劉偉巍

[摘 要] 公共管理是我國政府部門為促進社會整體協(xié)調(diào)運作，利用多元化手段，調(diào)節(jié)社會公眾共同利益的過程。從公共管理視角入手，充足的人才是公共管理服務(wù)工作開展的主要保障。因此，本文以公共管理視角下人才管理培養(yǎng)現(xiàn)狀為入手點，探究了基于公共管理視角下人才管理培養(yǎng)問題及其原因，并對基于公共管理視角下人才管理培養(yǎng)模式優(yōu)化對策進行了進一步分析。

[關(guān)鍵詞] 公共管理 人才管理 人才培養(yǎng)

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)志碼：A

我國公共管理學(xué)發(fā)端于20世紀(jì)80年代，是公共管理改革、公共管理類人才培養(yǎng)的主要指導(dǎo)。從公共管理視角入手可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國人才管理培養(yǎng)模式存在一些問題，與社會經(jīng)濟改革轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期對公共管理人才的需求具有較大偏差，也對公共管理人才實際工作過程造成了較大的不利影響。因此，對基于公共管理視角下人才管理培養(yǎng)模式進行適當(dāng)探討具有非常重要的意義。

一、基于公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）責(zé)任意識不足

雖然近幾年我國公共管理專業(yè)人才在工作作風(fēng)、服務(wù)機制等方面有了較大提升，但是其在服務(wù)群眾、對群眾負責(zé)等方面仍然存在較大短板。具體表現(xiàn)為以民為本的公仆意識薄弱、缺乏為群眾服務(wù)的意識。

（二）知識結(jié)構(gòu)不科學(xué)

雖然我國現(xiàn)有公共管理專業(yè)人力資源基數(shù)較大，但是現(xiàn)有公共管理專業(yè)人力資源在專業(yè)素質(zhì)、技能技術(shù)、知識學(xué)歷等方面，與社會公共管理需求存在著較大的差異，不適應(yīng)社會發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展的阻礙較大[1]。

二、基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)問題及原因

（一）不關(guān)注人才素質(zhì)培養(yǎng)

公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)關(guān)鍵為素質(zhì)培養(yǎng)，但是現(xiàn)階段我國公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)仍然停留在從“進、管、出”方面入手的人事管理層面。僅強化對人才的控制，甚至將素質(zhì)培養(yǎng)看作成本投入，阻礙了整個公共管理事業(yè)的長遠發(fā)展[2]。

（二）人才管理培養(yǎng)方案不恰當(dāng)

在現(xiàn)階段我國公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)過程中，沒有嚴(yán)格從我國具體國情出發(fā)，也沒有根據(jù)公務(wù)員制度、公共管理學(xué)科、用人制度變化規(guī)律進行管理培養(yǎng)方案的動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致整體培養(yǎng)方案與公共管理事業(yè)發(fā)展需求不相符。

（三）考核激勵機制不科學(xué)

在我國現(xiàn)階段構(gòu)建的公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)模式中，考核體系存在標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、量化程度低、素質(zhì)權(quán)重低、素質(zhì)權(quán)重涵蓋不全面等問題。不夠科學(xué)的考核激勵機制，嚴(yán)重打擊了相關(guān)人員積極性，也阻礙了相關(guān)人員知識水平的提升[3]。

三、基于公共管理視角下人才管理培養(yǎng)模式的優(yōu)化對策

（一）加強對人才素質(zhì)培養(yǎng)的重視

針對現(xiàn)階段公共管理視角下人才管理培養(yǎng)模式的運行問題，在后續(xù)公共管理視角下人才管理培養(yǎng)模式運行過程中，應(yīng)以科學(xué)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)為重點，制定詳細的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

首先，在公共管理視角下人才管理培養(yǎng)目標(biāo)制定的過程中，應(yīng)秉承與時俱進思想，提高對公共管理專業(yè)人才要求。將科學(xué)素質(zhì)作為未來公共管理發(fā)展的決定因素，著重提升公共管理專業(yè)人才知識容量、科學(xué)素養(yǎng)。

其次，業(yè)務(wù)素質(zhì)不僅包括公共管理專業(yè)人才業(yè)務(wù)開展效率，而且包括人才在公共管理事業(yè)中責(zé)任心的表現(xiàn)。因此，在公共管理視角下人才的管理培養(yǎng)過程中，應(yīng)以現(xiàn)有公共管理崗位對公共管理人才素質(zhì)差異化要求，結(jié)合基本業(yè)務(wù)規(guī)章制度，普及業(yè)務(wù)素質(zhì)，并有針對性地開展關(guān)鍵業(yè)務(wù)提升訓(xùn)練。

