加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估提升培訓(xùn)管理水平

閆曉

摘 要：培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，在實(shí)際運(yùn)作過程中，企業(yè)往往只重視培訓(xùn)計(jì)劃制定與開發(fā)實(shí)施過程，對(duì)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果研究不足。本文通過闡述培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估的意義、方法和過程，有效的提升了培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果，推動(dòng)了培訓(xùn)工作的開展。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)效果評(píng)估；員工績(jī)效；投入產(chǎn)出比

一、培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題

人力資源開發(fā)是指由組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動(dòng)。人力資源開發(fā)主要包括培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展三個(gè)方面，其中培訓(xùn)與開發(fā)是通過分析，進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，提升個(gè)人工作能力水平，確保員工能夠勝任當(dāng)下和將來的工作。目前培訓(xùn)與開發(fā)采用的過程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等。在具體實(shí)施過程中，企業(yè)或個(gè)人更加注重的是培訓(xùn)計(jì)劃制定、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、課程開發(fā)和項(xiàng)目實(shí)施等具體執(zhí)行過程，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施之前的培訓(xùn)需求分析、實(shí)施之后的培訓(xùn)效果研究關(guān)注甚少。缺乏科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，就不能制定企業(yè)或個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)、盲目培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期的效果。沒有進(jìn)行深入、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估，就不能了解培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、是否提高了員工個(gè)人以及組織的整體績(jī)效。

二、培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的重要前提

1、培訓(xùn)需求分析的定義

作為組織管理者，首先應(yīng)確切了解員工的需求，才能實(shí)施有效的激勵(lì)措施，建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)也需要進(jìn)行需求分析。培訓(xùn)需求分析是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平之間的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析關(guān)注的不是培訓(xùn)管理部門或培訓(xùn)實(shí)施者能夠提供什么樣的培訓(xùn)服務(wù)，而是通過現(xiàn)有的績(jī)效水平分析員工的需求，即員工真正需要學(xué)習(xí)掌握的新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新方法等內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析試圖在不經(jīng)過培訓(xùn)而可能帶來的問題與通過培訓(xùn)取得的成果之間搭建一座橋梁。

2、培訓(xùn)需求分析的意義

培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，其起點(diǎn)就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是其它培訓(xùn)過程的前提和基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求源于績(jī)效的差距，因此培訓(xùn)需求分析主要是找到產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，并對(duì)差距進(jìn)行度量（包括組織的整體差距和員工個(gè)體的差距）。培訓(xùn)需求分析最重要的作用是解決是否應(yīng)該通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)績(jī)效差距這一問題，為組織培訓(xùn)提供依據(jù)。同時(shí)培訓(xùn)需求分析所收集的資料應(yīng)該成為人力資源管理數(shù)據(jù)庫的一部分，并粗略估算培訓(xùn)成本、計(jì)算投入產(chǎn)出比。

3、培訓(xùn)需求分析的層次

目前培訓(xùn)需求分析層次劃分有不同方式，本文采用組織分析、任務(wù)分析、人員分析的三層次分析方法。通過三層次分類方法，培訓(xùn)管理者可以獲得各個(gè)層次（組織、員工）的當(dāng)下及未來的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)需求的客觀、豐富、真實(shí)。在實(shí)際的分析過程中，培訓(xùn)管理者需要對(duì)每一層次進(jìn)行測(cè)量分析。組織層面的分析是找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，組織能夠提供用于培訓(xùn)的條件；任務(wù)層面的分析是為完成某項(xiàng)具體的工作而需要采取的措施；人員層面的分析是確定需要培訓(xùn)的對(duì)象以及每個(gè)對(duì)象需要培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估是判斷培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值以及持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的有效手段和重要依據(jù)

1、培訓(xùn)效果評(píng)估的意義

目前，培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中處于比較弱勢(shì)的地位，大多數(shù)的企業(yè)組織對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，其中重要原因之一是培訓(xùn)的成果沒有得到很好的量化體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)不愿意花費(fèi)過多精力、物力投入員工培訓(xùn)，因此培訓(xùn)效果評(píng)估就顯得尤為重要。通過培訓(xùn)效果評(píng)估可以為組織管理者、培訓(xùn)管理者和參與者提供反饋，使組織管理者相信培訓(xùn)的有效性，從而為培訓(xùn)提供持續(xù)穩(wěn)定的支持；判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，并及時(shí)采取措施校正調(diào)整；計(jì)算培訓(xùn)投入產(chǎn)出比；評(píng)估員工績(jī)效是否得到提高。

2、培訓(xùn)效果評(píng)估模型

培訓(xùn)管理者可以從多角度評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目，目前培訓(xùn)效果評(píng)估模型包括柯布模型、柯克帕特里克模型、CIPP模型、CIRO模型等10個(gè)模型，不同模型在具體指標(biāo)上存在明顯的差異。從便于數(shù)據(jù)收集的角度，本文采用的是柯克帕特里克四層次模型。該模型包含學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績(jī)四個(gè)層次。第一層次評(píng)估學(xué)員的反應(yīng)，主要通過意見反饋，關(guān)注的是參與者對(duì)項(xiàng)目及其有效性的直觀判斷。第二層次通過測(cè)試評(píng)估學(xué)習(xí)成果，即參與者對(duì)所學(xué)知識(shí)的掌握程度。第三層次評(píng)估學(xué)員接受培訓(xùn)后的行為改變，即參與者對(duì)所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用程度，一般返回工作崗位3-6月后進(jìn)行。第四層次評(píng)估的是培訓(xùn)的投資產(chǎn)出比，計(jì)算公式為：投資產(chǎn)出比=總回報(bào)/培訓(xùn)總成本。培訓(xùn)成本一般包括受訓(xùn)人員費(fèi)用、培訓(xùn)師費(fèi)用、培訓(xùn)硬件費(fèi)用三部分?；貓?bào)的具體衡量指標(biāo)一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)、成本降低、利潤增長(zhǎng)等。一般分析方法包括根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)確定回報(bào)；做小樣本試驗(yàn)估算大規(guī)模投入的收益；通過員工績(jī)效的提高、經(jīng)濟(jì)收益（利潤）的增長(zhǎng)來分析收益。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法和數(shù)據(jù)收集方法

培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法包括后測(cè)、前測(cè)與后測(cè)、時(shí)間序列、有對(duì)照組的后測(cè)、有對(duì)照組的前測(cè)和后測(cè)、有對(duì)照組的時(shí)間序列、所羅門四小組等七種。一般來說，有對(duì)照組、有前測(cè)、后測(cè)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)誤差越小，也能預(yù)防測(cè)驗(yàn)缺陷，但是投入也越大。數(shù)據(jù)收集方法一般包括訪談法、問卷調(diào)查法、直接觀察法、試驗(yàn)測(cè)試等。

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)項(xiàng)目的最終環(huán)節(jié)，只有通過效果評(píng)估，才能檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、是否提升組織和員工的績(jī)效水平，并且為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供素材。

培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估作為培訓(xùn)系統(tǒng)的前后端，為培訓(xùn)項(xiàng)目的開展和培訓(xùn)工作的進(jìn)一步發(fā)展提供了有效的支撐，保證了培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。在實(shí)際工作中，企業(yè)可通過加大這兩個(gè)環(huán)節(jié)的投入，從而進(jìn)一步提升培訓(xùn)管理水平，提升企業(yè)的人力資源開發(fā)能力。

（作者單位：中國船舶重工集團(tuán)公司第七一六研究所）