摘要：當(dāng)前企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈，部分企業(yè)選擇并購的方式，增強市場竟?fàn)帉嵙?，而企業(yè)之間并購之后必然存在一定的問題，人力資源整合問題就是需要面對和解決的問題之一。在企業(yè)人力資源整合的進程中，既要注意不可以失掉企業(yè)人力資源本來的特色和內(nèi)在本質(zhì)，也不可以因為并購導(dǎo)致并購目標(biāo)企業(yè)人力資源方面的沒落，需要采取行之有效的辦法促進并購雙方人力資源方面的整合。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購;人力資源整合;問題;對策

一、企業(yè)并購及人力資源整合的概念

（一）企業(yè)并購的概念

并購就是指兩家公司的業(yè)務(wù)交易行為，其中繼續(xù)留存以原公司名義進行運轉(zhuǎn)的公司為并購公司，被兼并收購的公司則進入并購公司的體系之中，被兼并收購的公司也可以稱為目標(biāo)公司。目標(biāo)公司被收購之后將不復(fù)存在，一切資源將被納入并購公司體系中去。企業(yè)是法人間自行決定的，其中一方當(dāng)事人將其他法人產(chǎn)權(quán)以一定的經(jīng)濟或者其他方式通過等價的有償方式獲取，在企業(yè)經(jīng)營運作中是一種較為常見的方式。

（二）人力資源整合的概念

人力資源整合指原本就職于不同公司的人力資源隊伍進行重新分配與調(diào)動，通過一定的手段與一定的獎勵措施和政策，重新組建一支富有生機、目標(biāo)一致、具有高效的工作效力和競爭力量的團隊。在人力資源整合中，較為關(guān)鍵的內(nèi)容是公司文化和價值觀方面的整合。人力資源有效整合的最好結(jié)果就是實現(xiàn)組織人員和公司雙贏的目標(biāo)，為此，人力資源方面的整合在并購后發(fā)揮的作用也越來越大。

二、企業(yè)并購后人力資源整合存在的問題

（一）組織人員結(jié)構(gòu)整合復(fù)雜

多數(shù)企業(yè)在并購后管理層在資本以及技術(shù)資源的整合重視程度高，認(rèn)為所謂的人力資源的整合就是人事方面的簡單重組的問題。而實際操作上，因為并購雙方公司的人員和組織結(jié)構(gòu)的不同，整合起來比較復(fù)雜，要涉及被并購方聘用的中高級管理人員、基層管理人員和研發(fā)團隊核心人員的整合以及兩個公司組織框架的融合。但在整合的過程中，卻很少聘請專業(yè)的人力資源管理人員全面參與，對于人事結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)整合沒有給予足夠的關(guān)注。在目標(biāo)公司被合并之后，職工要面對裁員、工作變動等問題，許多不確定性因素將影響職工的情緒，造成人才流失，尤其是具備該部門高級管理經(jīng)驗的核心人員。而在并購后，往往會忽視對員工的情緒管理，缺少人才流失的預(yù)防體制。

（二）薪酬績效整合存在沖突

一般情況下，多數(shù)被并購企業(yè)在并購之前缺乏完善的績效管理體系，缺少有效的績效溝通和指導(dǎo)機制，績效體系存在關(guān)鍵流程不全，考核結(jié)果與薪酬激勵、人才發(fā)展選拔脫節(jié)等問題。在企業(yè)實現(xiàn)并購后，企業(yè)所有權(quán)發(fā)生變更，薪酬績效體系也隨之變更，并購后將要實施并購公司的薪酬評價體系，開始強調(diào)績效文化，將個人績效與部門績效嚴(yán)格區(qū)分，人才發(fā)展重點開始以績效為導(dǎo)向，人才管理以薪酬為激勵。這樣的變革直接導(dǎo)致被并購公司部分經(jīng)營管理人員以及部分基層員工的不滿.他們認(rèn)為部門績效與個人績效的分離，直接影響自己的個人利益。薪酬績效體系與價值觀的不統(tǒng)一，會產(chǎn)生一定的沖突，嚴(yán)重影響了并購整合的順利推進。

（三）忽視了企業(yè)的文化整合

企業(yè)文化指的是公司在長時間經(jīng)營和發(fā)展過程中，確立的帶有自身發(fā)展特色的行為方式。其中包含物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化幾個方面。而在企業(yè)并購進程中，不管是并購企業(yè)或是目標(biāo)企業(yè)，往往會忽視企業(yè)文化方面的整合。因為長期以來的文化和價值觀的灌輸，導(dǎo)致被并購企業(yè)員工之間原本的企業(yè)文化依然隱性的存在，會對員工的心理和行為模式產(chǎn)生影響。多數(shù)企業(yè)在并購后只是采用較為簡單的整合方式，沒有對企業(yè)文化間的差異給予重視，沒有確立企業(yè)文化的融合機制，沒有對被并購員工的排斥心理加以關(guān)注，這在并購后很容易造成員工之間的沖突。

