劉燕

摘要：隨著我國(guó)改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷完善，科研事業(yè)單位在發(fā)展過程中面臨更高的發(fā)展要求和更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這既是一種現(xiàn)實(shí)狀況也是一種必然趨勢(shì)。人才對(duì)于科研事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此必須充分重視科研事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)?；诖?，本文從科研事業(yè)單位的特點(diǎn)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需求入手，指出其在人才隊(duì)伍的建設(shè)及管理中存在的問題，并從管理觀念、人才結(jié)構(gòu)、招聘培養(yǎng)、考核激勵(lì)等方面提出了切實(shí)可行的建議。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 ?人才隊(duì)伍 ?建設(shè)

一、引言

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍、最具能動(dòng)性的要素，是創(chuàng)造世界歷史的動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉?！坝旁焓?，為國(guó)之本”。人力資源是我國(guó)實(shí)施科教興國(guó)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展等重大戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，必須充分重視人才隊(duì)伍建設(shè)，以尊重知識(shí)、尊重人才為前提，做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化和人才隊(duì)伍的激勵(lì)保障工作，更好地吸納集聚、培養(yǎng)教育、鍛煉磨礪、激勵(lì)使用人才，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)氛圍，確保事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利發(fā)展。

二、科研事業(yè)單位的特點(diǎn)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需求

科研事業(yè)單位主要承擔(dān)科研和科技基礎(chǔ)性工作，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，主要開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性研究，涵蓋科、教、文、衛(wèi)等多領(lǐng)域，注重服務(wù)于非營(yíng)利項(xiàng)目和體現(xiàn)社會(huì)效益;第二，以高學(xué)歷、知識(shí)型人員為主，有著較高的專業(yè)水平和專業(yè)技能，主要從事各類復(fù)雜的腦力思維活動(dòng);第三，創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)合作，科研人員思路開闊，擅于充分發(fā)揮創(chuàng)造力，同時(shí)注重通過集體智慧和團(tuán)結(jié)協(xié)作以不斷攻克技術(shù)難關(guān)和創(chuàng)造成果業(yè)績(jī)。

從科研事業(yè)單位的特點(diǎn)可以看出，科研工作主要是從事一些技術(shù)含量高，科學(xué)性、理論性、創(chuàng)新性強(qiáng)的工作內(nèi)容，這就要求有高素質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì)即具有豐富的知識(shí)水平和專業(yè)的技術(shù)能力的人才隊(duì)伍做保障，這也是當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)科研事業(yè)單位站穩(wěn)腳跟和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。因此必須充分重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，建立和完善有利于人才隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)機(jī)制，努力發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才，以此來提高科研事業(yè)單位的整體實(shí)力，推動(dòng)科研工作的順利開展，為其創(chuàng)新發(fā)展提供源泉?jiǎng)恿Α?h3>三、科研事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)和管理中存在的問題

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理觀念薄弱且落后

雖然這些年來人力資源的管理理念不斷得到重視和普及，然而事業(yè)單位受傳統(tǒng)體制的深遠(yuǎn)影響，老舊的管理理念根深蒂固、仍然占據(jù)主流地位，尤其是一些歷史較久的老事業(yè)單位。事業(yè)單位的人力資源管理理念跟不上社會(huì)發(fā)展的步伐，人事管理仍強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)單的管“事”、管“人”，缺乏對(duì)人才的規(guī)劃、培養(yǎng)、開發(fā)等，對(duì)人才的吸引、使用不夠重視，對(duì)人力資源的能動(dòng)性、增值性認(rèn)識(shí)不足，事業(yè)單位職工的“大鍋飯”思想仍然普遍存在，論資排輩等現(xiàn)象嚴(yán)重，抵觸懼怕改革，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神。這是一個(gè)普遍性的問題，科研事業(yè)單位也不例外。落后的人力資源管理理念與社會(huì)發(fā)展形勢(shì)的不符，必然會(huì)阻礙人才的培養(yǎng)和發(fā)展，不利于塑造良好的人才成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍，導(dǎo)致人心不穩(wěn)和人才流失，影響人才隊(duì)伍的建設(shè)，最終有礙于事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

