黃婷紅

摘 要：干部心理測評旨在從科學、全面和相對數(shù)字化的角度，提高干部考察、選拔和任用過程的科學化。通過自編兩套心理測評量表分別對F省紀檢部門34名在職干部，P區(qū)9名參與選拔聘任制公務員干部進行測評，綜合行為觀察和訪談對被測人員全面分析。探討構建科學心理測評體系的原則和實施過程，以及加強心理測評科學性的建議與思考。

關鍵詞：干部心理;心理測評;測評實施

一、前言

干部心理測評旨在從科學、全面和相對數(shù)字化的角度，對于任用者的能力、智力以及行為傾向等方面進行心理測試，提高干部考察、選拔和任用過程的科學化。2013年6月，習近平在全國組織工作會議中強調(diào)，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要改進考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎。如何使我國的干部考核評價工作走向更加科學化和正規(guī)化的道路，從而提升我國干部考核評價工作的科學性和有效性是擺在我們面前的迫切任務。

二、測評的實施

（一）研究工具和施測過程

1.紀檢干部心理測評量表

紀檢干部心理測評量表包括3個一級因子（心理健康狀況、心理健康素質(zhì)、心理耐受力）以及15個二級因子。其中心理健康狀況包含6個二級因子：焦慮、抑郁、偏執(zhí)、軀體化、認知功能和積極情緒;心理健康素質(zhì)包括5個二級因子：主動性、成就性、包容性、責任感和自律性;心理耐受力包括4個二級因子包括：應對方式、穩(wěn)定性、靈活性和自信心。最后，加上詐謊效度量表共120題。

2.聘任制公務員選拔心理測評量表

聘任制公務員心理測評量表包括3個一級因子（工作責任、人際協(xié)調(diào)、抗挫折能力）以及起包含的12個因子。分別是責任感包含4個二級因子：責任感、主動性、成就性和認知功能;人際協(xié)調(diào)包含4個二級因子：包容性、積極情緒、自律性和偏執(zhí);抗挫折能力同樣是4個二級因子：應對方式、穩(wěn)定性、靈活性和自信心。

3.行為觀察和訪談

觀察考生紙筆測驗過程中的外顯行為反應，對出現(xiàn)異常行為的考生予以記錄，如答題時速度極慢、出現(xiàn)過分緊張的生理反應等。在紙筆測驗結束后，對所有測評人員進行一對一訪談。

本研究分別對F省紀檢部門在職干部34名，以及P區(qū)參與選拔聘任制公務員干部9名進行心理測評。采用集體施測，以專業(yè)的指導語指導被測評人員填答問卷，最后獲得有效問卷分別為34份及9份。所有數(shù)據(jù)在SPSS17.0上進行數(shù)據(jù)錄入和相關數(shù)據(jù)處理。由于涉及工作機密，所有考生人口學資料保密，不參與數(shù)據(jù)處理。最后結合專業(yè)心理學人員的行為觀察和訪談結果對考生進行分析。

（二）統(tǒng)計與分析方法

對人的心理行為做比較時，沒有絕對的標準，只是得到一個連續(xù)的行為序列。所有題目采用七級評分方法，總均分范圍為1-7分。經(jīng)過對反向計分題的反向操作，所有題目的分數(shù)最終表現(xiàn)為：分數(shù)高，心理能力高;分數(shù)高，心理癥狀輕。排名情況表現(xiàn)為：排名越靠前，心理能力高;排名越靠前，心理癥狀輕。

通過上述操作，根據(jù)不同的測評目的，向組織考評和選拔的部門提供了所有考生的心理測評情況，為決策者提供了較為直觀的參考依據(jù)。另外值得注意的是，由于該測評結果對考生的未來職位晉升和選拔具有一定的導向作用，考生有掩飾其心理癥狀的傾向，故而對詐謊成績偏高的考生予以標注，通過實踐考察進一步確定其心理素質(zhì)情況。經(jīng)由組織部門對考生后續(xù)的調(diào)研反饋，證明該測評與現(xiàn)實調(diào)研結果相吻合，具有科學性。

三、應用與展望

通過調(diào)研檢驗和反饋，我們可以得出，本研究針對考核F省紀檢干部和選拔P區(qū)聘任制公務員的心理測評是科學有效的?；诳茖W的理論和方法，采用標準化技術，短時間獲得評價人群全面的心理素質(zhì)狀況，使得不同個體間的素質(zhì)能力量化可比，充分發(fā)揮了心理測評的優(yōu)勢?；趦纱屋^為成功的實踐經(jīng)驗，為進一步推進黨政干部心理測評的普及和應用的科學性，我們提出以下建議：

（一）因崗而異，與時俱進

現(xiàn)有對干部選拔的心理測評量表，并未清晰的對不同崗位所要求的不同心理素質(zhì)做區(qū)分，缺乏針對性和有效性。應加大研究明確心理測評及其結果在干部考核和選拔中的關系，科學嚴謹全面地規(guī)范不同崗位干部綜合能力的構成，幫助減少用人失誤。根據(jù)本文實際案例中的探索，建議組織部門成立專業(yè)心理測評團隊，對于不同崗位設計完備的測評體系。

（二）三位一體，動態(tài)評價

心理測驗并不是萬能的，為避免過分重視紙筆測驗成績所導致的評價偏差，本研究探究性地將行為觀察指標以及訪談結果與之結合。從三個角度，全面地評定分析被測人員心理行為，不僅僅通過數(shù)量化的值呈現(xiàn)具體結果，還透過直觀的行為觀察和對被測者深度的訪談，綜合分析，了解心理行為的真正面目。與紙筆測驗結果相結合，更具有科學性和說服性，更好地排除紙筆測驗中被測者掩飾心理。

（三）落地本土，完善隊伍

國內(nèi)現(xiàn)今操作技術和實現(xiàn)方法大部分是照搬西方，并不完全適用于中國特色的政治環(huán)境和中國人傳統(tǒng)心理特點。再者，由于心理測驗的開發(fā)難度較大，目前對于科學的心理測驗僅在少數(shù)領域得到實現(xiàn)。專業(yè)人員不足和勝任力不強，是目前心理測評未取得良好效果和重視的突出問題。因此，對于科學選任晉升不同崗位和需求的干部的心理測評，建設高效專業(yè)的心理測評隊伍是完成這項工作的基礎保障。

習近平總書記說，好干部不會自然而然產(chǎn)生。選拔和培養(yǎng)新型干部，干部選拔和任用評價的科學性和有效性是該工作的首要關鍵。從實踐中來到實踐中去，通過實際的干部心理測評案例，本研究系統(tǒng)開發(fā)了一套科學可行的心理測評體系，希望能對廣大同行有所助益。

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