林江

近年來，我國家族企業(yè)接班與傳承問題一直是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。根據(jù)惠裕全球家族智庫聯(lián)合北京私人銀行于2016年發(fā)布的《中國80后及90后家族繼承人群像調(diào)查報(bào)告》，高達(dá)32%的家族繼承人明確表示無意繼承家族企業(yè)。根據(jù)另一份《中國家族企業(yè)年輕一代狀況報(bào)告》，老一輩企業(yè)家的年齡基本為55歲至75歲，按照傳統(tǒng)的60歲退休為界，中國將會(huì)有300多萬家，也就是有近7成的家族企業(yè)面臨傳承大考。

改革開放40年來，民營經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)創(chuàng)造了50%的稅收，60%的國內(nèi)生產(chǎn)總值，70%的技術(shù)創(chuàng)新，80%的就業(yè)和90%的企業(yè)數(shù)量和新增就業(yè)。民營經(jīng)濟(jì)與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。而家族企業(yè)在我國民企中的比重高達(dá)80%，家族企業(yè)的年輕一代能否順利接班，在一定程度上影響了中國家族企業(yè)乃至民營經(jīng)濟(jì)的未來，也必然對我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

美國學(xué)者麥迪思把企業(yè)的生命周期劃分為誕生期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚期和死亡期。企業(yè)生命周期的不同階段，其生產(chǎn)經(jīng)營管理有著不同的特征，例如從企業(yè)早期的一位所有者控制股份，到后來的兄弟姐妹合伙、堂兄弟姐妹合伙等，都顯示企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)所經(jīng)歷的深刻變化。總之，在企業(yè)，特別是家族企業(yè)的生命周期里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最具影響力的年齡由30歲到60歲或70歲之間，不一而足。

然而，隨著年齡增長和健康問題的產(chǎn)生，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人難以無期限扮演家長的角色，家族企業(yè)必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)移，或說企業(yè)接班的問題。事實(shí)上，家族企業(yè)的接班問題又與企業(yè)面臨激烈的市場競爭有關(guān)。從廣義來說，家族企業(yè)接班問題其實(shí)就是選拔優(yōu)秀人才，從而讓資本和人才實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)合。

我國的家族企業(yè)所有者在考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)移時(shí)，難免會(huì)把血緣、親情等作為重要考量，家族的年輕一代成員是否愿意接班也就成了影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)甚至所有權(quán)是否可以實(shí)現(xiàn)順利且有效轉(zhuǎn)移和繼承的重要元素。在家族企業(yè)中，家族對企業(yè)擁有全部或主要所有權(quán)和控制權(quán)，在創(chuàng)業(yè)者之外，是一個(gè)日后有機(jī)會(huì)繼承企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的近親所組成的決策層，就企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向創(chuàng)業(yè)者提供意見，而遠(yuǎn)親或非親非故者則負(fù)責(zé)企業(yè)的日常運(yùn)作。家族企業(yè)的傳承主要體現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者把企業(yè)的控制權(quán)甚至所有權(quán)，通過血緣關(guān)系傳承給下一代家族成員。當(dāng)然，也有個(gè)別例子是創(chuàng)業(yè)者把控制權(quán)或部分所有權(quán)轉(zhuǎn)移給職業(yè)經(jīng)理人的，但在實(shí)踐中，這種情形偏少。

根據(jù)上述惠裕研究報(bào)告不難發(fā)現(xiàn)，我國的家族企業(yè)可能會(huì)比世界上其它華人地區(qū)遭遇更為嚴(yán)峻的企業(yè)接班問題。另外，根據(jù)香港科技大學(xué)和亞洲家族企業(yè)與創(chuàng)業(yè)中心近期發(fā)布的有關(guān)百年家族企業(yè)的研究成果，內(nèi)地的家族企業(yè)第二代或第三代中，有80%的人不愿意繼承家業(yè)，而更傾向于自己創(chuàng)業(yè)發(fā)展，其中50%更傾向于加入金融業(yè)。

