本研究用新生代農(nóng)民工指代出生于20世紀(jì)80年代及以后，于90年代及以后開始異地非農(nóng)務(wù)工的農(nóng)業(yè)戶籍人口。該群體具有顯著區(qū)別于父輩農(nóng)民工的典型特征：務(wù)工年齡“年輕化”、外出動機(jī)“多元化”、身份認(rèn)同“非農(nóng)化”、生活方式“城市化”、職業(yè)期望“高移化”、職業(yè)轉(zhuǎn)換“高頻化”，非農(nóng)務(wù)工的目標(biāo)是“求發(fā)展”而非僅僅是父輩的“求生存”。

國家統(tǒng)計(jì)局2017年 “全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告”顯示，截止到2017年底，新生代農(nóng)民工在農(nóng)民工總量中的占比高達(dá)50.5%，首次超過父輩農(nóng)民工，成為農(nóng)民工的主體。但新生代農(nóng)民工的人力資本脆弱性較高，該群體中31-40歲年齡段接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的占比僅為32.0%-36.1%。另據(jù)麥肯錫預(yù)測，到2020年中國高級技能人才缺口將高達(dá)約2200萬人?？梢?，如何通過在職培訓(xùn)促進(jìn)人力資本水平整體較低的新生代農(nóng)民工轉(zhuǎn)型為與“中國制造2025”發(fā)展相匹配的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，使其能夠以高質(zhì)量的體面就業(yè)建構(gòu)在城市生存的可持續(xù)生計(jì)，為融入城市奠定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，已成為迫在眉睫的課題。針對當(dāng)前企業(yè)和新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)供求“雙冷”的困局，本研究擬從新生代農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)滿意度的視角切入，為激活該群體的潛在培訓(xùn)需求、促進(jìn)企業(yè)的有效培訓(xùn)供給提供借鑒。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）員工培訓(xùn)滿意度的影響因素研究

國外學(xué)者關(guān)于員工培訓(xùn)滿意度的影響因素主要有以下方面：（1）培訓(xùn)以外的因素。Schmidt，Steven W.（2009）認(rèn)為，技術(shù)服務(wù)型員工的培訓(xùn)滿意度和年齡、種族、性別的關(guān)系不顯著，卻與員工的工作種類、地位和職位緊密相關(guān)，即相同工作崗位的員工參加相同培訓(xùn)，雖然受訓(xùn)者年齡、種族、性別不同，但培訓(xùn)滿意度沒有差別；但若受訓(xùn)者的工作崗位不同，參加相同培訓(xùn)時基于職位和工種的差別會產(chǎn)生培訓(xùn)滿意度差異[1]；（2）員工個體特征和組織支持。Sullivan， Danan（2009）認(rèn)為，培訓(xùn)滿意度與員工個人特質(zhì)、組織支持相關(guān)，不同特質(zhì)的員工對同一培訓(xùn)的感受不同，組織支持程度的差異導(dǎo)致員工培訓(xùn)滿意度差異。員工特質(zhì)通過受訓(xùn)員工的培訓(xùn)遷移狀況影響培訓(xùn)滿意度：不同特質(zhì)的員工學(xué)習(xí)能力存在差異，不同學(xué)習(xí)狀態(tài)導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果差異，從而影響員工在培訓(xùn)過程中接受知識和消化能力的差異，進(jìn)而通過影響培訓(xùn)遷移（員工實(shí)際工作的改變和效果），最終影響員工對培訓(xùn)的滿意度[2]。

國內(nèi)的研究中因研究視角和研究者學(xué)科背景的差異，從而培訓(xùn)滿意度影響因素的構(gòu)成也呈現(xiàn)出差異性。雁予（2004）認(rèn)為，高層管理者對培訓(xùn)的重視與支持程度、企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)與能力、培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性及態(tài)度、培訓(xùn)師資及培訓(xùn)供應(yīng)者的專業(yè)水平與企業(yè)需求是否相符直接影響培訓(xùn)滿意度[3]。胡慶喜（2007）以校企合作培訓(xùn)中的學(xué)員為調(diào)査對象，發(fā)現(xiàn)教學(xué)與管理水平、教學(xué)設(shè)計(jì)與教材、培訓(xùn)物質(zhì)條件直接影響學(xué)員的培訓(xùn)滿意度[4]。國秀偉（2007）認(rèn)為，員工個人背景和學(xué)習(xí)動機(jī)與員工培訓(xùn)滿意度相關(guān)，學(xué)習(xí)動機(jī)越強(qiáng)則培訓(xùn)滿意度越高。個人背景中的性別、年齡、婚姻狀態(tài)、職業(yè)、工作年限的差異直接導(dǎo)致培訓(xùn)滿意度的顯著差異[5]。卜勁松（2008）發(fā)現(xiàn)，課程內(nèi)容、學(xué)習(xí)環(huán)境、上級支持、企業(yè)文化和學(xué)習(xí)人數(shù)等因素會影響員工培訓(xùn)滿意度[6]。邱榮加等（2008）采用10級分度的李克特量表進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)影響培訓(xùn)滿意度的因素主要有企業(yè)、個人、教學(xué)、服務(wù)四個方面[7]。

