuàng)造力的關(guān)系(Zhang et al.,2018)。為此,本文引入員工成就動機和組織認同這兩個個體因素以及領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造這一情景因素,實證分析領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理,構(gòu)建理論模型如圖1。
圖1 研究理論模型
組織認同強調(diào)員工對組織的認可與歸屬,是員工以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)(魏鈞等,2007)。在企業(yè)中,領(lǐng)導對員工進行授權(quán)賦能,與員工分享權(quán)力、價值、信息、工作機會等資源,可以增進員工對企業(yè)的了解,使員工對組織文化和價值有更深入地認可與內(nèi)化,能有效激勵員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合,從而使員工對組織產(chǎn)生依賴感和認同感(Amundsen&Martinsen,2014)。同時,根據(jù)社會認同理論,“身份”和“認同”是組織認同的兩個核心概念,認同感需要通過對身份的認同來獲得。領(lǐng)導通過授權(quán)賦能向員工強化工作的意義,能夠讓員工明確自身在工作中的努力方向、價值和地位,有助于員工自我構(gòu)念、“身份”的形成以及歸屬感的獲得(李超平和毛凱賢,2018),從而使員工從心理上將自己與組織聯(lián)系起來,即表現(xiàn)為員工對組織的認同。進一步,我們認為,組織認同是提升員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。這是由于,員工對組織的認同感,一方面能夠使員工愿意在工作中投入更多的時間和精力,積極參與組織的創(chuàng)新性活動,從而產(chǎn)生一些創(chuàng)新構(gòu)想(陳靜和林鳳,2017),另一方面還能使員工在工作中更具好奇心、認知開放性和思維靈活性,更愿意進行廣泛的信息搜索(Grant&Berry,2011),有助于培養(yǎng)其創(chuàng)新性思考的興趣和能力。據(jù)此,本文提出以下假設(shè)H1:組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間存在中介作用。
盡管從總體上看,領(lǐng)導授權(quán)賦能會有利于員工創(chuàng)造力的提升,但領(lǐng)導不能采取“一刀切的授權(quán)賦能方式”,還需要充分考慮員工的能力和愿望(Forrester,2000)。成就動機是個人成就自我的愿望,是個體實現(xiàn)有價值目標的內(nèi)在動力和克服困難追求成功的心理狀態(tài)(孫躍和胡蓓,2009),對于成就動機不同的員工,領(lǐng)導授權(quán)賦能的效果也不同。具體地,高成就動機的員工具有更高的事業(yè)心和價值追求,偏好具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和目標,敢于在工作中做出決策(Schoen,2015),他們往往期望在工作中獲取更多所需的資源,擁有更多的自主權(quán)、決策權(quán)和成長空間。因而,領(lǐng)導對高成就動機的員工進行授權(quán)賦能,為其提供更多自主工作的權(quán)力和參與決策的機會,能夠很好地滿足他們對組織的期翼。當組織賦予的權(quán)利和資源與其成長發(fā)展和價值實現(xiàn)需求較為契合時,會有利于員工組織認同度的提高(于維娜等,2015)。根據(jù)以上論述,結(jié)合假設(shè)H1,我們進一步推論,在高成就動機的員工身上,領(lǐng)導授權(quán)賦能行為通過組織認同影響創(chuàng)造力的作用會更為明顯。故本文提出以下假設(shè)H2:成就動機正向調(diào)節(jié)組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。
領(lǐng)導對員工產(chǎn)生創(chuàng)造力的組織環(huán)境具有重要影響,領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造表示領(lǐng)導重視員工創(chuàng)造力并積極參與產(chǎn)生創(chuàng)造性成果過程的程度(Zhang&Bartol,2010)。在領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造氛圍濃郁的組織中,領(lǐng)導者會積極向員工闡明創(chuàng)造性工作成果的需求,提供給員工從事創(chuàng)造性活動所需要的資源和幫助,能使員工對組織的認同更容易轉(zhuǎn)化為開展創(chuàng)造性活動的動力,讓員工在工作中有更多的創(chuàng)造性表現(xiàn),更容易體現(xiàn)出創(chuàng)造力(顧遠東等,2016)。同時,領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造也體現(xiàn)了領(lǐng)導在產(chǎn)生創(chuàng)造性成果過程中的投入程度,Amabile etal.(1996)研究指出,員工創(chuàng)造力在以高水平的工作投入為特征的環(huán)境中是最高的,當領(lǐng)導積極參與到創(chuàng)造性成果產(chǎn)生的過程中,與員工一起討論工作問題,鼓勵員工發(fā)表工作意見,這種上下級之間良好的互動,能使員工感知到領(lǐng)導對工作的高水平投入以及從事這份工作的樂趣,從而使員工內(nèi)心對組織的依賴和認同更容易表現(xiàn)為工作中的熱誠和投入,展現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。