（二）人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不夠合理

首先，崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)不夠合理。事業(yè)單位推行崗位設(shè)置和全員聘用制以來，按要求設(shè)為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類崗位且對(duì)于不同的崗位類別、崗位等級(jí)有規(guī)定的比例要求。然而，三類崗位的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理和切合實(shí)際，對(duì)于事業(yè)單位人才的成長(zhǎng)進(jìn)步考慮不足、預(yù)留的晉升空間不夠，尤其是科研事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上其專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的規(guī)模和速度，導(dǎo)致出現(xiàn)具備專業(yè)技術(shù)資格卻因崗位不足而無法聘用的情況;管理崗位也因崗位等級(jí)少、人員晉升難而大大影響人才發(fā)展;其次，高層次人才、復(fù)合型人才普遍缺乏。國(guó)家推行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，廣大科研事業(yè)單位在響應(yīng)和踐行國(guó)家這一重大戰(zhàn)略的過程中起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)它也對(duì)科研事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)水平提出了更高的要求。但是，科研事業(yè)單位中適應(yīng)新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)要求的高層次人才、一專多能的復(fù)合型人才普遍缺少甚至匱乏，這與科研事業(yè)單位所需承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作和要求具備的專業(yè)知識(shí)水平不相適應(yīng)。同時(shí)，唯職稱、唯論文的問題仍舊突顯，部分具有中高級(jí)職稱卻未達(dá)到相應(yīng)的專業(yè)水平，僅承擔(dān)少量專業(yè)工作的“高職稱、低從業(yè)”的現(xiàn)象一直存在。人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理對(duì)于人才自身和單位的發(fā)展都是不利因素。

（三）招聘形式和培養(yǎng)方式不夠科學(xué)合理

在人才招聘方面，國(guó)家從2010年左右開始實(shí)施公開招聘政策，即事業(yè)單位招聘編內(nèi)職工必須面向社會(huì)公開招聘崗位和招聘條件等信息、采取“逢進(jìn)必考”的方式，但同時(shí)公開招聘也存在不少弊端：流程復(fù)雜且靈活性欠缺、組織招聘所需的時(shí)間跨度長(zhǎng)、招聘形式單一、單位用人自主權(quán)不夠甚至有時(shí)由于招聘程序的局限性問題而招不到合適人選等。這些問題在一定程度上削弱了事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)人才的吸引力度、事業(yè)單位忙于應(yīng)付重重審核審批而錯(cuò)過了人才的最佳招聘時(shí)期或招聘不到真正合適的人才，從而影響了實(shí)際的工作效率，不利于人才隊(duì)伍建設(shè)。在人才培養(yǎng)方面，一是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性，在培訓(xùn)的針對(duì)性和統(tǒng)籌性方面不能滿足職工的需求，尤其是對(duì)特定崗位和管理能力水平方面的培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限，造成培訓(xùn)理論淺層化、內(nèi)容老舊等問題;二是對(duì)后備干部的培養(yǎng)力度不夠，人員招聘或選拔完成后對(duì)其缺乏實(shí)施相應(yīng)的培養(yǎng)措施或培養(yǎng)力度不夠，對(duì)后備干部職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)和培養(yǎng)工作不到位;三是人員內(nèi)部流動(dòng)較少甚至困難，部分職工由于現(xiàn)有工作崗位的長(zhǎng)期性和單一性且得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)妮啌Q，導(dǎo)致其思維定式、視野狹窄、能力局限，并且對(duì)本崗位工作出現(xiàn)倦怠心理，難以調(diào)動(dòng)工作熱情。