（二）培訓(xùn)滿意度測評研究

培訓(xùn)滿意度是受訓(xùn)者的一種內(nèi)在情感體驗(yàn)，具有極強(qiáng)的主觀性，無法直接測量。美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初提出的層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是目前較為流行的用于測量培訓(xùn)滿意度的方法，中國學(xué)者黃會明、鮑海君（2010）運(yùn)用該方法并結(jié)合聚類分析測算了浙江地區(qū)農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)效果[8]。周奇鳳（2011）認(rèn)為，若把受訓(xùn)者視為顧客，則可借鑒顧客滿意度模型，并推廣到農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)測評中[9]。何建華（2012）依據(jù)典型的清華顧客滿意度指數(shù)對珠三角五城市開展了包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等15個方面的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)環(huán)境均影響受訓(xùn)者對培訓(xùn)的整體滿意度[10]。在上述研究中大多采用了問卷調(diào)查法?，F(xiàn)有關(guān)于在職培訓(xùn)滿意度的實(shí)證研究關(guān)注的群體有重慶市民營企業(yè)營銷人員 （李志等，2005）[11]、天津旅游業(yè)從業(yè)人員（李垣明等，2008）[12]、甘肅農(nóng)村17所中小學(xué)教師（汪麗，2011）[13]，尚缺乏對農(nóng)民工特別是新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度的實(shí)證研究。

（三）簡要述評

國內(nèi)外學(xué)者都非常關(guān)注對員工培訓(xùn)影響因素的研究，綜合學(xué)者們的研究結(jié)果，影響員工培訓(xùn)的因素主要可分為外部情境因素和內(nèi)部個體因素兩類，其中外部情境因素包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)環(huán)境等，內(nèi)部個體因素包括參加培訓(xùn)的動機(jī)、目的、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系等。學(xué)者們大多使用問卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)試圖定量測評員工培訓(xùn)滿意度，認(rèn)為要提高員工對在職培訓(xùn)的滿意度，在培訓(xùn)前期設(shè)計(jì)時一定要使培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃與受訓(xùn)者的實(shí)際需求緊密結(jié)合。

目前尚缺乏針對新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度的實(shí)證研究。鑒于新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工的主體，且呈現(xiàn)出與父輩明顯的差異性特征，在提升城鎮(zhèn)化質(zhì)量和促進(jìn)其市民化以及促使其轉(zhuǎn)型成為產(chǎn)業(yè)升級所需技能型人才的視角下，研究該群體的在職培訓(xùn)滿意度非常具有實(shí)際意義，同時也能豐富對新生代農(nóng)民工和員工培訓(xùn)滿意度的理論研究。本研究借鑒歐洲顧客滿意度指數(shù)模型（ECSI），建構(gòu)中國新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型，以確定影響新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度的影響變量，并借助問卷調(diào)查法和訪談法，對新生代農(nóng)民工培訓(xùn)滿意度問題展開實(shí)證研究。

二、新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度測評模型

（一）構(gòu)建新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型

歐洲委員會、歐洲質(zhì)量組織和歐洲質(zhì)量管理基金會以美國顧客滿意度指數(shù) （American Customer Satisfaction Index，ACSI）模型為基礎(chǔ)建構(gòu)了歐洲顧客滿意度指數(shù)模型（European Customer Satisfaction Index，簡稱ESCI模型），該模型包含六個結(jié)構(gòu)變量：企業(yè)形象、顧客期望、感知質(zhì)量、感知價值、顧客滿意度和顧客忠誠。

若將新生代農(nóng)民工視為在職培訓(xùn)的顧客，則可根據(jù)ECSI模型建立新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)的滿意度模型（New Generation Migrant Workers Satisfaction with On-the-Job Training Index，簡稱 NMWSTI模型）。NMWSTI模型包含六個結(jié)構(gòu)變量：企業(yè)培訓(xùn)形象、培訓(xùn)期望、培訓(xùn)感知質(zhì)量、培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)信任。企業(yè)培訓(xùn)形象對應(yīng)ECSI模型中的企業(yè)形象，指新生代農(nóng)民工在購買在職培訓(xùn)服務(wù)前對企業(yè)品牌、服務(wù)、在職培訓(xùn)等的總體印象。培訓(xùn)期望對應(yīng)ECSI模型中的顧客期望，指新生代農(nóng)民工參與在職培訓(xùn)前的期盼。培訓(xùn)感知質(zhì)量對應(yīng)ECSI模型中的感知質(zhì)量，指新生代農(nóng)民工在培訓(xùn)后對其質(zhì)量的實(shí)際感受。培訓(xùn)感知價值對應(yīng)ECSI模型中的感知價值，指新生代農(nóng)民工綜合評估在職培訓(xùn)的服務(wù)質(zhì)量和價格后對所獲收益的主觀感受。培訓(xùn)滿意度對應(yīng)ECSI模型中的顧客滿意度，指新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的實(shí)際感受與期望值的比較。培訓(xùn)信任對應(yīng)ECSI模型中的顧客忠誠，指新生代農(nóng)民工對企業(yè)在職培訓(xùn)的高度依賴和認(rèn)可且愿意繼續(xù)參與后續(xù)在職培訓(xùn)，從而表現(xiàn)出在思想和情感上對企業(yè)在職培訓(xùn)的高度信任和忠誠度，是新生代農(nóng)民工對企業(yè)在職培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢給出的綜合、立體、全面的評價。

