地方高校人力資源管理激勵機(jī)制研究

喬紅萍

一、構(gòu)建激勵機(jī)制的現(xiàn)實意義

當(dāng)前，國家在深化高等教育綜合改革，推進(jìn)高校創(chuàng)建“雙一流”，激勵已成為管理的重要手段，地方高校應(yīng)根據(jù)實際情況出臺相應(yīng)的規(guī)章制度，采取積極有效的措施，對教職員工的行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理中的有效運(yùn)用，使教職工的工作激情、能力得到最大程度的激發(fā)，提升自身教育教學(xué)能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，構(gòu)建激勵機(jī)制是高校人力資源管理的一個重要課題，有著重要的現(xiàn)實意義。

二、地方高校人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀

（一）重引進(jìn)輕培養(yǎng)

地方高校雖然在財力方面比較緊張，但為了加速發(fā)展，眾多地方高校不惜代價，在安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼、科研經(jīng)費(fèi)、家屬安置、財政編制等方面，拋出傾斜政策吸引博士、教授、海歸、高層次創(chuàng)新團(tuán)隊到校工作，一些地方高校曾出現(xiàn)重金“挖人大戰(zhàn)”現(xiàn)象，人力資源管理工作重點(diǎn)放在人才引進(jìn)方面，花費(fèi)大量的人力、物力和財力，而對本?，F(xiàn)有教師，缺少政策激勵和培養(yǎng)力度，引進(jìn)與培養(yǎng)力度不均衡。

（二）對教師發(fā)展過程關(guān)注度不夠

目前一些地方高校在教師發(fā)展的關(guān)注度還做得不夠，在人才培養(yǎng)和使用方面，存在短視行為，人才引進(jìn)后，缺乏對平臺的建設(shè)支持力度，缺乏科學(xué)的配套、培育計劃及合理的人力資源戰(zhàn)略。

（三）考核評價制度不夠完善

在我國高校中，激勵制度中“平均主義”、“論資排輩”等現(xiàn)象還一直存在，按勞分配、多勞多得沒有得到充分體現(xiàn)，教師的積極性受到嚴(yán)重影響，有效的激勵氛圍無法形成。部分學(xué)校的考核評價機(jī)制不夠合理，在教師能力評價方面，大多考慮教師的科研能力、科研項目數(shù)，而對教師教學(xué)業(yè)績、育人水平等綜合實力的評價不夠系統(tǒng)，多數(shù)高校的績效評價體系和制度還不夠完善?？己朔绞奖容^單一、老化，缺乏對績效考核體系的及時改革和有效更新，不能充分挖掘教師的內(nèi)在潛力，發(fā)揮積極性和主觀能動性，提高教師工作效率。構(gòu)建公平、有效的激勵機(jī)制是高校人力資源管理需要著重解決的問題。

（四）聘任制度不夠科學(xué)

由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制的制約，教師職務(wù)聘任能上不能下，只要獲得職稱，即可受聘，甚至一聘終身，競爭、激勵機(jī)制流于形式，待遇跟獲聘崗位有關(guān)，不太注重工作業(yè)績，年度考核合格，都可以享受同等待遇?？此乒焦钠溉畏峙渲贫?，實則不利于競爭，一些教師取得高級職稱享受相應(yīng)的崗位待遇后，安于現(xiàn)狀，不再有太多奮斗的動力。部分近年來取得高級職稱人員，由于受到崗位比例數(shù)限制的影響，高級職稱空缺崗位數(shù)不足，未能聘任到相應(yīng)級別崗位，工作積極性受到一定程度的打擊。

三、優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制的路徑

（一）重視引進(jìn)、培養(yǎng)和使用

高校人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才使用是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，高校要防止在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重的短視行為，在加大力度引進(jìn)高層次人才的同時，要注重對引進(jìn)和原有青年教師的培養(yǎng)，開展教師發(fā)展性評價改革，注重青年教師成長培養(yǎng)過程，加大對教師專業(yè)發(fā)展的政策支持和經(jīng)費(fèi)投入，建立青年教師助教幫扶制度，鼓勵青年教師攻讀博士研究生、出國留學(xué)、企業(yè)實踐鍛煉，加強(qiáng)“雙師型”教師隊伍建設(shè)力度。組織教師參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，是較為有效的激勵方式，可以幫助教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，完成自我價值的實現(xiàn)，滿足其自身發(fā)展的需要。

