田倩

摘要：伴隨著我國醫(yī)療事業(yè)政策的不斷改革，其中公立醫(yī)院以及民營醫(yī)院和合資醫(yī)院共同促進(jìn)并相互競爭。就我國現(xiàn)階段的市場競爭發(fā)展情況來講，醫(yī)療領(lǐng)域競爭的根本其實(shí)就是人力資源的一種競爭。公立醫(yī)院要想長期立足于醫(yī)療領(lǐng)域就需要它盡可能地發(fā)揮人力資源的有效價(jià)值。本文主要分析了公立醫(yī)院人力資源的柔性化策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;柔性化戰(zhàn)略

前言：

現(xiàn)如今，由于我國的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較迅速，所以相應(yīng)地各領(lǐng)域的人才競爭也變得越來越激烈。尤其是醫(yī)療領(lǐng)域，醫(yī)院作為一個(gè)比較獨(dú)特的機(jī)構(gòu)，它的功能以及社會(huì)關(guān)系都比較復(fù)雜，并且也具有很多方面的知識(shí)。而對(duì)于公立醫(yī)院來講要想管理好人力資源首先應(yīng)通過采取有效措施來提升人才利用率并引薦人才。柔性化戰(zhàn)略的管理方式能夠促進(jìn)公立醫(yī)院很好的開發(fā)并運(yùn)用其人力資源，從而使公立醫(yī)院的管理質(zhì)量和效率得到加強(qiáng)。

1公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1人力資源配置不合理

現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)院一般都存在人力資源配置不科學(xué)的現(xiàn)象。而且公立醫(yī)院在結(jié)構(gòu)以及人員配置方面都存在一定的問題，并且還缺少大量的高素質(zhì)高技能的應(yīng)用型人才，從而造成公立醫(yī)院的日常工作進(jìn)展比較慢，工作運(yùn)行效率也比較低[1]。與此同時(shí)，又因?yàn)楣⑨t(yī)院沒有充分考慮到專業(yè)型人才，把具備一定相關(guān)專業(yè)的人才安排到與之不對(duì)應(yīng)的工作崗位上去，從而不能使他們有效發(fā)揮自身的專業(yè)技能知識(shí)以及自身潛力。除此之外，在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快速的一些區(qū)域，人力資源的不合理配置會(huì)使公立醫(yī)院的人力資源價(jià)值以及醫(yī)療設(shè)施設(shè)備或者醫(yī)療技術(shù)支持都容易產(chǎn)生資源過剩的現(xiàn)象。而對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較緩慢的區(qū)域來說因?yàn)槿肆Y源比較缺乏，通常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)工作人員兼管多個(gè)工作崗位的情況發(fā)生。這些都不利于公立醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.2人力資源管理意識(shí)比較淺薄

在我的市場經(jīng)濟(jì)政策的影響下，公立醫(yī)院的人力資源管理觀念比較傳統(tǒng)并且不新型，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理意識(shí)也比較薄弱。例如，公立醫(yī)院缺乏一個(gè)具有限制性以及標(biāo)準(zhǔn)性的法律法規(guī)制度，同時(shí)也沒有制定出一個(gè)比較科學(xué)合理的績效考核制度來對(duì)工作管理人員以及工作人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，公立醫(yī)院也沒有從專業(yè)人才方面來綜合考慮從而制定一套人力資源管理制度，而這些不合理的管理只會(huì)在一定程度上使公立醫(yī)院的人力資源價(jià)值以及人才培養(yǎng)成本增加。除此之外，公立醫(yī)院在人力資源管理過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以物為中心或者以事為中心的現(xiàn)象，然后將公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員當(dāng)做一個(gè)管理對(duì)象，并通過相應(yīng)的管理方法以及獎(jiǎng)懲制度來實(shí)現(xiàn)人力資源的管理成效。這種的人力資源管理活動(dòng)大多都注重在工作人員崗位調(diào)動(dòng)以及人員安排上，而并沒有完全展現(xiàn)以人為本的管理觀念。