NMWSTI模型中各結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系如圖1所示：其一，企業(yè)培訓(xùn)形象是外生變量，其余五個變量均為內(nèi)生變量；其二，企業(yè)培訓(xùn)形象、培訓(xùn)期望、培訓(xùn)感知質(zhì)量和培訓(xùn)感知價值是培訓(xùn)滿意度的前因變量，培訓(xùn)信任是培訓(xùn)滿意度的結(jié)果變量；其三，企業(yè)培訓(xùn)形象影響培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)信任；培訓(xùn)期望影響培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度；培訓(xùn)感知質(zhì)量影響培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)信任；培訓(xùn)感知價值影響培訓(xùn)滿意度；培訓(xùn)滿意度影響培訓(xùn)信任。

NMWSTI模型各結(jié)構(gòu)變量間的邏輯關(guān)系假設(shè)。（1）企業(yè)培訓(xùn)形象與培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)信任的關(guān)系假設(shè)。H1：企業(yè)培訓(xùn)形象對培訓(xùn)感知價值有直接正相關(guān)影響；H2：企業(yè)培訓(xùn)形象對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響；H3：企業(yè)培訓(xùn)形象對培訓(xùn)信任有直接正相關(guān)影響；（2）培訓(xùn)期望與培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度之間的關(guān)系假設(shè)。H4：培訓(xùn)期望對培訓(xùn)感知價值有直接正相關(guān)影響；H5：培訓(xùn)期望對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響；（3）培訓(xùn)感知質(zhì)量是培訓(xùn)滿意度的前因變量，也是影響培訓(xùn)滿意度的核心指標(biāo)，假設(shè)如下。H6：培訓(xùn)感知質(zhì)量對培訓(xùn)感知價值有直接正相關(guān)影響；H7：培訓(xùn)感知質(zhì)量對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響；（4）培訓(xùn)感知價值是比較培訓(xùn)成本和收益后的總體效用評價，總體效用評價高則培訓(xùn)滿意度高，故做如下假設(shè)。H8：培訓(xùn)感知價值對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響；（5）培訓(xùn)滿意度是培訓(xùn)信任的前因變量，培訓(xùn)滿意度提高會提升培訓(xùn)信任度，故做如下假設(shè)。H9：培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)信任有直接正相關(guān)影響。

（二）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度評價指標(biāo)體系

企業(yè)培訓(xùn)形象從企業(yè)培訓(xùn)知名度和企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評價兩方面進(jìn)行考察。其一，企業(yè)培訓(xùn)知名度指企業(yè)培訓(xùn)被新生代農(nóng)民工知曉、了解的程度；其二，企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評價指培訓(xùn)前新生代農(nóng)民工對企業(yè)培訓(xùn)前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師資等整體培訓(xùn)質(zhì)量的評定。

圖1 新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型（NMWSTI模型）

培訓(xùn)期望從培訓(xùn)質(zhì)量期望、培訓(xùn)成本期望、培訓(xùn)收益期望三方面考察。其一，培訓(xùn)質(zhì)量期望指新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)質(zhì)量的期望值，企業(yè)在職培訓(xùn)的質(zhì)量符合其對培訓(xùn)質(zhì)量的需求水平，培訓(xùn)滿意度就高；其二，培訓(xùn)成本期望指新生代農(nóng)民工對企業(yè)培訓(xùn)中貨幣成本、非貨幣成本的期望；其三，培訓(xùn)收益期望指新生代農(nóng)民工對企業(yè)培訓(xùn)中貨幣收益、非貨幣收益的期望。