（二）建立健全考核評價機(jī)制

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，考核評價政策是調(diào)動教師積極性、主動性的“指揮棒”，要以師德考核為先、教育教學(xué)為要、科研評價為基、社會服務(wù)為導(dǎo)、教師發(fā)展為本的基本要求作為評價要素，改善教師考評機(jī)制，兼顧教師工作的創(chuàng)造、復(fù)雜和連續(xù)性質(zhì)，以公平、公正和公開原則，制定開放、多元的評價機(jī)制。將師德考核貫穿于日常教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的全過程，實行師德“一票否決”制。

正確處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定現(xiàn)有人才的關(guān)系，既要新引進(jìn)高層次人才，又要重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用，加強(qiáng)培訓(xùn)，使他們的知識結(jié)構(gòu)和水平能跟上時代和學(xué)校的發(fā)展。建立健全教學(xué)工作量評價標(biāo)準(zhǔn)，建立學(xué)生評價、同行評價、督導(dǎo)評價等多種形式評價體系，結(jié)合學(xué)校實際，構(gòu)建以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的分類管理考評機(jī)制。將教師考核分類為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型，通過分類考核評價，引導(dǎo)和鼓勵教師投入更多的時間到教學(xué)和科研創(chuàng)新工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，為學(xué)校的教學(xué)科研做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（三）建立健全崗位聘任機(jī)制

實行規(guī)范的聘任制是高校教師激勵機(jī)制的核心，聘任制作為學(xué)校優(yōu)化配置教師資源的制度，實現(xiàn)學(xué)校和教師自愿的契約合同關(guān)系，尊重教師自由選擇的權(quán)利。一個崗位，多人競爭，擇優(yōu)選用，有競爭才有進(jìn)步，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出的用人體系，促進(jìn)高校人才隊伍的優(yōu)化配置，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)代高校的人力資源管理制度體系。筆者所在高校將崗位聘任進(jìn)行分類管理、考核，施行階梯式的津貼獎勵機(jī)制。利用好上級給予的政策支持，對緊缺學(xué)科高層次人才實行先聘后評制度;實行目標(biāo)管理，把崗位職責(zé)任務(wù)作為核心，遴選評價人才;把崗位標(biāo)準(zhǔn)作為核心，實施收入分配，把任務(wù)完成情況作為核心，以崗定薪，構(gòu)建符合自身需要的人力資源管理激勵機(jī)制。

（四）建立多元化激勵機(jī)制

教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應(yīng)的回報，高校應(yīng)從物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、環(huán)境激勵等多方面著手，建立多元化激勵機(jī)制。

物質(zhì)激勵主要是指薪酬方面，作為激勵機(jī)制的重要組成部分，合理的薪酬體系能有效激發(fā)教師的工作積極性，提高集體榮譽(yù)感和凝聚力，有利于高校吸引人才，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。構(gòu)建符合教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究規(guī)律的年薪制，充分考慮考核業(yè)績周期，避免急功近利。

精神激勵體系是通過表揚(yáng)、獎勵、晉升等手段，依托目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)，心理調(diào)節(jié)，情感關(guān)懷，感化、影響教師。加強(qiáng)民主建設(shè)，讓教師感到主人翁的自豪感，提升主動參與學(xué)校建設(shè)的積極性，依托教代會平臺，鼓勵教師參與學(xué)校決策，將個人發(fā)展與學(xué)校建設(shè)融為一體，實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃和學(xué)校規(guī)劃的有效統(tǒng)一。

環(huán)境激勵包括大學(xué)文化、工作平臺和學(xué)術(shù)氛圍方面，構(gòu)建良好的激勵環(huán)境，能激發(fā)教師工作的積極性和主動性，提升工作效率，營造健康和諧、人性化、積極向上的校園環(huán)境和氛圍，在管理中應(yīng)加大對教師的關(guān)懷和照顧力度，增強(qiáng)教師的歸屬感，鼓勵教師在日常教學(xué)和科研活動中不斷創(chuàng)新和加強(qiáng)科學(xué)研究活動。

參考文獻(xiàn)：

[1]高校人力資源管理激勵機(jī)制探析[J].劉聰，劉建民.中國成人教育.2012（13）

[2]高校人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建研究[J].呂惠蘭.當(dāng)代教育論壇（管理研究）.2011（07

（作者單位：重慶建筑工程職業(yè)學(xué)院）