李璇璇

摘 要：改革后，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，為了使得國(guó)有企業(yè)更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與自身的發(fā)展，其內(nèi)部的人力資源管理也應(yīng)積極地進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理中的績(jī)效體系是為了適應(yīng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行了科學(xué)論證后設(shè)立的管理辦法，其目的是促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)的不斷提升。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源管理；績(jī)效考核

伴隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，建筑行業(yè)的發(fā)展速度日漸加快。在建筑工程項(xiàng)目管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)施工階段的工程造價(jià)進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)控制管理，不僅可以降低建筑工程的施工成本，而且還有助于提高工程建設(shè)的質(zhì)量管理水平。與傳統(tǒng)的工程施工造價(jià)管理方式相比，動(dòng)態(tài)化的工程造價(jià)管理充分利用了人力和物力，在保障了建筑工程施工質(zhì)量的同時(shí)，降低了工程施工過(guò)程中不必要的成本支出。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的意義

國(guó)有企業(yè)中的績(jī)效考核是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工的個(gè)人工作能力、工作積極性以及企業(yè)責(zé)任感等內(nèi)容所進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的結(jié)果不僅可以使得領(lǐng)導(dǎo)能夠加強(qiáng)對(duì)于員工的了解，同時(shí)也讓員工清晰的知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的要求，促使員工按照領(lǐng)導(dǎo)的要求不斷提升自身的綜合能力。此外，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的個(gè)人收入與職稱(chēng)的晉升等方面均有著重要的影響。因此可有效的端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情以及提升個(gè)人綜合能力的積極性和主動(dòng)性。

2 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1忽視績(jī)效考核結(jié)果

若想實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，除了認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核工作外，還需要合理運(yùn)用考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果，分析員工工作實(shí)際存在的問(wèn)題，進(jìn)而采取獎(jiǎng)懲措施，提高資源利用率，創(chuàng)造更多的價(jià)值。大多數(shù)國(guó)企管理者不注重績(jī)效考核，未能加強(qiáng)管理，績(jī)效考核工作落實(shí)不到位，考核結(jié)果真實(shí)性和可利用性難以得到保障，進(jìn)而使得考核的開(kāi)展作用無(wú)法得到發(fā)揮。

2.2績(jī)效考核大環(huán)境差

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)企生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)能力都達(dá)到趨于穩(wěn)定的狀態(tài)，這種情況下，部分員工出現(xiàn)了工作懈怠、不思進(jìn)取等思想行為，這對(duì)于我國(guó)眾多國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。盡管當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了快速的發(fā)展并取得了傲人的成就，但是并沒(méi)有形成良好的人才市場(chǎng)。我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢，結(jié)構(gòu)臃腫，并且人才市場(chǎng)工作方向和工作目標(biāo)不明確，這些都導(dǎo)致了我國(guó)同類(lèi)型人才的積壓以及部分熱門(mén)領(lǐng)域人才的缺失。政府部門(mén)沒(méi)有積極地進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變，同時(shí)也沒(méi)有結(jié)合社會(huì)以及市場(chǎng)需求建立相應(yīng)的社會(huì)保障體系。以上這些情況的存在，造成了人才市場(chǎng)吸引力不夠，政府相關(guān)政策與市場(chǎng)人才匹配性差，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)不合理，使得對(duì)于國(guó)企員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的難度加大。

2.3績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠科學(xué)

在制定國(guó)企績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，沒(méi)有根據(jù)國(guó)企的各個(gè)崗位和部門(mén)構(gòu)建相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，整個(gè)績(jī)效考核局限于國(guó)企的業(yè)務(wù)部門(mén)，在其他管理部門(mén)方面存在較大疏忽，難以保障國(guó)企績(jī)效考核的全面性，不利于國(guó)企人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)情況來(lái)看，有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)存在嚴(yán)重的量化情況，將考核內(nèi)容定位在工作成績(jī)、出勤情況、能力水平及思想品德等比較模糊的概念層面，無(wú)法明確績(jī)效考核的具體指標(biāo)，給國(guó)企績(jī)效考核的順利開(kāi)展造成較大阻礙。同時(shí)，在績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于模糊的情況下，無(wú)法對(duì)國(guó)企績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)化，以致國(guó)企績(jī)效考核的指標(biāo)中存在諸多不必要的定性評(píng)價(jià)，難以保證國(guó)企績(jī)效考核的公正性及客觀(guān)性，無(wú)法得到企業(yè)員工的認(rèn)可，給國(guó)企人力資源管理的順利開(kāi)展帶來(lái)更多隱患。