培訓(xùn)感知質(zhì)量從培訓(xùn)前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)課程質(zhì)量、培訓(xùn)方法適宜、培訓(xùn)師資質(zhì)量、培訓(xùn)環(huán)境質(zhì)量、培訓(xùn)時間質(zhì)量六方面考察。其一，培訓(xùn)前期準(zhǔn)備從企業(yè)是否提供培訓(xùn)說明和是否了解受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求考察。培訓(xùn)說明指培訓(xùn)從業(yè)人員對培訓(xùn)目的、內(nèi)容、方式、師資等方面作出明確說明；培訓(xùn)需求指在提供在職培訓(xùn)之前已充分了解了新生代農(nóng)民工的培訓(xùn)需求，如培訓(xùn)是基于個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、職位晉升、提高薪酬等；其二，培訓(xùn)課程質(zhì)量從培訓(xùn)課程的針對性和實(shí)用性考察。培訓(xùn)課程針對性指培訓(xùn)課程針對新生代農(nóng)民工的實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，旨在提供精準(zhǔn)培訓(xùn)。培訓(xùn)課程實(shí)用性指培訓(xùn)課程緊密結(jié)合受訓(xùn)人員的崗位工作內(nèi)容，促進(jìn)培訓(xùn)遷移，做到學(xué)以致用；其三，培訓(xùn)方法適宜從培訓(xùn)方法的有效性和多樣性進(jìn)行考察。培訓(xùn)方法有效性指培訓(xùn)方法能夠使員工扎實(shí)掌握培訓(xùn)課程內(nèi)容。培訓(xùn)方法多樣性指為達(dá)到較好培訓(xùn)效果，培訓(xùn)方法因培訓(xùn)內(nèi)容而異；其四，培訓(xùn)師資質(zhì)量從師資的專業(yè)性和職業(yè)性進(jìn)行考察。培訓(xùn)師資專業(yè)性指培訓(xùn)師是所在行業(yè)的專業(yè)人才，有豐富的培訓(xùn)教師工作經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)師資職業(yè)性指培訓(xùn)師有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，能夠理論結(jié)合實(shí)踐講授培訓(xùn)課程；其五，培訓(xùn)環(huán)境質(zhì)量從培訓(xùn)地點(diǎn)硬件設(shè)施和培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍考察。培訓(xùn)地點(diǎn)硬件設(shè)施狀況指培訓(xùn)地點(diǎn)的硬件設(shè)施配備狀況和運(yùn)行狀況；培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍指培訓(xùn)的軟環(huán)境，包括培訓(xùn)組織情況、受訓(xùn)學(xué)員的參與情況；其六，培訓(xùn)時間質(zhì)量從培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)時間點(diǎn)、培訓(xùn)總時長考察。培訓(xùn)次數(shù)指新生代農(nóng)民工接受過的培訓(xùn)次數(shù)；培訓(xùn)時間點(diǎn)指培訓(xùn)的時間安排；培訓(xùn)總時長指培訓(xùn)時間總量。

培訓(xùn)感知價值是新生代農(nóng)民工權(quán)衡在職培訓(xùn)成本和收益后的主觀感受，故主要從培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益考察。其一，培訓(xùn)成本指貨幣成本和非貨幣成本。在職培訓(xùn)的貨幣成本又包括直接成本和間接成本，直接成本指培訓(xùn)中花費(fèi)的貨幣，包括培訓(xùn)學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)期間產(chǎn)生的路費(fèi)、培訓(xùn)資料費(fèi)、因培訓(xùn)比平常多支付的伙食費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用；培訓(xùn)的間接成本指受訓(xùn)員工因培訓(xùn)期間生產(chǎn)率降低而損失的部分薪酬。在職培訓(xùn)的非貨幣成本指培訓(xùn)中花費(fèi)的時間、精力等非貨幣支出，其中培訓(xùn)花費(fèi)的時間可以根據(jù)受訓(xùn)員工的小時工資率折合成貨幣收入。故在理論上，培訓(xùn)的貨幣成本和非貨幣成本都是可以用貨幣來測量的；其二，培訓(xùn)收益指貨幣收益和非貨幣收益。在職培訓(xùn)的貨幣收益指接受培訓(xùn)后受訓(xùn)員工的薪酬水平（包括工資和福利）有所提高，這部分收益可以用貨幣直接衡量；在職培訓(xùn)的非貨幣收益指受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后專業(yè)認(rèn)知水平、自信心、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、解決問題的能力、應(yīng)對變革的能力等得到提升，思維方式得以改善，獲得更多內(nèi)部晉升機(jī)會，在就業(yè)市場的就業(yè)競爭力提升等。

培訓(xùn)滿意度從培訓(xùn)質(zhì)量評價、培訓(xùn)成本評價、培訓(xùn)收益評價考察。其一，培訓(xùn)質(zhì)量評價是新生代農(nóng)民工對比培訓(xùn)預(yù)期質(zhì)量和培訓(xùn)實(shí)際體驗(yàn)質(zhì)量后對培訓(xùn)質(zhì)量的評估；其二，培訓(xùn)成本評價指受訓(xùn)員工對比培訓(xùn)預(yù)期成本與培訓(xùn)實(shí)際體驗(yàn)成本后對培訓(xùn)成本的評估；其三，培訓(xùn)收益評價指受訓(xùn)員工對比培訓(xùn)預(yù)期收益與培訓(xùn)實(shí)際體驗(yàn)收益后對培訓(xùn)收益的評估。

培訓(xùn)信任從再培訓(xùn)意愿和宣傳培訓(xùn)意愿兩方面進(jìn)行考察。其一，再培訓(xùn)意愿指新生代農(nóng)民工愿意再次參加后續(xù)在職培訓(xùn)的意思表示；其二，宣傳培訓(xùn)意愿指新生代農(nóng)民工受訓(xùn)后自覺向其他員工推薦在職培訓(xùn)的意思表示。

