沈琪 郭敏

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）6-168-02

摘 要 在當(dāng)今，人才已經(jīng)成為各類型組織最為寶貴的資源。事實(shí)證明，在組織內(nèi)部，人力資本的投入產(chǎn)出率遠(yuǎn)高于其他資本。因此人力資本的開發(fā)，人才的培養(yǎng)越發(fā)成為各組織最為關(guān)注的問題之一。筆者結(jié)合自身多年人才培養(yǎng)的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提煉一些有利于組織人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體做法，通過構(gòu)建人才培養(yǎng)生態(tài)圈的方式，幫助提升組織能力，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

關(guān)鍵詞 人才培養(yǎng) 人力資源 生態(tài)圈 組織發(fā)展

一、人才培養(yǎng)的困境

在企業(yè)內(nèi)部，人才培養(yǎng)通常面臨許多困境，比如：如何有效激發(fā)員工在能力提升的中積極性與主動(dòng)性、如何引導(dǎo)員工能力提升與組織能力要求的方向保持一致、如何有效體現(xiàn)員工能力提升與個(gè)人收入增長(zhǎng)之間的關(guān)系、如何把培訓(xùn)從任務(wù)變成一種資源？

作者從多年人才培養(yǎng)的工作實(shí)踐出發(fā)，總結(jié)出一套人才培養(yǎng)生態(tài)體系建設(shè)的方法，希望能夠?yàn)樯鲜鋈瞬排囵B(yǎng)中困境與問題的解決提供一些參考。

二、什么是人才培養(yǎng)生態(tài)圈？

組織內(nèi)部的人才培養(yǎng)生態(tài)圈就是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，以人才培養(yǎng)體系為核心，打通其與任職資格體系、薪酬激勵(lì)體系之間的聯(lián)系，使其之間相互驅(qū)動(dòng)、相互影響，從而形成一個(gè)有機(jī)閉環(huán)的整體。人才培養(yǎng)生態(tài)圈能跳出人才培養(yǎng)本身的局限，以更高的視野、更全面的機(jī)制，來驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)地根據(jù)組織能力的要求提升自己，促進(jìn)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型，解決人才培養(yǎng)中面臨的困境。

三、如何構(gòu)建人才培養(yǎng)生態(tài)圈？

（一）機(jī)制保障

圖1闡明人才培養(yǎng)體系與任職資格體系、薪酬激勵(lì)體系之間的聯(lián)系。由圖1中反映出來的聯(lián)系，我們可以發(fā)現(xiàn)，看似獨(dú)立的人力資源模塊與體系之間，有著不可分割的深層聯(lián)系。圖中的三大人力資源模塊都是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，并最終為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而服務(wù)。任職資格體系所定義的組織能力，成為人才培養(yǎng)體系的需求源頭；在人才培養(yǎng)體系中，員工根據(jù)任職要求提升能力為其崗位晉升提供依據(jù)；員工崗位晉升的結(jié)果直接影響到薪酬的變化，從而激勵(lì)員工更加自主、持續(xù)地提升組織要求的能力。三個(gè)模塊環(huán)環(huán)相扣，最終形成一個(gè)驅(qū)動(dòng)閉環(huán)。因?yàn)樵诮鉀Q人才培養(yǎng)的問題上，我們不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，而要立足更高的角度，來提供人力資源的綜合解決方案。

具體怎么實(shí)現(xiàn)這幾個(gè)體系之間的聯(lián)系呢？筆者在組織內(nèi)部是通過兩個(gè)機(jī)制來拉通。

1.用職業(yè)發(fā)展積分制拉通人才培養(yǎng)體系和任職資格體系之間的聯(lián)系。

職業(yè)發(fā)展積分制，將任職資格體系要求的能力素質(zhì)進(jìn)行拆解，設(shè)計(jì)成為人才培養(yǎng)中常見的培訓(xùn)、分享、導(dǎo)師帶徒、證書、獎(jiǎng)項(xiàng)專利等任務(wù)或成果，并將這些任務(wù)和成果作為職業(yè)發(fā)展積分項(xiàng)，傳遞回任職資格體系，作為崗位晉升評(píng)審時(shí)的重要參考。

