李麗半

摘要：我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提升，以及房屋政策的改革與實(shí)施，使得房地產(chǎn)業(yè)逐漸在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了主導(dǎo)地位。但是受到全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)受到打擊，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，致使其人力資源管理弊端突顯出來(lái)?；诖?，本文主要分析了供給側(cè)改革下房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理，以期促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革;房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理

現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)之間的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，尤其是房地產(chǎn)行業(yè)，其若想獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)義能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就要在供給側(cè)改革下加強(qiáng)自身的人力資源管理，建立健全人才管理機(jī)制，建立起正確的企業(yè)文化，創(chuàng)新管理思想，從而創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境，贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、以人才為基準(zhǔn)，創(chuàng)新人力資源管理理念

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度已經(jīng)逐漸趨于平穩(wěn)，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)依然激烈，這大大增加了房地產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度。加之產(chǎn)能過(guò)剩對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的制約，以及高端產(chǎn)品的供給不足，此種供需失衡已嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)而言，能夠按照不同房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r為其及時(shí)尋找并分配合理的人才，有助于提升房地產(chǎn)企業(yè)的人才合理分配，確保其具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從大體上看，房地產(chǎn)從業(yè)人員的年齡差較小，范圍在26～ 55歲不等，其中小型的房地產(chǎn)公司因其發(fā)展戰(zhàn)略為短期，更注重經(jīng)營(yíng)成活與經(jīng)驗(yàn)，所以從業(yè)人員的年齡范圍在26～ 35歲不等，對(duì)于學(xué)歷高的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，他們會(huì)選擇較大的房地產(chǎn)公司，在那里他們能夠獲取到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)種豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。因而在一些大型房地產(chǎn)企業(yè)中精英銷售人士居多。

另外，企業(yè)人力資源部門的管理人員要具有較高的職業(yè)素養(yǎng)及知識(shí)技能水平，要懂得人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，對(duì)人性有充分的了解，知道開(kāi)發(fā)本企業(yè)的人力資源的方法及引進(jìn)企業(yè)所需人才，同時(shí)還了解激勵(lì)員工的不同方法與原則，從而使員工利益與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)若是能夠建設(shè)一支專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理隊(duì)伍，能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源改革。因而房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理層要解放思想，更新傳統(tǒng)觀念，避免傳統(tǒng)的人事體制制約，構(gòu)建出現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人力資源管理的新模式。

在一些房地產(chǎn)企業(yè)中已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行青云計(jì)劃與風(fēng)云計(jì)劃。所謂的青云計(jì)劃，就是企業(yè)到校同中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生并大力培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，打造一支富有朝氣且積極向上的精英團(tuán)隊(duì)。而風(fēng)云計(jì)劃則是要吸引大量的行業(yè)精英及業(yè)界領(lǐng)袖加入企業(yè)發(fā)展之中，為企業(yè)發(fā)展提供更多的智力支持與品質(zhì)保證，加強(qiáng)企業(yè)人才管理。我國(guó)的電建地產(chǎn)作為世界500強(qiáng)企業(yè)，已經(jīng)率先將以上計(jì)劃配合實(shí)施，相信在未來(lái)，中國(guó)電建地產(chǎn)會(huì)吸納更多精英人士，為其發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？偟膩?lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上要堅(jiān)持以人為本，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、以市場(chǎng)思維為主導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源管理

在2018年，某管理咨詢公司對(duì)我國(guó)多個(gè)地區(qū)的大中型房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并制定出了報(bào)告。其中報(bào)告按照公司的種類、規(guī)模、戰(zhàn)略以及專業(yè)化程度等進(jìn)行抽樣調(diào)查，按照調(diào)查結(jié)果顯示，可以將房地產(chǎn)公司大致分為三種類型：一是戰(zhàn)略多元型企業(yè)，二是戰(zhàn)略專業(yè)型企業(yè)，三是專業(yè)項(xiàng)目型企業(yè)。依據(jù)本報(bào)告的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有70%房地產(chǎn)企業(yè)擁有財(cái)務(wù)預(yù)算環(huán)節(jié)，有8 0%房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理者會(huì)對(duì)人事政策造成影響，有9 0%以上地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為人力資源管理是十分重要的，對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的影響作用。而對(duì)于一些規(guī)模較小的房地產(chǎn)企業(yè)而言，他們認(rèn)為盈利最重要，所以忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)于人力資源重視程度較低，易出現(xiàn)員工不滿或流動(dòng)性較強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