三、調(diào)研設(shè)計(jì)及結(jié)果分析

（一）問卷調(diào)研結(jié)果與分析

調(diào)查問卷內(nèi)容由調(diào)查對象的背景資料、培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)滿意度三部分構(gòu)成，以制造業(yè)和建筑業(yè)參加過在職培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工為問卷調(diào)查對象，采用非概率抽樣，發(fā)放問卷700份，回收508份，剔除無效問卷后有效問卷共計(jì)347份，問卷回收率72.5%，有效率68.3%。用SPSS21.0計(jì)算克朗巴哈（Cronbach）α系數(shù)為0.937，大于0.9，問卷信度較高；用SPSS 21.0計(jì)算KMO值為0.945，說明測量變量相關(guān)性強(qiáng)適合做因子分析，Bartlett檢驗(yàn)的p值為0.000，明顯小于顯著性水平，拒絕原假設(shè)，問卷具有較好的效度。

1.新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型變量關(guān)系描述。用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS21.0進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型各測量變量的均值得分均在2.91-4.13之間，表明新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的滿意度處于“一般”和“比較滿意”之間。

（1）企業(yè)培訓(xùn)形象分析。企業(yè)培訓(xùn)形象中企業(yè)培訓(xùn)知名度均值為3.20，企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評價的均值為3.42，新生代農(nóng)民工對這兩個變量的評價均為“一般”，表明企業(yè)培訓(xùn)形象有待提高，從企業(yè)主動為新生代農(nóng)民工提供在職培訓(xùn)且多為免費(fèi)培訓(xùn)而言，確實(shí)有點(diǎn)受累不討好的意味。由于企業(yè)大部分情況下是基于制度化的培訓(xùn)安排為新生代農(nóng)民工提供在職培訓(xùn)，或者企業(yè)隨機(jī)提出培訓(xùn)要求，新生代農(nóng)民工處于被動接受培訓(xùn)的地位，因企業(yè)未能對在職培訓(xùn)前的宣傳和準(zhǔn)備、培訓(xùn)后的維護(hù)與追蹤給與足夠的重視，影響了新生代農(nóng)民工培訓(xùn)的主動性，從而未能給企業(yè)應(yīng)有的正面評價。

（2）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)期望分析。新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)質(zhì)量期望均值為3.37，培訓(xùn)成本期望均值為2.91，培訓(xùn)收益期望均值為4.13，培訓(xùn)收益期望的均值明顯高于培訓(xùn)質(zhì)量期望和培訓(xùn)成本期望，培訓(xùn)質(zhì)量期望的均值高于培訓(xùn)成本期望。可見，對在職培訓(xùn)的質(zhì)量期望中，新生代農(nóng)民工最看重培訓(xùn)收益，其次關(guān)注培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)成本反而不太關(guān)注。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可以做如下推測。其一，新生代農(nóng)民工相對注重在職培訓(xùn)的實(shí)際收益，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，有80.7%的人希望培訓(xùn)后工資提升，45.8%的人希望培訓(xùn)后福利增加，39.2%的人希望培訓(xùn)后崗位晉升，41.2%的人希望培訓(xùn)后工作自信心增加，26.8%的人希望培訓(xùn)后工作效率提高，9.8%的人希望培訓(xùn)后職業(yè)規(guī)劃更明確。新生代農(nóng)民工期待的在職培訓(xùn)收益主要是貨幣收益，但也較為注重福利、自信心、崗位晉升等非貨幣收益，甚至有約四分之一的人期待生產(chǎn)率提升，有約十分之一的人期待通過在職培訓(xùn)更長遠(yuǎn)更清晰地規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，較比父輩農(nóng)民工，他們更希望通過在職培訓(xùn)改善自身的人力資本以增強(qiáng)在人才市場競爭中的優(yōu)勢；其二，較比培訓(xùn)質(zhì)量，新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)成本的關(guān)注度要低，這很大程度上是因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是由企業(yè)付費(fèi)提供的，就培訓(xùn)成本投入而言，企業(yè)投入了貨幣成本，新生代農(nóng)民工投入的是時間成本，相對于直接的貨幣支出，新生代農(nóng)民工對付出時間成本是較容易接受的?？梢?，新生代農(nóng)民工最愿意接受的在職培訓(xùn)就是由企業(yè)直接提供或者政府主導(dǎo)提供。