（四）考核激勵(lì)機(jī)制未得到充分有效的運(yùn)用

科研事業(yè)單位的工作人員工作表現(xiàn)如何，要依靠科學(xué)合理的考核制度來衡量;工作人員的工作熱情能否被很好地調(diào)動(dòng)，要依靠有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制?？己撕图?lì)兩者互相滲透，優(yōu)良的考核制度必定有很好的激勵(lì)性，而激勵(lì)作用的發(fā)揮也離不開有效的考核機(jī)制。目前而言，科研事業(yè)單位在考核和激勵(lì)的運(yùn)用上還有所欠缺，這是人才難引進(jìn)或引不進(jìn)、引進(jìn)后難啟用或難留住的重要原因。首先，沒有利用好考核的評(píng)價(jià)作用?；谇拔乃鍪聵I(yè)單位人才管理觀念較為落后的原因，科研事業(yè)單位的考核制度未能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。即便近十年來啟動(dòng)于國(guó)家層面的事業(yè)單位改革大刀闊斧，開展得如火如荼，但是為了“平穩(wěn)過渡”、避免“大動(dòng)干戈”，很多科研事業(yè)單位的考核制度只限于表面的“小修小補(bǔ)”，不動(dòng)“筋骨”。如此，落后于時(shí)代發(fā)展要求的考核機(jī)制便無法公正準(zhǔn)確地衡量、評(píng)價(jià)每個(gè)人的能力業(yè)績(jī)，縱容了“平均主義”思想，加劇了考核的形式化，不利于科研事業(yè)單位的內(nèi)部建設(shè);其次，激勵(lì)機(jī)制未更好地發(fā)揮其應(yīng)有作用。國(guó)家推行績(jī)效工資制度改革，其目的就是為了徹底打破事業(yè)單位的“大鍋飯”、“鐵飯碗”，將工資與工作績(jī)效掛鉤，提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平和工作效率。然而不少事業(yè)單位從上至下對(duì)于績(jī)效工資改革均持有不同程度的反對(duì)、抵觸的態(tài)度，這必然影響績(jī)效工資制度的實(shí)施進(jìn)度和效果，也不利于相關(guān)配套政策包括考核制度的調(diào)整修改等。另外，科研事業(yè)單位在政府政策優(yōu)惠和經(jīng)費(fèi)支持方面也比較缺乏。在科研工作中，需要有完備的政策支持和充足的物質(zhì)基礎(chǔ)作為前提條件，才能讓科研人員看到發(fā)展機(jī)遇和發(fā)展前景，才能源源不絕地激發(fā)出其創(chuàng)造力、創(chuàng)新性和奮斗精神，也才能研究出高水準(zhǔn)的科研成果。但是，受現(xiàn)有的政策及資金水平的限制影響，科研事業(yè)單位工作人員存在工作積極性不高、創(chuàng)新動(dòng)力不足的現(xiàn)象。

四、加強(qiáng)科研事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的思考和對(duì)策建議

（一）重視人才發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才管理觀念

第一，堅(jiān)定樹立“人力資源是第一資源”的科學(xué)理念。一方面要從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識(shí)人力資源在事業(yè)單位改革與發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用;另一方面要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，高度重視在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才的吸納和保留;第二，要設(shè)立符合國(guó)家要求、科學(xué)合理的人才標(biāo)準(zhǔn)。首先要求嚴(yán)把德才標(biāo)準(zhǔn)，中央要求要努力造就一支忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍，因此在識(shí)別和評(píng)價(jià)人才的時(shí)候要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，并且以德為先，把政治品德、專業(yè)能力和業(yè)績(jī)本領(lǐng)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn);其次要以全面、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看待人才，人才都是有動(dòng)能和潛力的，人才標(biāo)準(zhǔn)過高過窄或唯一，都會(huì)挫傷人的成才愿望，因此要摒除唯身份、唯職稱和唯學(xué)歷的思想及做法，全面、辯證地認(rèn)識(shí)和挖掘人才，同時(shí)社會(huì)在進(jìn)步，單位在發(fā)展，人才的發(fā)展也不是一成不變的，所以要用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光觀察和審視人才;第三，要不斷強(qiáng)化以人為本的管理觀念。要在組織中努力營(yíng)造一種積極進(jìn)取、見賢思齊的工作氛圍，要釋放一種人人均可成才的管理理念，注重和促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)，擅于鼓勵(lì)、支持人才干事業(yè)，著力完善人才的薪酬待遇、晉升培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等一系列制度，不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平，形成人才隊(duì)伍與單位共同發(fā)展的良好局面。

