互聯(lián)網思維下企業(yè)人力資源管理轉型路徑探索

黃雯祺

摘 要：在我國當前經濟社會發(fā)展中，有關互聯(lián)網方面的思維以自己獨特的優(yōu)勢對現(xiàn)階段的商業(yè)模式進行了一定的優(yōu)化。鑒于現(xiàn)階段互聯(lián)網最中心的概念就是“顧客至上”，這種模式同樣也適用于現(xiàn)階段的互聯(lián)網發(fā)展。當今社會受經濟全球化影響，越來越多的企業(yè)將人力資源管理工作放在突出位置。顯然，這種模式結合有效持續(xù)的人力資源管理規(guī)劃可以更好地服務于企業(yè)運營的各個方面，使之能夠可以保持穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。為了研究這種新趨勢，了解其內在聯(lián)系，本人對互聯(lián)網思維下人力資源管理的轉型進行了具體研究。希望能以此促進對該領域的研究發(fā)展。

關鍵詞：互聯(lián)網;人力資源管理;轉型

在互聯(lián)網經濟飛速發(fā)展的今天，我國電子商務行業(yè)也開始使用這種思維。有關人員可以使用互聯(lián)網方面的思維對現(xiàn)階段的商業(yè)模式進行一定的改革，在此基礎上進行完善工作。就眼下而言，我們國家的小米公司以及阿里巴巴，英國的特斯拉公司都在此基礎上進行了轉型工作，結果也非常顯著。這就是有關互聯(lián)網方面的思維最直觀的表現(xiàn)，為以后的工作打下來良好的基礎。

一、傳統(tǒng)人力資源管理概述和分析

1.分析傳統(tǒng)的人力資源管理模式

在企業(yè)中的傳統(tǒng)HRM模式，HRM主要是對企業(yè)組織進行績效管理，就像人力資源職能中相關職能的定義一樣。就現(xiàn)在而言，很多HRM最為重要的一個工作就是要去實現(xiàn)企業(yè)中現(xiàn)階段的小目標，從而使本企業(yè)可以快速發(fā)展起來。綜上所述，在我國有關人力資源方面的管理中，相關人員需要根據實際的情況針對性地對其進行管理，找到適當的方式方法。對企業(yè)人事管理進行系統(tǒng)、科學的管理。與早期的中國勞動人事管理相比，這種管理模式取得了很大進展。但是，它仍然受到一些傳統(tǒng)管理概念的影響。在人事管理工作中，往往只強調“事物”的管理，往往沒有想到有關人員的主動性。長時間保持這種狀態(tài)，企業(yè)中的有關人員就會在一定程度上減少工作的積極性。結果，企業(yè)的生產和運營效率不高，存在很多問題，容易引起重大問題。

2.傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

對于傳統(tǒng)的管理模式而言，它的管理理念相對落后。管理模式又過于僵化，從而導致企業(yè)人事管理出現(xiàn)很多問題。其中主要包括企業(yè)向心力不足，員工組織松懈。尤其是企業(yè)中不合理的組織結構導致內部員工之間產生沖突，在企業(yè)中使用這種模式，可能會導致其產生很嚴重的經營失誤。除此之外，使用傳統(tǒng)的人力資源管理會嚴重加重行政人員的負擔，促使企業(yè)不得不選擇花費高額的成本加以維護，從而惡性循環(huán)，造成企業(yè)高層對人力資源管理的誤解。與此同時，傳統(tǒng)的管理模式并不能及時根據現(xiàn)階段的具體情況對人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行調整，促使其服務于企業(yè)目標，反而是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，使行動總是落后于企業(yè)實際人力資本需求一拍。此外，還沒有完善的員工管理培訓體系，從而導致有關人員在工作的過程中非常懶散，效率較現(xiàn)階段也低很多。在企業(yè)的運行還有管理工作中，在一定程度上造成較為重要的影響。在當前我國企業(yè)人力資源管理工作中更具戰(zhàn)略性缺失，員工素質低下。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.戰(zhàn)略缺失