（3）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)感知質(zhì)量分析。培訓(xùn)前期準(zhǔn)備的均值為3.58，培訓(xùn)課程的均值為3.86，培訓(xùn)方法的均值為3.56，培訓(xùn)師資的均值為3.31，培訓(xùn)環(huán)境的均值為3.59，培訓(xùn)時間的均值為3.47，其中培訓(xùn)課程的均值最高，培訓(xùn)師資的均值最低，培訓(xùn)環(huán)境、前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)方法的均值水平基本相當(dāng)。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可做如下推測。其一，新生代農(nóng)民工很重視在職培訓(xùn)的課程設(shè)置及課程內(nèi)容，這與其對培訓(xùn)貨幣收益的高度關(guān)注是吻合的，因?yàn)樨泿攀找嫣嵘母驹蚴莿趧由a(chǎn)率提升，因此他們對培訓(xùn)的質(zhì)量要求是非常務(wù)實(shí)的。培訓(xùn)課程的均值最高，表明課程的針對性和實(shí)用性得到了新生代農(nóng)民工的認(rèn)可；其二，新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)質(zhì)量的要求是相對全面而綜合的，除了對培訓(xùn)課程的務(wù)實(shí)要求，還同時關(guān)注培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)準(zhǔn)備是否充分以及培訓(xùn)方法是否適宜；其三，新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)師資不夠滿意，調(diào)研發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師資絕大部分為企業(yè)內(nèi)部工作人員，雖然內(nèi)部師資保證了培訓(xùn)師資的專業(yè)性和職業(yè)性，但“外來和尚會念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念影響了其對培訓(xùn)師資的評價；其四，培訓(xùn)時間的均值最低，表明新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)時間的滿意度最低，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)為新生代農(nóng)民工提供的在職培訓(xùn)絕大部分是在崗業(yè)余時間實(shí)施的，雖然節(jié)約成本，但由于新生代農(nóng)民工勞動強(qiáng)度大，業(yè)余時間培訓(xùn)成為另一種負(fù)擔(dān)，影響體力和精力的恢復(fù)。

（4）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)感知價值分析。培訓(xùn)成本均值為4.12，培訓(xùn)收益均值為3.07，可見新生代農(nóng)民工認(rèn)為獲得的培訓(xùn)收益較低，而付出的培訓(xùn)成本較高，主觀上認(rèn)為在職培訓(xùn)的性價比不高。究其原因，由于在職培訓(xùn)多是在崗業(yè)余時間實(shí)施的，這無異于企業(yè)以延長工作時間迫使新生代農(nóng)民工補(bǔ)償培訓(xùn)成本，導(dǎo)致新生代農(nóng)民工感知的在職培訓(xùn)貨幣收益偏低。對比新生代農(nóng)民工的在職培訓(xùn)期望數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)收益的期望值遠(yuǎn)大于培訓(xùn)成本，均值差為1.22；而培訓(xùn)感知質(zhì)量中培訓(xùn)收益均值低于培訓(xùn)成本，均值差為-1.05。因此在期望與實(shí)際感知之間出現(xiàn)了較大的缺口，這從一個側(cè)面反映了新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的期望是很高的，要提升其對在職培訓(xùn)的滿意度，企業(yè)還有更多工作要做。

（5）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度分析。培訓(xùn)質(zhì)量評價的均值為3.74，培訓(xùn)成本評價的均值為3.48，培訓(xùn)收益評價的均值為3.47，其中對培訓(xùn)質(zhì)量評價的均值最高，培訓(xùn)成本評價和培訓(xùn)收益評價的均值大體相當(dāng)，都接近3.5。總體上看，新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度的各項(xiàng)測量指標(biāo)均居于 “一般”和“比較滿意”之間。培訓(xùn)滿意度是基于培訓(xùn)期望和培訓(xùn)感知質(zhì)量的比較而做出的綜合性評價，上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，盡管新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的感知價值和培訓(xùn)期望有落差，但理性地看待企業(yè)提供的在職培訓(xùn)，他們?nèi)匀徽J(rèn)為培訓(xùn)質(zhì)量是比較不錯的，故培訓(xùn)質(zhì)量評價的均值最高；新生代農(nóng)民工對培訓(xùn)成本的分擔(dān)和培訓(xùn)收益的分享也均比較滿意，且培訓(xùn)成本的付出也基本得到了等價回報，故培訓(xùn)成本的評價均值和培訓(xùn)收益的評價均值大體相當(dāng)。

（6）新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)信任分析。新生代農(nóng)民工再次接受在職培訓(xùn)的意愿均值為3.73，宣傳培訓(xùn)的意愿均值為3.40，均處于“一般”和“比較愿意”之間。從數(shù)據(jù)推斷，在職培訓(xùn)大體上達(dá)到了新生代農(nóng)民工的需求，還愿意繼續(xù)接受在職培訓(xùn)，也愿意向周圍的同事宣傳推薦企業(yè)的在職培訓(xùn)。但是，在職培訓(xùn)距離他們的期望還有一定差距，因此企業(yè)在培訓(xùn)的組織、管理、實(shí)施、評價反饋等環(huán)節(jié)還有待進(jìn)一步提高，從而在企業(yè)和新生代農(nóng)民工之間建立起更好的信任，從而不斷提升在職培訓(xùn)滿意度。

2.新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)性分析。新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型各變量間的相關(guān)關(guān)系如表1所示。

（1）企業(yè)培訓(xùn)形象與其他結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系。企業(yè)培訓(xùn)形象與培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)信任的相關(guān)系數(shù)分別為0.71、0.75和0.68，顯著性水平均小于0.01，證明原假設(shè)H1、H2和H3成立，企業(yè)培訓(xùn)形象對培訓(xùn)感知價值、培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)信任均有直接正相關(guān)影響，即企業(yè)在新生代農(nóng)民工中的良好形象帶來了新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的感知價值和培訓(xùn)滿意度的提升，從而對企業(yè)更加信任。