（二）完善崗位設(shè)置頂層設(shè)計(jì)，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

首先，要不斷完善崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)。崗位設(shè)置要從單位有效運(yùn)作和發(fā)展、人才有序成長(zhǎng)和進(jìn)步的角度，合理設(shè)置不同崗位類別和崗位等級(jí)的數(shù)目及比例，尤其是管理崗位的級(jí)數(shù)，同時(shí)要根據(jù)單位的性質(zhì)和發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整各崗位等級(jí)的人員數(shù)目和比例，對(duì)于科研事業(yè)單位這種專業(yè)技術(shù)人才基數(shù)大、成長(zhǎng)迅速的單位應(yīng)有更為寬松的調(diào)整幅度。頂層設(shè)計(jì)做好了，組織才有足夠的空間引進(jìn)和發(fā)展人才，才能激發(fā)職工的積極性和不斷壯大單位的人才隊(duì)伍;其次，要切實(shí)做好人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作。要認(rèn)真謀劃人才隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)布局，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的人才優(yōu)化配置。要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)要求和當(dāng)今社會(huì)對(duì)科研事業(yè)單位的定位要求，在人才引進(jìn)中以引進(jìn)高層次人才、專業(yè)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)，全力做好黨政干部人才、專業(yè)技術(shù)人才和各層管理人才的人才隊(duì)伍優(yōu)化工作，全面激發(fā)各崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)人才整體素質(zhì)的提高，真正實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的量質(zhì)齊升。

（三）完善人才引進(jìn)機(jī)制，加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)

其一，豐富人才引進(jìn)的方式，完善有關(guān)配套措施。公開招聘作為當(dāng)前人才引進(jìn)最重要的方式，在流程手續(xù)上應(yīng)進(jìn)一步簡(jiǎn)化，人社部門應(yīng)更多體現(xiàn)監(jiān)督指導(dǎo)的功能，招聘過程中各項(xiàng)權(quán)力應(yīng)更多地下放給事業(yè)單位及其主管部門。同時(shí)，應(yīng)盡快完善高層次人才、領(lǐng)軍人才、海歸人才等各類事業(yè)單位緊缺的高級(jí)管理人才、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的引進(jìn)機(jī)制，加強(qiáng)有關(guān)社保、住房、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼等方面的政策支持和保障力度，切實(shí)保障此類人才的權(quán)益和減少事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面的阻力和困難，暢通引進(jìn)途徑，提高人才引進(jìn)率;其二，加強(qiáng)人才開發(fā)培訓(xùn)，加大后備干部培養(yǎng)力度。一是要做好人才培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)工作系統(tǒng)性和具有可操作性。要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需求實(shí)施開展分類培訓(xùn)，如針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員要著重提高其創(chuàng)新能力，針對(duì)管理人員要著重提高其管理水平等。二是要充分重視對(duì)后備人才的培養(yǎng)，尤其是對(duì)青年人才的培養(yǎng)。招聘是科研事業(yè)單位建設(shè)人才隊(duì)伍的有效形式，但同時(shí)也要注重內(nèi)部挖掘，要拓寬用人視野，通過以老帶新的傳幫帶方式以及承擔(dān)項(xiàng)目、培訓(xùn)交流、在職進(jìn)修等多種形式的學(xué)習(xí)和鍛煉，充分盤活和用好存、增量人才資源，積極為青年職工成長(zhǎng)成才引路搭橋。三是建立有效的內(nèi)部交流機(jī)制，促進(jìn)人才和技術(shù)的交流積累。通過組織考察，結(jié)合個(gè)人意愿，注重崗位雙向選擇，利用培訓(xùn)上崗、交流上崗、競(jìng)聘上崗等方式，促進(jìn)人才內(nèi)部有序交流，搞活內(nèi)部人才配置，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才成長(zhǎng)進(jìn)步。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核工作，健全人才激勵(lì)機(jī)制