由此看出,領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造能夠強化組織認同和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。進一步,結(jié)合假設(shè)H1,我們認為,在領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造氛圍較好的情況下,領(lǐng)導授權(quán)賦能行為通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的作用可以得到強化。因此,本文提出以下假設(shè)H3:領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造正向調(diào)節(jié)組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。
本研究的數(shù)據(jù)來源于杭州一家知名信息技術(shù)企業(yè),其員工在工作中需要用到大量創(chuàng)造性想法,調(diào)查時間為2018年10月-11月。為使數(shù)據(jù)結(jié)果更加客觀、真實,防止或減弱同源方差問題,本文采用領(lǐng)導-員工配對樣本的方式收集數(shù)據(jù),研究對象為公司基層團隊的員工及其直接領(lǐng)導,本次調(diào)查問卷分為直接領(lǐng)導問卷(A卷)和員工問卷(B卷)兩部分,直接領(lǐng)導填寫A卷對員工的創(chuàng)造力進行評價,相應(yīng)的員工填寫B(tài)卷對直接領(lǐng)導的授權(quán)賦能、鼓勵創(chuàng)造行為以及本人的組織認同和成就動機進行評價。
在公司人力資源部門的幫助下,我們主要通過現(xiàn)場發(fā)放和回收的方式開展了問卷調(diào)查。具體地,首先,我們和公司人力資源聯(lián)系,獲得許可后給我們提供了150個公司基層團隊人員清單,其次,我們從中隨機選擇了600名員工進行調(diào)查(B卷),收回有效問卷415份,再者,根據(jù)收回的具體員工問卷,我們確定其直接領(lǐng)導,請他們填寫針對這些員工的調(diào)查問卷(A卷),收回領(lǐng)導針對員工的有效問卷349份,涉及84個團隊領(lǐng)導,最終,本研究收回團隊領(lǐng)導-員工配對的樣本349份。
領(lǐng)導授權(quán)賦能采用Ahearne et al.(2005)的量表進行測量,總共12個題項,代表題項如“領(lǐng)導(指你的直接領(lǐng)導)會幫助我理解我的目標與單位目標之間的關(guān)聯(lián)性”。組織認同采用Mael&Ashforth(1992)編制的OIQ問卷進行測量,包括“當聽到別人稱贊我所在的單位時,我感覺就像是在稱贊自己一樣”等6個題項。員工創(chuàng)造力采用Zhou&George(2001)開發(fā)的量表進行測量,包括“他/她會經(jīng)常建議采用新方法完成目標”等13個題項。對于兩個調(diào)節(jié)變量,成就動機的測量量表由葉仁敏和Hagtvet(1992)的量表發(fā)展而來,包括“我喜歡新奇的、有困難的任務(wù),甚至不惜冒風險”等10個題項。領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造則采用Zhang&Bartol(2010)開發(fā)的量表進行測量,總共6個題項,代表題項如“領(lǐng)導會鼓勵和強調(diào)員工創(chuàng)造力”。
以上變量的測量均采用Likert五點計分法,由“1-完全不同意,2-比較不同意,3-一般,4-比較同意,5-完全同意”組成。此外,以往研究表明,員工樣本的一些人口統(tǒng)計學變量可能會對創(chuàng)造力有一定的影響,因此本研究選取員工的性別、年齡、學歷作為控制變量。其中,性別分為男和女,在實證分析時采用虛擬變量表示;學歷分為??萍耙韵?、本科、研究生及以上;年齡分為20周歲及以下、21-25周歲、25周歲及以上,并按以上順序分別賦值為1-3。
在收集到的樣本中,從性別結(jié)構(gòu)看,男性、女性分別占56.16%、43.84%;從年齡結(jié)構(gòu)看,20周歲及以下、21-25周歲、25周歲及以上分別占16.05%、74.50%、9.46%;從學歷結(jié)構(gòu)看,??萍耙韵?、本科、研究生及以上分別占42.98%、48.71%、8.31%。本文涉及的變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣如表1所示。
同時,通過信效度分析發(fā)現(xiàn)(見表2),領(lǐng)導授權(quán)賦能、成就動機、組織認同、領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造、員工創(chuàng)造力的α系數(shù)均大于0.7,表明量表具有較高的內(nèi)部一致性,且五個變量測量題項的標準化因素負荷系數(shù)(λ)介于0.62與0.93之間,均大于0.5,組合信度(CR)值均大于0.6,平均方差萃取量(AVE)均大于0.5,表明五個構(gòu)面具有良好的收斂效度。此外,由表1可知,五個變量AVE的算數(shù)平方根均大于所在位置同行或同列呈現(xiàn)的變量間相關(guān)系數(shù)(見表1),證實了這五個多指標測量的變量建構(gòu)具有較好的區(qū)分效度。
表1 變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=349)
