組織資本與收益分配理論研究

摘 要：近年來，分析智力資本、人力資本參與收益分配的理論研究越來越多，然而，探討組織資本與收益分配理論相結(jié)合的研究卻是少見。本文旨在將組織資本從智力資本與人力資本中區(qū)分開來，深入分析組織資本整體及內(nèi)部是如何參與企業(yè)收益分配的，并從組織資本的角度探討收益分配理論的不足及完善對策。

關(guān)鍵詞：組織資本；收益分配理論；智力資本；人力資本

組織資本是組織成員在特定的組織環(huán)境下，協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式，是結(jié)構(gòu)資本中的一種，同樣也是智力資本的組成部分之一。組織資本的概念最早是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者Edward C.Prescott和Michael Visscher于二十世紀(jì)八十年代初提出的，他們將組織資本定義為“通過對私人信息（個人信息、團(tuán)隊(duì)信息、其他組織信息）的積累與運(yùn)用來提高公司內(nèi)部的生產(chǎn)效率”。作為企業(yè)的一種獨(dú)特生產(chǎn)資源，組織資本被視為影響公司績效和增長的最重要因素之一。但是有關(guān)它的研究還未得到學(xué)術(shù)界的足夠重視。關(guān)于如何衡量組織資本、如何最好的量化其對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)至今仍然沒有得到共識，組織資本概念的抽象化也在一定程度上阻礙了對其的研究。

一、組織資本參與收益分配的必要性

隨著市場競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)越來越注重提升內(nèi)在核心競爭力，智力資本開始在公司資本結(jié)構(gòu)中占有一席之地。而隨著智力資本重要性的增強(qiáng)，組織資本也逐漸在公司資本結(jié)構(gòu)中嶄露頭角?，F(xiàn)在的工作性質(zhì)越來越偏向于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因?yàn)槿魏我粋€個體的力量都是渺小的，只有融入團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的最大化。

組織資本的優(yōu)勢也決定了其參與收益分配的必要性。公司的員工能夠在一個組織中獲得自身不具備的技能和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)一群個體在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時候，每個個體之間都能取長補(bǔ)短，盡可能的發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。員工也能夠在一個組織中獲得自身不具備的視角與看法，有時一個看似很難解決的問題經(jīng)過大家的討論，總能找到解決辦法，因?yàn)槊總€個體的視野與知識面是不同的。鑒于組織資本具有這些優(yōu)勢，現(xiàn)代企業(yè)要想提高核心競爭力，就必須考慮如何將組織資本運(yùn)用于公司資本結(jié)構(gòu)中。要想將組織資本納入資本結(jié)構(gòu)之中，首先要考慮的就是組織資本如何參與收益分配。

二、組織資本參與收益分配的方式

由于組織資本與人力資本同屬于智力資本，而且都是“以人為本”的資本結(jié)構(gòu)模式，因此組織資本參與收益分配的方式與人力資本多有類似。相比于人力資本，組織資本特別注重公司內(nèi)部生產(chǎn)效率的實(shí)現(xiàn)。因此，以激勵為主的收益分配模式被組織資本廣泛采用。組織資本可以通過以下幾個方面參與收益分配：

第一，獎金激勵。在公司現(xiàn)有的工資制度和收益分配模式下，獎金激勵無疑是對員工最有效果的激勵，無論是對員工個體還是組織成員。每個人所獲得的獎金激勵會依據(jù)他們的勞動貢獻(xiàn)所形成的收入差別而有所不同。而正是利用這些收入差別，才使得雇員的收入與勞動貢獻(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起，在一定程度上起到“獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用。

第二，實(shí)行組織資本共同持股計(jì)劃。不同于人力資本中的員工持股的是，組織資本中的股權(quán)計(jì)劃可以演變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)員工共同持股。也即公司將若干股股票分配給一個組織，組織內(nèi)的成員共同享有股票的收益權(quán)，該收益權(quán)歸屬于這個組織而非個人所有。也就是說如果組織中有成員離開，那這個人將不再享受其份額內(nèi)股票的收益權(quán)。這種激勵制度一方面使組織成員齊心協(xié)力，共同為了組織的福利和公司的前景奮斗，另一方面也能在一定程度上減少核心組織成員的離隊(duì)率。

第三，實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。這種激勵制度是公司給予經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票的選擇權(quán)，這種收益分配方式大多是針對高管人員和技術(shù)骨干而設(shè)置的。股票期權(quán)計(jì)劃有利于充分調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，糾正其短期化心理，遏制其短期化行為，有利于企業(yè)形成開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的激勵效果。

三、從組織資本的角度完善收益分配理論

上述幾種量化方式只是對便于量化的工作來說，但現(xiàn)實(shí)生活中仍然存在著界限模糊不好量化的工作，在組織資本中尤是如此，使得收益分配理論在組織資本中并不能得到有效運(yùn)用。然而，由于組織資本能廣泛提高工作效率，最大限度增加產(chǎn)出，因此在今后的工作中也將會一直存在。這就要求要從組織資本的角度出發(fā)，對收益分配理論進(jìn)行完善。

完善組織資本中的收益分配理論要遵循的一個原則就是不給多勞者少得，不給少勞者多得。因?yàn)榻M織資本中存在的一個最大的問題就是組織中的資本不能得到合理有效的分配。同時，對組織資本整體進(jìn)行量化也是組織資本參與收益分配的一個難點(diǎn)。但由于組織資本與人力資本極為類似，因此可以部分采用人力資本中的量化方式及收益分配模式。因此對于組織資本，要結(jié)合人力資本現(xiàn)有的成果加以量化，但同時也要跳出人力資本的思維模式，從一個更為宏觀的角度來看待其參與收益分配的方式。

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作者簡介：高媛（1995年），女，漢族，內(nèi)蒙古自治區(qū)，研究生在讀，北京服裝學(xué)院商學(xué)院，研究方向?yàn)闀?jì)理論方法。