舉個(gè)例子，假設(shè)在任職資格體系中對(duì)人力資源主管的能力要求拆解為“業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)近兩年至少一年為良好以上、獲取國(guó)家一級(jí)人力資源管理師資質(zhì)、崗位相關(guān)的最佳實(shí)踐萃取與分享不少于2次/年、參加崗位相關(guān)繼續(xù)教育不少于24小時(shí)/年”等任務(wù)或成果，并賦予不同權(quán)重的分值。在一個(gè)崗位任職資格評(píng)審周期內(nèi)，根據(jù)員工完成上述任務(wù)或成果的情況，統(tǒng)計(jì)其職業(yè)發(fā)展積分。而積分的高低將作為任職資格評(píng)審（崗位晉升）時(shí)的重要依據(jù)。

這樣一個(gè)員工為了能夠崗位晉升，就會(huì)在平時(shí)工作之余，參照積分項(xiàng)的要求更加自主地進(jìn)行專業(yè)能力的學(xué)習(xí)與提升。

2.用崗位薪酬管理體系拉通任職資格體系與薪酬激勵(lì)體系之間的聯(lián)系。

崗位任職資格體系與薪酬激勵(lì)體系之間有著天然的內(nèi)在聯(lián)系。任職資格是員工能力和貢獻(xiàn)的一種綜合體現(xiàn)，而薪酬激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)薪資部分較大的程度是與員工的能力與貢獻(xiàn)掛鉤的。因此根據(jù)任職資格來定薪或調(diào)薪已經(jīng)成為各組織內(nèi)部較常應(yīng)用的一種模式。

員工根據(jù)任職資格的要求，提升自己的能力，得到崗位晉升后，基礎(chǔ)薪資就會(huì)隨著崗級(jí)的上升而同步增加，薪資的激勵(lì)會(huì)驅(qū)動(dòng)員工更加積極地關(guān)注上一層級(jí)的任職資格要求，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)。

因此，在組織內(nèi)部人才培養(yǎng)生態(tài)圈的構(gòu)建，至少需要搭建三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的政策體系，分別為：任職資格體系、人才培養(yǎng)與發(fā)展體系（含職業(yè)發(fā)展積分制）、崗位薪酬激勵(lì)體系（含崗位晉升、薪酬調(diào)整制度等）。任職資格體系是人才培養(yǎng)與發(fā)展體系的需求源和目標(biāo)，人才培養(yǎng)與發(fā)展體系的結(jié)果作為任職資格認(rèn)定與崗位晉升的依據(jù)，任職資格認(rèn)定與崗位晉升的結(jié)果又直接影響員工的薪酬，從而驅(qū)動(dòng)員工按照任職資格要求，提升能力，形成了一個(gè)完整的閉環(huán)。

下面這張圖更加直接地體現(xiàn)了人才培養(yǎng)生態(tài)圈內(nèi)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，也說明了該體系是如何推動(dòng)組織戰(zhàn)略達(dá)成和個(gè)人能力提升。

機(jī)制的建立是頂層設(shè)計(jì)，也是最為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是其他工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

（二）資源保障

為了保障人才培養(yǎng)生態(tài)圈各項(xiàng)機(jī)制的順利落地與實(shí)施，離不開以下資源的保障：

1.組織管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可與支持。管理團(tuán)隊(duì)參與的越早越深入，體系的搭建與落地就越順利。在上層體系設(shè)計(jì)，機(jī)制框架的搭建階段，就盡可能地邀請(qǐng)管理團(tuán)隊(duì)參與，這樣便于更好地結(jié)合公司的戰(zhàn)略與愿景，從更加全面和長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角設(shè)計(jì)與搭建整套系統(tǒng)，也更能保障結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