表2 信度與收斂效度檢驗相關(guān)指標
我們首先使用了SPSSPROCESS宏中Bootstrap進行中介檢驗。該方法不需要假設(shè)樣本的間接作用服從正態(tài)分布,并且模擬研究顯示該方法比傳統(tǒng)方法更為有效。設(shè)定5000樣本量并選擇95%置信區(qū)間(95%CI),若置信區(qū)間不含零,則說明相應(yīng)的效應(yīng)顯著。分析結(jié)果顯示,組織認同的中介(間接)效應(yīng)系數(shù)β=0.08,標準誤SE=0.02,95%CI=(0.04,0.13);直接效應(yīng)系數(shù)β=0.16,標準誤SE=0.06,95%CI=(0.04,0.29);總效應(yīng)系數(shù)β=0.24,標準誤SE=0.06,95%CI=(0.13,0.36)。由此可見,組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間存在顯著的部分中介作用,假設(shè)1得到驗證。
接著,我們分別考察了成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造在領(lǐng)導授權(quán)賦能和組織認同、組織認同和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果如表3所示。從M1、M2、M3可知,在控制變量基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導授權(quán)賦能和成就動機并繼而加入兩者的乘積項后,模型的R2均有顯著增長,特別地,領(lǐng)導授權(quán)賦能和成就動機乘積項的回歸系數(shù)顯著大于零(β=0.15,p<0.001),表明成就動機在領(lǐng)導授權(quán)賦能與組織認同之間起正向調(diào)節(jié)作用。類似地,由M4、M5、M6的結(jié)果可知,模型的R2均有顯著增長,且組織認同和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的乘積項對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(β=0.15,p<0.001),即領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造能強化組織認同對員工創(chuàng)造力的影響。圖2和圖3具體形象地反映了上述成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的調(diào)節(jié)作用。
圖2 成就動機的調(diào)節(jié)作用
表3 調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果(N=349)
表4 有調(diào)節(jié)的中介作用bootstrap法檢驗結(jié)果(N=349)
圖3 領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的調(diào)節(jié)作用
隨后,我們采用了SPSS PROCESS宏中的Bootstrap對H2和H3有調(diào)節(jié)的中介作用進行了檢驗。具體地,在高于和低于調(diào)節(jié)變量均值一個標準差的數(shù)值上對其進行了檢驗,結(jié)果如表4所示.對于成就動機而言,當其處于較低水平時,領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)值β=-0.01,SE=0.02,95%CI為[-0.06,0.02]);而當成就動機處于較高水平時,此間接效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值β=0.11,SE=0.04,95%CI為[0.05,0.20])。同時,我們發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介作用判定指標Index為0.11,SE為0.04,95%CI為[0.05,0.20]。由此看出,成就動機在領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系中發(fā)揮著積極的調(diào)節(jié)效應(yīng),假設(shè)2得到了支持。
類似地,我們發(fā)現(xiàn),對于領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造來說,當其處于較低水平時,領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)值β=-0.03,SE=0.03,95%CI為[-0.10,0.04]),而當領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造處于較高水平時,此間接效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值β=0.15,SE=0.04,95%CI為[0.10,0.24]),且有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標Index為0.17,SE為0.05,95%CI為[0.09,0.28],表明領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造在領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng),驗證了假設(shè)H3。