表1 新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度模型各結(jié)構(gòu)變量之間的相關(guān)性

（2）培訓(xùn)期望與其他結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系。培訓(xùn)期望和培訓(xùn)感知價值的相關(guān)系數(shù)為0.27，顯著性水平小于0.01，證明原假設(shè)H4成立，培訓(xùn)期望對培訓(xùn)感知價值有直接正相關(guān)影響。培訓(xùn)期望和培訓(xùn)滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.12，但是其顯著性水平為0.174，明顯大于0.01，因此拒絕原假設(shè)，證明H5不成立，即新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的期望與培訓(xùn)滿意度并不呈正相關(guān)，培訓(xùn)期望越高，培訓(xùn)滿意度反而越低。

（3）培訓(xùn)感知質(zhì)量與其他結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系。新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)的培訓(xùn)感知質(zhì)量與培訓(xùn)感知價值和培訓(xùn)滿意的相關(guān)系數(shù)分別為0.73和0.78，顯著性水平小于0.01，證明原假設(shè)H6、H7成立，即培訓(xùn)感知質(zhì)量對培訓(xùn)感知價值和培訓(xùn)滿意度均有直接正相關(guān)影響。企業(yè)要提高新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)的滿意度，從根本上講還是要做好在職培訓(xùn)的組織和管理工作。

（4）培訓(xùn)感知價值與其他結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系。新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)感知價值與培訓(xùn)滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.75，顯著性水平小于0.01，證明原假設(shè)H8成立，即培訓(xùn)感知價值對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響。

（5）培訓(xùn)滿意度與其他結(jié)構(gòu)變量的關(guān)系。新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度與培訓(xùn)信任相關(guān)系數(shù)達(dá)0.87，證明原假設(shè)H9成立，即培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)信任有直接正相關(guān)影響，故培訓(xùn)滿意度的提高有利于提升新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的信任，既有利于企業(yè)提升在職培訓(xùn)效果，也有利于新生代農(nóng)民工基于職業(yè)生涯規(guī)劃的需求去主動接受在職培訓(xùn)。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)模型的結(jié)構(gòu)變量之間的相關(guān)關(guān)系為：其一，企業(yè)良好的培訓(xùn)形象能夠提升新生代農(nóng)民工對在職培訓(xùn)的感知價值和培訓(xùn)滿意度，從而逐漸建立對企業(yè)的培訓(xùn)信任；其二，培訓(xùn)感知質(zhì)量對培訓(xùn)感知價值和培訓(xùn)滿意度均有直接正相關(guān)影響，故企業(yè)要提高新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)滿意度進(jìn)而提高在職培訓(xùn)效率，需要加強(qiáng)培訓(xùn)的前期調(diào)研、培訓(xùn)中期管理、培訓(xùn)后期追蹤，全方位提升組織和管理在職培訓(xùn)的水平和質(zhì)量；其三，培訓(xùn)感知價值對培訓(xùn)滿意度有直接正相關(guān)影響，提供企業(yè)和新生代農(nóng)民工都認(rèn)可的在職培訓(xùn)能夠保證新生代農(nóng)民工感知到較高的培訓(xùn)價值，進(jìn)而提升對培訓(xùn)的滿意度，那么就需要從根本上明晰并確定企業(yè)和新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)的成本分擔(dān)和收益分享機(jī)制；其四，培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)信任有直接正相關(guān)，從長期看，企業(yè)要在轉(zhuǎn)型中獲得符合企業(yè)要求的高素質(zhì)勞動者，需要持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的在職培訓(xùn)，包括認(rèn)知人力資本和非認(rèn)知人力資本，認(rèn)知人力資本主要指專業(yè)知識和技能，新生代農(nóng)民工最愿意參與這類培訓(xùn)，但非認(rèn)知人力資本在未來的工作崗位中將扮演越來越重要的角色，尤其是需要新生代農(nóng)民工具有不斷應(yīng)對非均衡（各種變革）的能力，因此企業(yè)需要加強(qiáng)在職培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)和組織管理以激發(fā)新生代農(nóng)民工參與的積極性，從而改善非認(rèn)知人力資本類在職培訓(xùn)的效果。從根本上說企業(yè)關(guān)注的非認(rèn)知類人力資本應(yīng)該也是新生代農(nóng)民工關(guān)注的重要人力資本內(nèi)容，無論是基于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求，還是其在經(jīng)濟(jì)上融入城市需要，非認(rèn)知人力資本都能幫助新生代農(nóng)民工在經(jīng)常遭受職業(yè)變遷中能夠不斷適應(yīng)多變的非農(nóng)就業(yè)需求。較比能夠安身立命的認(rèn)知人力資本，新生代農(nóng)民工對非認(rèn)知人力資本的潛在需求尚處于待激活的狀態(tài)。