在供給側(cè)改革背景下，房地產(chǎn)企業(yè)之問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，為了適應(yīng)改革，企業(yè)需要利用市場(chǎng)思維去創(chuàng)新人力資源管理。對(duì)于人力資源管理而言，最核心的問(wèn)題就是激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)要遵守相關(guān)原則建立健全激勵(lì)薪酬體系，避免出現(xiàn)不公狀況，降低管理效率及效果。目前，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系改革，依照人員類別建立起多種薪酬方案已成為房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行制度改革的主要工作。為了促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)更好的建設(shè)與發(fā)展，其必須要給予人力資源管理高度重視，同時(shí)制定出多種薪酬方案，以此激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感，全身心投入到企業(yè)發(fā)展之中。

目前，我國(guó)有多種薪酬設(shè)計(jì)方案，具有較強(qiáng)的借鑒意義。比如：為了鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及高層管理人員，設(shè)計(jì)了年薪制與股票期權(quán)制：為了鼓勵(lì)中層管理人員，制定了與績(jī)效相關(guān)的年終獎(jiǎng)制：為了鼓勵(lì)銷售者培養(yǎng)更多客戶，制定了底薪與傭金相結(jié)合的復(fù)合薪資制等。無(wú)論房地產(chǎn)企業(yè)采取哪種方案，都需要對(duì)有關(guān)人員的工作進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，保證其付出與收獲相等，增加企業(yè)公信力，提升員工作積極性。

三、強(qiáng)化管理力度，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型

在供給側(cè)改革背景下，我國(guó)開(kāi)始對(duì)“僵尸企業(yè)”進(jìn)行清理，此項(xiàng)工程具有系統(tǒng)性及長(zhǎng)期性，由于剛剛起步，受到不完善的員工安置以及債務(wù)處理措施的影響，進(jìn)度較慢。同時(shí)還有一些城市與企業(yè)在戰(zhàn)略部署上落實(shí)較差，對(duì)清理進(jìn)度造成了較大的影響。但是加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理力度，建立起以人為本的管理體系，能夠有效推動(dòng)企業(yè)在供給側(cè)改革背景下實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

另外，為了確保薪酬激勵(lì)體系能夠正常運(yùn)行，需要建立起一套公正且透明的評(píng)價(jià)體系，此體系要緊緊圍繞績(jī)效展開(kāi)，可以稱其為績(jī)效評(píng)估制度。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在薪酬結(jié)構(gòu)上，房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬總額大約占總銷售額的6.30，戰(zhàn)略多元型企業(yè)的占比5‰，戰(zhàn)略專業(yè)型企業(yè)占比6.1‰，而小型企業(yè)占比6.7‰，有關(guān)業(yè)界人士表示，造成比率差異的原因是不同類型的房地產(chǎn)企業(yè)其發(fā)展戰(zhàn)略不同。從薪酬策略上看，不同企業(yè)的策略具有差異，多元化房地產(chǎn)企業(yè)一般會(huì)使用“高基本工資+低獎(jiǎng)金+高福利”策略，被調(diào)查企業(yè)中80%的企業(yè)采取軟封頂型的獎(jiǎng)金模式：專業(yè)化房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)使用“中等基本工資+直線型獎(jiǎng)金+中等福利”策略，被調(diào)查企業(yè)中74%的企業(yè)采取直線型的獎(jiǎng)金模式：而小型房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)使用“低基本工資+加速型獎(jiǎng)金+低福利或是傭金”策略，被調(diào)查企業(yè)中95%的企業(yè)采取加速型的獎(jiǎng)金模式。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)信息可知，績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中占有重要地位，與員工的加薪與晉升有著直接關(guān)聯(lián)，可以有效提升企業(yè)效率。此外，要注意績(jī)效評(píng)估體系無(wú)法做到完美，房地產(chǎn)企業(yè)要依照自身發(fā)展?fàn)顩r、員工組織、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化等多個(gè)方面，在供給側(cè)改革背景下對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行合理優(yōu)化與調(diào)整，要保證體系的優(yōu)化既有助于企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，同時(shí)又能夠激勵(lì)并引導(dǎo)員工更好地為企業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)人力資源管理力度。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在供給側(cè)改革背景下，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)若想加強(qiáng)人力資源管理力度，發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的最大效用，就要以人才為基準(zhǔn)，創(chuàng)新人力資源管理理念;以市場(chǎng)思維為主導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源管理;強(qiáng)化管理力度，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

李麗平，龍巖市土地發(fā)展建設(shè)有限公司，福建龍巖。