以上分析結(jié)果支持了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響的機理假設(shè)。領(lǐng)導授權(quán)賦能能夠通過組織認同來促進員工創(chuàng)造力的提升。這一影響路徑還受到成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造兩個因素的影響,兩者均增強了組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介作用。下面,我們討論本研究的理論和實踐意義、局限和展望。
本研究以領(lǐng)導授權(quán)賦能為研究視角,豐富了領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力影響的研究成果。領(lǐng)導力是培養(yǎng)和發(fā)展員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素(Mubarak et al.,2018),以往研究主要探討了變革型、魅力型、謙卑型、道德型等領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力的影響,但未充分探討領(lǐng)導授權(quán)賦能如何作用于員工創(chuàng)造力這一問題(孫圣蘭和呂潔,2016),相應(yīng)的實證研究也較為少見。本文結(jié)合領(lǐng)導力理論和創(chuàng)造力理論,以領(lǐng)導授權(quán)賦能為研究視角,引入組織認同作為中介變量,揭示了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的作用路徑,從而豐富了領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究成果。
此外,本研究從個體和情境因素出發(fā),深化了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理。員工是否會因領(lǐng)導授權(quán)賦能行為而采取進一步的行動,需要考慮個體內(nèi)在的動力性因素,且組織層面鼓勵和支持的情境會影響員工對組織的積極回報(楊仕元等,2018)。但在以往研究中,尚未充分探討個體和情境因素同時在領(lǐng)導和創(chuàng)造力關(guān)系中所起的作用。本研究在理論推演的基礎(chǔ)上,將成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造納入同一個研究框架,揭示了領(lǐng)導對什么樣的員工以及在何種情況下進行授權(quán)賦能會更好地影響員工創(chuàng)造力,從而為企業(yè)如何進行授權(quán)賦能提供理論指導。
首先,企業(yè)要實現(xiàn)管理模式從命令控制式到授權(quán)賦能式的轉(zhuǎn)變。當前,隨著外部環(huán)境的急劇變化,企業(yè)需要因時而動,傳統(tǒng)的“命令控制式”管理模式已無法適應(yīng)外部環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要。領(lǐng)導應(yīng)積極采取授權(quán)賦能的行為,給予員工,尤其是知識型員工更多的信任和自主工作的權(quán)力,為其提供參與決策的機會,從而使其展現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力,促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。
其次,領(lǐng)導在授權(quán)賦能過程中應(yīng)充分考慮個體差異。在現(xiàn)有企業(yè)中,員工的文化背景、個人能力、興趣等存在較大差異,使得他們具有不同的成就動機,在工作中會表現(xiàn)出不同的責任意識、事業(yè)追求和成長需求。因此,領(lǐng)導在授權(quán)賦能的過程中,應(yīng)當充分了解員工的個體差異,根據(jù)員工成就動機的高低,進行不同程度的授權(quán)賦能,提高授權(quán)賦能的有效性以及管理的靈活性。
再者,營造領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的氛圍是激發(fā)員工創(chuàng)造力的重要手段。目前我國大多企業(yè)還缺乏領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的濃郁氛圍,廣大員工的積極性和創(chuàng)造力尚未被激發(fā),這是導致許多企業(yè)創(chuàng)新能力不足的重要原因。因此,各級領(lǐng)導應(yīng)在工作中積極營造鼓勵創(chuàng)造的工作氛圍,向員工傳達對創(chuàng)造性成果的支持和期望,以充分激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,提升企業(yè)創(chuàng)新能力。
盡管本文對提升員工創(chuàng)造力有一定的理論和實踐意義,但仍然存在一些局限性:第一,本文研究結(jié)果顯示員工的組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮了部分中介作用,這也意味著,在兩者之間還存在其他的作用機理,有待進一步挖掘。第二,本文從個體和情境因素出發(fā)研究了領(lǐng)導授權(quán)賦能影響員工創(chuàng)造力的動態(tài)性和干擾性問題,但領(lǐng)導行為風格對員工個體產(chǎn)生影響是一個復雜的過程,還可能存在其它重要的促進或阻礙因素,未來可深入挖掘這些因素,以進一步豐富和完善領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響的成果。