2公立醫(yī)院人力資源管理的柔性化策略

2.1建立一個(gè)柔性化的人員激勵(lì)制度

建立一個(gè)柔性化的人員激勵(lì)制度是指通過考慮并分析人的行為能力及動(dòng)機(jī)，從而激起工作人員的內(nèi)在潛能，并使其能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人需求及共同目標(biāo)。這就需要公立醫(yī)院需要以“以人為本”的中心觀念為前提來制定出一個(gè)人員激勵(lì)制度，并通過盡可能的滿足工作人員的基本薪資和福利待遇等情況下再加大力度，對(duì)他們的情感方面及榮譽(yù)方面等進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)作用，并把人力資源開發(fā)和運(yùn)用當(dāng)做一個(gè)主要的核心內(nèi)容，以保證人力資源的柔性化戰(zhàn)略能夠順利地進(jìn)行。具體做法如下：公立醫(yī)院先建立一個(gè)柔性化激勵(lì)制度，并且要認(rèn)真的做到落實(shí)。公立醫(yī)院還應(yīng)建立一個(gè)人力資源柔性化激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)模式。其實(shí)現(xiàn)模式主要包括兩個(gè)部分，即心理契約型以及成本契約型激勵(lì)模式。心理契約型激勵(lì)模式主要分為情感心理契約以及意識(shí)心理契約和信任心理契約等[2]。這種模式主要是指公立醫(yī)院通過從工作人員的精神角度進(jìn)行相關(guān)激勵(lì)，來進(jìn)一步保證他們心理上的接收程度以及認(rèn)同程度;成本契約型激勵(lì)模式主要包括彈性福利激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)和薪資激勵(lì)等。這種模式主要是公立醫(yī)院應(yīng)具體根據(jù)工作人員的需求目標(biāo)來擬訂出一個(gè)能夠滿足他們個(gè)性化發(fā)展和發(fā)揮自身價(jià)值的策略方針，并通過對(duì)他們加大成本的投入力度進(jìn)而促使他們能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)。

2.2創(chuàng)新人才招聘和管理制度

公立醫(yī)院通過運(yùn)用比較全面的方法來分析評(píng)價(jià)目前人力資源的具體情況以及發(fā)展現(xiàn)狀，然后對(duì)以后人力資源的需求發(fā)展和供給時(shí)間情況進(jìn)行相應(yīng)預(yù)測以滿足公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。并依據(jù)分析結(jié)果制定一份人力資源的具體實(shí)施策略。就我國現(xiàn)階段的公立醫(yī)院人力資源管理的各方面開發(fā)情況來看，未來的醫(yī)院人力資源發(fā)展還是呈現(xiàn)上升的趨勢的。倘若公立醫(yī)院沒有一個(gè)合理的人力資源計(jì)劃，那么會(huì)影響它的長期發(fā)展。除此之外，公立醫(yī)院中的科學(xué)研究人員大多是高校畢業(yè)或者來自于醫(yī)療機(jī)構(gòu)和科研單位等。由于公立醫(yī)院自身環(huán)境以及技術(shù)條件的約束聘用高級(jí)的科學(xué)研究人才是比較困難的[3]。因此，公立醫(yī)院應(yīng)相應(yīng)地轉(zhuǎn)變并創(chuàng)新人才招聘和管理制度。例如，科學(xué)研究人員要盡力地為醫(yī)院科學(xué)研究工作做出努力。但可以不用在醫(yī)院上班。另外，公立醫(yī)院還可以采用共同招聘以將良好的設(shè)備資源集中起來，為科學(xué)研究人員提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自身的潛能，并激勵(lì)他們積極致力于科研事業(yè)。

3總結(jié)

綜上所述：柔性化戰(zhàn)略是目前公立醫(yī)院應(yīng)用最為廣泛的一種人力資源管理方法。它符合公立醫(yī)院本身和工作人員高素質(zhì)以及高技能的特點(diǎn)。并且在一定程度上彌補(bǔ)了公立醫(yī)院在人力資源管理方面的欠缺之處。它以工作人員的利益為主要核心內(nèi)容以體現(xiàn)人與人之間的和諧發(fā)展，從而提高公立醫(yī)院工作人員的積極主動(dòng)性，也有助于公立醫(yī)院管理水平能有很大的提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬無名.公立醫(yī)院人力資源管理的柔性戰(zhàn)略探析[J].人才資源開發(fā)，2017 （10）：34-35.

[3]朱瑞生.醫(yī)院人力資源管理的柔性戰(zhàn)略構(gòu)建策略[J].中外企業(yè)家，2017 （15）：108-110.