當(dāng)然，“富不過三代”的現(xiàn)象并非中國獨(dú)有，即使在有著不少百年老店的歐美國家，家族企業(yè)的代際傳承也是一個(gè)難題。在美國，70%的家族企業(yè)傳不到第二代，88%的家族企業(yè)沒有傳到第三代，能到第四代的只有3%，歐洲的情況稍好一些，但能傳到第四代的也就4%左右，東南亞地區(qū)稍好一些，但情況也不甚理想。

接班為何困難

我認(rèn)為，造成內(nèi)地家族企業(yè)接班困難的原因有以下幾方面：一是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的子女不多，接班人可選范圍有限。有研究者對港澳超級富豪包括李嘉誠、李兆基、鄺肖卿、鄭裕彤、劉鑾雄、馮國經(jīng)和何鴻燊家族進(jìn)行了調(diào)研，除了李嘉誠家族有兩個(gè)兒子和何鴻燊家族有16個(gè)子女外，其余家族都有子女3至5個(gè)不等;而對內(nèi)地部分富豪包括宗慶后、李彥宏、王健林、馬化騰、梁穩(wěn)根、劉永好和楊國強(qiáng)家族的子女?dāng)?shù)量進(jìn)行了調(diào)研，除了楊國強(qiáng)家族有3個(gè)子女外，其余家族都只有1個(gè)。

其次，子女愿不愿意接班、能力是否足夠也是無法回避的問題。事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)者作為家族企業(yè)中的長輩，出于對家人的關(guān)愛，總是希望在經(jīng)營好企業(yè)的同時(shí)能盡量照顧好家人，希望他們能分享企業(yè)成長所帶來的收益，因此創(chuàng)業(yè)者也不愿過早退休而選擇一直直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這種情懷源于其強(qiáng)烈的家庭責(zé)任感。但這也往往使得創(chuàng)業(yè)者的決策變得越來越不理性，直接表現(xiàn)就是對待在企業(yè)工作的家族成員難以做到“一碗水端平”，在企業(yè)決策中也可能有所偏差。而對待“老板”的決策偏差，其他人礙于面子卻不敢予以指正，久而久之，創(chuàng)業(yè)者本人就可能成為企業(yè)發(fā)展的“障礙”。

另一方面，作為企業(yè)的潛在繼承者，也作為晚輩，長輩在事業(yè)上的成功往往成為他們龐大的精神壓力，他們擔(dān)心接班后無法像長輩那樣在商場縱橫捭闔。這種壓力和擔(dān)心讓繼承者遲遲不敢擔(dān)當(dāng)責(zé)任，害怕失敗的心理讓繼承者長期生活在長輩的陰影之下，故寧愿選擇不接班。

再者，在企業(yè)交班過程中，老一輩創(chuàng)業(yè)者除了“不愿意”放手外，也有許多內(nèi)部和外部因素讓他們不敢輕易放手。在接班問題上，內(nèi)地家族企業(yè)也存在著地區(qū)差異，例如廣東的家族企業(yè)中，不少員工是外來人口，而在江浙一帶，家族企業(yè)的員工多來自本地。江浙地區(qū)的家族企業(yè)更容易建立對企業(yè)文化的認(rèn)同感，也相對容易尋找職業(yè)經(jīng)理人;而在廣東，人員的高流動(dòng)性令企業(yè)文化認(rèn)同感更難建立，從而使得家族企業(yè)無論是傳承給下一代，還是尋找職業(yè)經(jīng)理人，其信任成本都會(huì)更高。