戰(zhàn)略缺失一直是制約企業(yè)進一步發(fā)展的大問題。有些企業(yè)的戰(zhàn)略就是“摸著石頭過河”，河里一旦沒有石頭，只有被河水沖走。有的企業(yè)只知埋頭拉車，不抬頭看路，走一步算一步。戰(zhàn)略缺失，往往給企業(yè)經營管理帶來嚴重災難與后果。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國有關人力資源方面的工作還存在著很多的疑難問題。但在戰(zhàn)略性缺失的問題上，也體現(xiàn)在人力資源管理的開放性差，這使企業(yè)一度提到人力資源管理思想就是人事管理，這種落后的戰(zhàn)略思想已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

2.員工素質低

除了戰(zhàn)略上存在問題外，中國許多企業(yè)目前的人力資源管理部門員工素質低下問題也制約了企業(yè)的發(fā)展。由于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門作為輔助部門經常協(xié)助各部門工作，這種工作性質使得人力資源管理部門的員工很容易意識不到自身的問題。很多企業(yè)的人力資源管理部門更像企業(yè)的養(yǎng)老院，技術崗、管理崗位的大齡員工為了給新秀騰位置，經常就被企業(yè)“發(fā)配”到人事部門，這些人員往往缺乏必要的人力資源管理素養(yǎng)，以自身經驗代替科學方法，使得原本專業(yè)的人事專員們毫無辦法。鑒于現(xiàn)階段的各個企業(yè)人力資源管理模式基本趨同，人力資源管理長時間處于這種情況下，很容易造成有關人員的意識錯誤。最后就產生“劣幣驅逐良幣”、“外行領導內行”的現(xiàn)象，對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展極為不利。這個問題必須引起企業(yè)領導的關注，需要盡快妥善解決。

3.強調評估而不是培養(yǎng)

除了上述兩個方面的問題外，我國目前的企業(yè)人力資源管理還側重于強調評估而非培訓。培訓往往需要企業(yè)的財政進行投資，很多企業(yè)領導層不注重長期利益，看重中短期收益，本著賺得到錢才是自己的原則，不同意花費更多的成本去培訓員工。不僅如此，很多人力資源部門由于水平不高、急功近利，不肯認真做培訓需求分析，屢次失敗造成的低投入產出比率更加重了企業(yè)高層的顧慮。所以在今后需要人事部門自己努力認真做好培訓需求分析，把好每一個關，重拾企業(yè)信任。

三、基于互聯(lián)網思維的人力資源管理變革

為了能夠真正意識到人力資源管理基于互聯(lián)網的思維轉換。這篇文章根據現(xiàn)階段的實際情況針對這個問題進行討論，結合自己的實際情況，提出來“辭職—育空—離開”的人力資源管理模式，以實現(xiàn)建設人力資源生態(tài)系統(tǒng)，從而保證企業(yè)人力資源管理工作的順利過渡。

1.“選拔”

這里所說的“選拔”是指基于互聯(lián)網思維的人才選拔，現(xiàn)階段的選拔與傳統(tǒng)觀念的選拔有很大的區(qū)別，這種模式是在一流資源的基礎上進行新型的招聘模式，選拔優(yōu)秀人才。企業(yè)除了根據自己企業(yè)文化的發(fā)展，也應該借鑒一些優(yōu)秀的招聘方法，國內外有很多有趣的招聘方法，這些都是值得我國學習和借鑒的。例如，阿里巴巴曾經有過這樣一個政策：能突破阿里巴巴防火墻的第一關就可以來阿里巴巴上班，事實上，只有少數頂級黑客能夠做到這一點，原本是非法侵入行為卻能夠吸引和感化那些頂級黑客前往任職，從而進一步促進防火墻的建設，這就是一種基于互聯(lián)網思維的特殊“選拔”模式。