（二）討論

培訓(xùn)期望與培訓(xùn)滿意度呈負(fù)相關(guān)，否定了先前的假設(shè)。作為理性經(jīng)濟(jì)人，企業(yè)肯定是基于自身對新生代農(nóng)民工職業(yè)技能的需求，根據(jù)利潤最大化的決策原則提供在職培訓(xùn)。但是不針對需求的供給是缺乏效率的供給，不考慮新生代農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)需求一是無法達(dá)到企業(yè)的預(yù)期，二是無法令受訓(xùn)者滿意，因此調(diào)查結(jié)果才拒絕了培訓(xùn)期望與培訓(xùn)滿意度之間的正相關(guān)關(guān)系。一個無法令培訓(xùn)雙方均滿意的在職培訓(xùn)一定是有提升空間的，對企業(yè)而言，做好在職培訓(xùn)前的需求調(diào)研和準(zhǔn)備工作，為新生代農(nóng)民工提供匹配其需求和可行時間安排的、且滿足企業(yè)的職業(yè)技能需求的在職培訓(xùn)，應(yīng)該是可以修正培訓(xùn)期望與培訓(xùn)滿意度之間的關(guān)系的。在中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，企業(yè)同樣面臨著轉(zhuǎn)型升級壓力，技術(shù)工人短缺成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要掣肘，在存量農(nóng)民工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)無法滿足企業(yè)需求的困境下，如果企業(yè)的在職培訓(xùn)能同時結(jié)合新生代農(nóng)民工市民化的需求，則可以縮小該群體在職培訓(xùn)期望與培訓(xùn)滿意度的差距。

新生代農(nóng)民工在職培訓(xùn)中企業(yè)和受訓(xùn)者行為均出現(xiàn)了一定偏離。根據(jù)在職培訓(xùn)理論，企業(yè)和受訓(xùn)的新生代農(nóng)民工均為在職培訓(xùn)的受益方和成本方，作為理性經(jīng)濟(jì)人，他們的決策原則都是力圖以自己最小的經(jīng)濟(jì)代價去獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益。就企業(yè)而言，作為市場主體，根據(jù)“誰投資、誰受益”的原則，企業(yè)不會為一般培訓(xùn)付費(fèi)，而是由新生代農(nóng)民工自己付費(fèi)，一旦新生代農(nóng)民工在接受完培訓(xùn)后離職跳槽到其他單位就業(yè)，則企業(yè)不會有成本損失，而培訓(xùn)收益也由新生代農(nóng)民工享受。企業(yè)對提供特殊培訓(xùn)最感興趣，鑒于特殊培訓(xùn)的收益對新生代農(nóng)民工跳槽沒有太大幫助，因此一般由企業(yè)付費(fèi)，培訓(xùn)收益由企業(yè)獲得，或者成本由雙方分擔(dān)，相應(yīng)地培訓(xùn)收益也由雙方分享。那么現(xiàn)實(shí)情況如何呢？

就一般培訓(xùn)而言，實(shí)際的調(diào)查結(jié)果和在職培訓(xùn)理論顯示的成本收益分擔(dān)模式有些差異。其一，本著“誰投資，誰受益”的原則，可由新生代農(nóng)民工承擔(dān)一般培訓(xùn)成本，但調(diào)查顯示有高達(dá)87.3%的新生代農(nóng)民工不愿意為培訓(xùn)付費(fèi)。一是新生代農(nóng)民工收入水平的約束，二是工作時間的約束；其二，企業(yè)雖然缺乏提供一般培訓(xùn)的積極性，但調(diào)查中仍有43%的企業(yè)愿意提供一般培訓(xùn)。一方面，企業(yè)用工有質(zhì)量要求時可雇傭具有價格優(yōu)勢的農(nóng)民工，再通過在職培訓(xùn)促進(jìn)其符合崗位需求，達(dá)到節(jié)約人力成本的目的；另一方面，表面上是企業(yè)支付了一般培訓(xùn)的成本，但企業(yè)可以通過適當(dāng)降低受訓(xùn)者工資的形式轉(zhuǎn)嫁部分培訓(xùn)成本，如果適當(dāng)轉(zhuǎn)讓部分培訓(xùn)收益給新生代農(nóng)民工，他們也是可以接受的，即便企業(yè)不分享收益，新生代農(nóng)民工也沒有損失，因?yàn)檫@為其下一次工作搜尋奠定了高收益的基礎(chǔ)。調(diào)查顯示新生代農(nóng)民工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并取得相應(yīng)職業(yè)資格證書或特種作業(yè)資格證后，企業(yè)和新生代農(nóng)民工均分培訓(xùn)費(fèi)用。在這樣的培訓(xùn)模式下，企業(yè)和受訓(xùn)者達(dá)成共識，共擔(dān)成本，共享收益?？梢?，企業(yè)針對新生代農(nóng)民工提供的一般培訓(xùn)實(shí)際上是在按特殊培訓(xùn)或混合培訓(xùn)的成本承擔(dān)和收益享受模式在運(yùn)行，從而偏離了經(jīng)典在職培訓(xùn)理論。