而在不同行業(yè)，不同地域，企業(yè)傳承都有不同特點(diǎn)：制造業(yè)的傳承相對較難，因?yàn)樯婕皬?fù)雜的技術(shù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而房地產(chǎn)、金融業(yè)的傳承則相對容易一些。廣東地區(qū)的家族企業(yè)不太愿意交班給下一代，也與創(chuàng)業(yè)者們擔(dān)心下一代會(huì)被騙，或職業(yè)經(jīng)理人會(huì)欺騙企業(yè)有關(guān)。據(jù)我觀察，珠三角地區(qū)的民企，特別是家族企業(yè)，比較樂于聘請那些畢業(yè)于海內(nèi)外名校的本地人，原因是這些家族企業(yè)的老板對這些畢業(yè)生“知根知底”，后者一旦做出對企業(yè)有害的行為，則“跑得了和尚，跑不了廟”。這實(shí)際上是創(chuàng)業(yè)者在內(nèi)地市場商業(yè)倫理體系尚不完善的背景下，對信任成本的評估和擔(dān)憂。

最后，家族企業(yè)的“富二代”或“富三代”不愿意接班，也與富豪的下一代大多在西方發(fā)達(dá)國家學(xué)成歸國，腦子里充滿新思想，更注重個(gè)人職業(yè)選擇有關(guān)，相對于繼承家族企業(yè)，他們更愿意創(chuàng)辦自己的公司或投資其它初創(chuàng)企業(yè)。

值得參考借鑒的方式

誠然，在家族企業(yè)接班形勢越來越嚴(yán)峻的今天，有些家族企業(yè)已著手把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，例如美的集團(tuán)的何享健數(shù)年前就完成了企業(yè)的傳承工作，敢于把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人方洪波。盡管相關(guān)個(gè)案暫時(shí)還是鳳毛麟角，但按趨勢看，必將成為家族企業(yè)接班的“另類”模式而被加以仿效。

那么，家族民企的傳承還有沒有其它方式呢？在我看來，建立家族信托、選擇家族信托基金的受托人無疑是重要出路之一。事實(shí)上，無論是美國的比爾及梅琳達(dá)·蓋茨基金會(huì)、洛克菲勒基金會(huì)，還是香港特區(qū)的霍英東基金會(huì)，都屬于信托基金，除了基金具有合法避稅性質(zhì)外，還能一勞永逸地解決家族企業(yè)的傳承問題。因?yàn)榧易迤髽I(yè)的信托基金一旦成立，企業(yè)的受益人理論上就變成了社會(huì)公眾，政府也就順理成章給予免稅政策。

企業(yè)的經(jīng)營管理班子主要由信托基金的一眾受托人根據(jù)市場原則選拔。由于相關(guān)受托人都是來自社會(huì)各界的精英階層，包括律師、醫(yī)生、大學(xué)教授等，他們無需在信托基金中受薪，只是領(lǐng)取象征性的車馬費(fèi)，故能憑專業(yè)知識判斷而不會(huì)與家族企業(yè)有任何利益瓜葛。受托人任期屆滿，可以提名其他資歷相當(dāng)?shù)娜诉x來填補(bǔ)空缺。

受托人受家族企業(yè)長輩的委托公開公正地選拔、考核家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，包括由家族長輩推薦的二代或三代人選，與其他非家族成員人選是被平等對待的。如果企業(yè)經(jīng)營不善，都有可能被信托基金解雇，從而確保企業(yè)能按照市場規(guī)則不斷傳承下去。這是值得借鑒的傳承方式。換言之，信托基金的委托人與受托人之間的安排，在既保障家族成員利益的基礎(chǔ)上，也能讓家族企業(yè)更加面向社會(huì)，為家族和社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富，家族企業(yè)的傳承也會(huì)更加重視家族文化和精神理念的傳承，而無需再強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須由家族成員來掌控。

由此可見，家族企業(yè)傳承是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。一方面，政府需要通過完善立法，例如通過《信托法》明確委托人和信托人之間的權(quán)利和義務(wù);另一方面，也需要不斷建立和完善社會(huì)信用體系，從而營造良好的文化、市場和法律環(huán)境。

（作者系中山大學(xué)嶺南學(xué)院經(jīng)濟(jì)系教授、博導(dǎo)）