首先，要加強(qiáng)和完善績(jī)效考核制度?？蒲惺聵I(yè)單位的績(jī)效考核工作應(yīng)遵循公正、平等的原則，要針對(duì)所在行業(yè)和工作崗位，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，要全面考核職工的品質(zhì)道德、工作作風(fēng)、能力業(yè)績(jī)等，使考核工作能真實(shí)反應(yīng)人員的道德水平、工作態(tài)度和專業(yè)技能，同時(shí)要做好考核的及時(shí)反饋和監(jiān)督工作，保證績(jī)效考核工作過程的公開透明性、全員的參與性和結(jié)果的有效性。在此基礎(chǔ)上，再利用績(jī)效考核結(jié)果作為人員晉升、嘉獎(jiǎng)的重要依據(jù)。優(yōu)良的績(jī)效考核制度將為職工設(shè)定公正的評(píng)價(jià)方式、創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)、提供有說服力的評(píng)價(jià)結(jié)果、搭建良好的發(fā)展平臺(tái)，使各類人才各盡其職，各施其能，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，達(dá)到人才資源配置的最優(yōu)化;其次，要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前最重要的是按照收入分配制度改革的要求落實(shí)好事業(yè)單位績(jī)效工資制度。按照績(jī)效工資改革的精神，充分發(fā)揮績(jī)效分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，分配制度要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人才隊(duì)伍的積極性、創(chuàng)造性，體現(xiàn)人才的價(jià)值和效能，增強(qiáng)單位的活力。同時(shí)，進(jìn)一步豐富激勵(lì)手段，如利用科技成果轉(zhuǎn)化、科技獎(jiǎng)勵(lì)等手段加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目帶頭人等先進(jìn)集體和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過多種激勵(lì)機(jī)制將個(gè)人收入及發(fā)展與個(gè)人能力、實(shí)績(jī)相掛鉤，努力建成一個(gè)更加公平、高效的人才發(fā)展環(huán)境。

五、結(jié)束語

廣大科研事業(yè)單位要想站穩(wěn)腳跟和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須遵循國(guó)家的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，切實(shí)做好科研事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)工作。按照新時(shí)代對(duì)科研事業(yè)單位的發(fā)展要求，用“以人為本”的思維方式和管理方法貫穿始終，從更新人才管理觀念入手，全面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，拓寬人才招募渠道和完善人才招聘方式，加強(qiáng)人才培養(yǎng)培育機(jī)制，健全人才考核激勵(lì)體系，發(fā)揮人才的潛力，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，做好人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才伍整體素質(zhì)，營(yíng)造一個(gè)尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才發(fā)展環(huán)境，為加快推進(jìn)科研事業(yè)單位改革及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保證和智力支撐。

參考文獻(xiàn)

[1]王艷秋，郭秀琴，柴軼.基于小規(guī)模事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)問題探究[J].人力資源開發(fā)，2017（7）：31-32.

[2]胡穎.關(guān)于加強(qiáng)科研事業(yè)單位干部人才隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].長(zhǎng)江叢刊.理論研究，2017（4）：138.

[3]彭永葵.“中國(guó)夢(mèng)”視域下事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的創(chuàng)新對(duì)策[J].人力資源開發(fā)，2016（4）：14.