三、企業(yè)并購后人力資源整合措施

（一）優(yōu)化組織人員整合體系

并購后需要聘請專門的人力資源管理人員進行協(xié)助，合理對的并購企業(yè)的組織框架的融合以及各層級人員的安置進行指導(dǎo)。

1.保持核心員工的穩(wěn)定性。提升對被并購公司高層管理人員、核心技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員以及公司一線管理人員的關(guān)注度，可通過崗位和物質(zhì)激勵的方式，確保核心團隊的穩(wěn)定。

2.構(gòu)建順暢的信息溝通渠道。并購后對于制度等方面的安排要形成正規(guī)化，以書面或其他形式，告知企業(yè)今后的發(fā)展規(guī)劃，對并購后人力方面的安排情況加以公示。各部門的管理人員要與員工保持有效的溝通，幫助員工調(diào)整心態(tài)，采取合理鼓勵的方式，舒緩員工的壓力，幫助員工重新認(rèn)識并定位自己的角色。

3.確立統(tǒng)一的人力資源管理體系。并購后要對組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)并購雙方最佳協(xié)同機制。根據(jù)企業(yè)全新的戰(zhàn)略規(guī)劃，確立符合并購企業(yè)今后發(fā)展方向的統(tǒng)一的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，以此實現(xiàn)并購企業(yè)員工的同工同酬，實現(xiàn)員工的地位平等，避免并購之后人事上的不穩(wěn)定。

（二）優(yōu)化薪酬和績效管理體系

在并購后需要充分了解目標(biāo)公司所處行業(yè)的薪酬水平和薪酬政策，對薪酬績效體系重新設(shè)計，確保薪酬的公平，避免出現(xiàn)沖突。

1.績效方面

對崗位的職責(zé)和權(quán)利、工作內(nèi)容和程序、工作時間及環(huán)境重新考察，依據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃，確立公司績效管理的主要方向和目標(biāo).具體分解到各個部門.實現(xiàn)員工的績效考核與公司發(fā)展目標(biāo)相一致。同時，遵循漸進式的績效考核，讓員工逐漸適應(yīng)績效考核的薪資結(jié)構(gòu)，避免因為調(diào)整帶來沖突，如設(shè)置預(yù)備啟動績效評估階段，讓員工對績效評估進行適應(yīng)，強調(diào)對不合適的績效評估方案進行調(diào)整，然后進入真正的績效評估階段，避免沖突。

2.薪酬制度的優(yōu)化

并購后可以在工資底薪和績效工資上提升被并購方的薪資;在股權(quán)激勵方面，增加員工的持股，根據(jù)并購公司的標(biāo)準(zhǔn)提升紅利標(biāo)準(zhǔn);福利津貼可以保持不變;在獎金的提供上，需要提升雙方獎金等激勵，提升并購后員工工作積極性;在年終效益獎金上，需要適當(dāng)降低并購公司高管人員的獎金，轉(zhuǎn)變成為通過股權(quán)分紅的方式提供。由于薪資和績效的調(diào)整對于職工是一個敏感問題，在重建后，有必要積極地與職工進行交流溝通，初步達到激勵作用，挽留核心人才。

（三）優(yōu)化公司文化融合體系

在并購企業(yè)文化實現(xiàn)融合的時，可以選擇如下措施。

1.確立企業(yè)的核心團隊

從企業(yè)核心團隊人手，使之成為企業(yè)文化的執(zhí)行者和推廣者，以此影響下屬員工對并購公司文化和價值觀的認(rèn)同。

2.精神文化的整合

并購后的企業(yè)需要在精神文化上進行融合，通過系統(tǒng)培訓(xùn)和企業(yè)特定措施，促進公司核心價值觀灌輸?shù)铰毠さ墓ぷ髦?，促進員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化，實現(xiàn)公司的價值。

3.整合并購雙方的制度文化

并購后.需要在新文化的建立和完善中.創(chuàng)建一個合理科學(xué)的制度管理系統(tǒng)，讓公司員工在各個方面的行為能夠有制度可循，在制度文化的推進中，培養(yǎng)良好的制度管理文化。

4.整合公司的形象文化

公司形象包括公司名稱、公司的產(chǎn)品標(biāo)識、包裝、廣告內(nèi)容等。公司要對這些方面進行規(guī)劃，包括生產(chǎn)培訓(xùn)以及企業(yè)文化系統(tǒng)的完整識別。通過形象文化的整合，提高公司的價值認(rèn)同感和歸屬感。

5.防范文化整合中的不良因素

在并購雙方進行整合中，因為溝通不暢，可能會造成不好的消息的傳播，一些員工不滿意兼并和收購，也會對文化的整合產(chǎn)生阻礙，這些不良因素，需要提前觀察及時阻斷。

人力資源的整合重點在于人才能留得住，公司文化能夠傳承，溝通無障礙，員工滿意，公司的價值能在員工的工作中體現(xiàn)。對于整合中的矛盾，公司管理層應(yīng)當(dāng)及時處理.做好公關(guān)措施.保證人力資源的整合順利進行。

參考文獻：

[1]張瑤.我國企業(yè)并購中人力資源整合探究[M].北京：北京交通大學(xué)，2014.

[2]劉煒.企業(yè)內(nèi)部沖突管理研究[M].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2007.

作者簡介：

徐堯，黑龍江大學(xué)，黑龍江哈爾濱