2.一支短小精干設(shè)計(jì)與執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的成員包括：體系的設(shè)計(jì)者（管理層、內(nèi)、外部的人力資源專家）、體系執(zhí)行團(tuán)隊(duì)（人力資源、HRBP、直線經(jīng)理等）、一支優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍（根據(jù)任職能力開發(fā)組織需要的課程）等。

3.氛圍營(yíng)造與政策的宣貫。人才培養(yǎng)生態(tài)圈一系列政策的解讀與宣貫，讓員工理解體系內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍。

4.知識(shí)沉淀與運(yùn)營(yíng)。利用各種新技術(shù)地為員工提供知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的獲取、傳遞、分享與沉淀的途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)化培訓(xùn)新模式、OTO學(xué)習(xí)方式、最佳實(shí)踐萃取、以戰(zhàn)代訓(xùn)、跨界交流、知識(shí)庫、學(xué)習(xí)社群等，多渠道多維度激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

5.足夠的經(jīng)費(fèi)支持。人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)、人力資源相關(guān)系統(tǒng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)等。

（三）系統(tǒng)保障

通過系統(tǒng)進(jìn)行電子化的管理，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)體系的智慧化運(yùn)營(yíng)。為此，我們根據(jù)人才培養(yǎng)生態(tài)圈配套設(shè)計(jì)、開發(fā)了培訓(xùn)管理系統(tǒng)（實(shí)現(xiàn)電子簽到、課程在線評(píng)估、在線課程、知識(shí)社群、知識(shí)庫、培訓(xùn)積分的記錄與管理、個(gè)人選課系統(tǒng)、個(gè)人參培記錄、個(gè)人技能認(rèn)證等）、崗位管理系統(tǒng)（崗位及崗位層級(jí)管理、職業(yè)發(fā)展積分管理、崗位晉升的管理）、薪酬管理系統(tǒng)（定薪管理、薪酬調(diào)整管理、薪酬發(fā)放管理）等。

當(dāng)一個(gè)員工根據(jù)任職資格要求的能力參加了培訓(xùn)并通過相應(yīng)的技能認(rèn)證，就在培訓(xùn)系統(tǒng)中獲得了培訓(xùn)積分，培訓(xùn)積分作為職業(yè)發(fā)展積分的一個(gè)組成部分；當(dāng)其能力持續(xù)提升，就會(huì)在績(jī)效產(chǎn)出有所體現(xiàn)，業(yè)績(jī)提升，也會(huì)提升其職業(yè)發(fā)展積分。在這種情況下，這名員工就可以憑借更好的職業(yè)發(fā)展積分，獲得更大的崗位晉升機(jī)會(huì)，從而獲得更高的薪酬激勵(lì)。

實(shí)行全面電子化的管理，可有效地實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)在系統(tǒng)之間的傳遞，大大提升了人力資源管理的效率，也使整個(gè)環(huán)節(jié)更加公開、公平、透明，提高員工的感知與滿意度。同時(shí)，可以實(shí)時(shí)地讓員工了解自己的積分情況、排名，便于及時(shí)地督促激勵(lì)員工。

四、實(shí)施效果

筆者所在的組織大約花了3年左右的時(shí)間，逐漸打造了上述的人才培養(yǎng)生態(tài)圈，并且根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，不斷地對(duì)政策細(xì)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化與完善。在該體系實(shí)施后，組織的業(yè)績(jī)和能力方面均取得了一些收益。業(yè)績(jī)方面，實(shí)施后的三年，實(shí)現(xiàn)收入復(fù)合增長(zhǎng)率22%、勞產(chǎn)率提升28%。組織能力建設(shè)方面，實(shí)施后，參培率提升11%，參培人次提升64%；技能認(rèn)證覆蓋率提升33%。

五、結(jié)語

人才培養(yǎng)生態(tài)圈的打造是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的人力資源政策體系構(gòu)建與融合的過程，所有的政策都需要從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，并最終為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)。因此，每個(gè)組織可能適用的政策細(xì)節(jié)不盡相同，但體系之間邏輯關(guān)系可以借鑒與參考。希望筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以為其他的人才培養(yǎng)從業(yè)者提供一些參考。