3 加強(qiáng)績(jī)效考核管理的對(duì)策

3.1對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理有效的使用

在績(jī)效考核的工作完成后，企業(yè)應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，及時(shí)的反饋向職工反饋相關(guān)信息。及時(shí)反饋工作情況，不僅可以讓考官和考生及時(shí)掌握有效信息，清楚地了解工作中問(wèn)題的嚴(yán)重性，促進(jìn)員工在今后的工作中，對(duì)自己的問(wèn)題進(jìn)行改正。還可以讓企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果制定科學(xué)合理有效的措施，提高員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)工作的進(jìn)展，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。提高企業(yè)的管理技巧，真正發(fā)揮國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的作用。在績(jī)效考核和反饋移民過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)必須給工人說(shuō)話(huà)的機(jī)會(huì)，讓工人說(shuō)出自己的想法和建議，不能讓領(lǐng)導(dǎo)一句話(huà)就決定考核工作的實(shí)施策略。通過(guò)讓員工參與績(jī)效考核工作，讓員工知道考核結(jié)果是怎么來(lái)的，自己有哪些問(wèn)題，改如何去改成，可以逐漸提高員工的工作能力和工作質(zhì)量，在員工獲得巨大成就感的同時(shí)也提高了員工的積極性。

3.2營(yíng)造良好的績(jī)效考核大環(huán)境

想要從根本上提升績(jī)效考核的效果，首先需要改善國(guó)企的工作環(huán)境，使員工能以更加飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中，增加員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)。在這種大環(huán)境下，才能保證國(guó)企人力資源管理部門(mén)更好地完成績(jī)效考核。而營(yíng)造良好的績(jī)效考核大環(huán)境，不僅需要國(guó)企管理層，還需要員工的共同努力。企業(yè)管理層要從根本上重視績(jī)效考核這項(xiàng)工作，安排績(jī)效考核人員要任人唯賢，對(duì)于員工階段性的工作按照考核標(biāo)準(zhǔn)給予評(píng)價(jià)，對(duì)于考核成績(jī)的錄入，采取透明公開(kāi)的方式；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)其工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，在進(jìn)行考核時(shí)，員工應(yīng)該端正態(tài)度，如實(shí)上報(bào)工作成果，并積極進(jìn)行企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)，切實(shí)理解人力資源的重要性，配合國(guó)企績(jī)效考核工作。在一些港口國(guó)企，先天存在著與國(guó)外企業(yè)聯(lián)系方便的優(yōu)勢(shì)，因此，可以借鑒國(guó)外企業(yè)的工作要求以及工作環(huán)境，將其結(jié)合我國(guó)現(xiàn)狀應(yīng)用到國(guó)企，從而為提升國(guó)企工作環(huán)境提供幫助。

3.3建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

為提高績(jī)效提高的工作水平，避免績(jī)效考核流于形式，應(yīng)及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，便于對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行真實(shí)反映，充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能效用。在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，國(guó)企應(yīng)積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定一套科學(xué)完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等考核方法進(jìn)行合理運(yùn)用，以此建立出一套完整的績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企內(nèi)部的統(tǒng)一考核，有效提高績(jī)效考核的整體水平。同時(shí)，要確保績(jī)效考核的指標(biāo)具有重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，充分反映企業(yè)員工的貢獻(xiàn)指數(shù)，使量化績(jī)效考核的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。此外，應(yīng)積極加強(qiáng)與其他部門(mén)的交流溝通，通過(guò)團(tuán)體力量制定不同部門(mén)、不同崗位的考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核指標(biāo)能夠得到企業(yè)員工的認(rèn)可，并按照不同時(shí)期對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，使績(jī)效考核指標(biāo)的適用性得到有效提高，為績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行提供有利支持。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中，存在著考核目標(biāo)不明確和考核結(jié)果運(yùn)用不合理等問(wèn)題。對(duì)于上述問(wèn)題，提出完善薪酬分配機(jī)制；強(qiáng)化動(dòng)態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運(yùn)用；做好績(jī)效考核目的宣傳，營(yíng)造績(jī)效考核氛圍等措施。

參考文獻(xiàn)

[1]田巍娜.淺談國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決措施[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（16）：15.

[2]柳玲.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016（12）：116.

（作者單位：中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十二研究所）