最后，在21世紀(jì)快節(jié)奏的社會中，公眾對公共管理專業(yè)人才提出了更高的要求，公共管理專業(yè)人才間的競爭也不斷加劇。此時，在公共管理視角下的人才培養(yǎng)管理過程中，需要以公共管理專業(yè)人才所承受的心理壓力為切入點，圍繞公共管理專業(yè)人才日常工作內(nèi)容，為其制訂恰當(dāng)?shù)男睦磔o助支持體系，提高公共管理人才自我心理壓力疏解能力，促使其可以在繁雜的公共管理事務(wù)中保持飽滿的熱情。

（二）設(shè)置恰當(dāng)?shù)娜瞬殴芾砼囵B(yǎng)方案

在公共管理視角下人才管理培養(yǎng)方案制訂過程中，市委黨?？梢詮墓补芾韺I(yè)人才社會調(diào)查能力、審美鑒賞能力、問題研究能力、趨勢預(yù)測能力、社會責(zé)任感及良好心理素質(zhì)等多個方面入手，設(shè)置恰當(dāng)?shù)暮诵恼n程及專業(yè)實訓(xùn)課程。

一方面，在核心課程制訂過程中，可以設(shè)置與公共管理學(xué)科、社會公共管理實訓(xùn)具有緊密聯(lián)系的課程。如公共管理事業(yè)管理法律制度、政治學(xué)原理、非政府組織管理、公共事業(yè)管理概論、管理學(xué)原理、城市公用事業(yè)管理理論與實踐、公共工程項目管理、公共政府及公共組織財務(wù)管理等。

另一方面，在主要專業(yè)實驗實訓(xùn)課程制訂過程中，除社會調(diào)查實訓(xùn)、公益活動方案設(shè)計實訓(xùn)、會計分錄實訓(xùn)、跨專業(yè)仿真綜合實習(xí)、電子政務(wù)實驗、統(tǒng)計分析軟件應(yīng)用實訓(xùn)以外，還需要以專業(yè)調(diào)研、職業(yè)規(guī)劃實訓(xùn)為主要形式，結(jié)合彈性學(xué)習(xí)方針，制訂恰當(dāng)?shù)乃枷氲赖滦摒B(yǎng)與法律基礎(chǔ)、毛澤東思想與中國特色社會主義理論體系概論社會實踐方案，或者軍事理論教育、形勢與政策、創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)、等實踐方案。

需要注意的是，為了提升公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)效果，黨?？梢孕Ｆ蠛献鳛橹饕侄危闪ｉT的校企合作人才培養(yǎng)指導(dǎo)委員會及委員會運行規(guī)章體系，如《公共管理專業(yè)人才企業(yè)實踐指導(dǎo)原則》《公共管理專業(yè)人才教育管理規(guī)范》等。隨后可以結(jié)合企業(yè)實訓(xùn)要求，對內(nèi)部公共管理實訓(xùn)基地進行進一步完善。在公共管理實訓(xùn)基地中，結(jié)合前期制訂的校企合作規(guī)章制度，為高素質(zhì)公共管理專業(yè)人才發(fā)展提供良好的環(huán)境。

（三）制訂科學(xué)的考核激勵機制

科學(xué)的考核激勵機制是基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)效率提升的保障，因此，首先應(yīng)在現(xiàn)有基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)機制運行的基礎(chǔ)上，制訂更加完善的考核指標(biāo)體系。依據(jù)科學(xué)導(dǎo)向原則、全面協(xié)調(diào)原則、客觀可持續(xù)原則，制訂更加貼合公共管理實際的考核指標(biāo)體系[4]。同時，考慮到基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)體系、考核均處于不斷變化的動態(tài)過程，鑒于此，應(yīng)從客觀層面上加強不同考核步驟、不同考核因素間內(nèi)在聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，全面推行崗位問責(zé)制，全面、深入分析現(xiàn)有公共管理崗位，尋找公共管理崗位職責(zé)關(guān)鍵點，并根據(jù)公共管理專業(yè)人才的工作環(huán)境，制訂完善崗位職責(zé)書，以崗位職責(zé)書為考核內(nèi)容優(yōu)化工作環(huán)境，借鑒現(xiàn)運行公務(wù)員考核體系，綜合考慮業(yè)績、考勤、能力、品德等因素，制訂恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)體系。

其次，在定量、定性相結(jié)合的規(guī)范化考核機制制訂的基礎(chǔ)上，為了充分提升基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)效果，可以對現(xiàn)有人事體系及人員結(jié)構(gòu)進行深化調(diào)整，形成更加廣闊的競爭空間。如在現(xiàn)有公共管理專業(yè)人才競爭上崗機制中，僅在政治素質(zhì)要求、基本學(xué)歷上設(shè)置限制條件，放寬其他競爭測試者的參與條件，為普通公民進入公共管理崗位提供機遇。而在公共管理任用環(huán)節(jié)及關(guān)鍵考核階段，可以向區(qū)域社會公布，以便營造公開、公平的公共管理專業(yè)人才考核環(huán)境。

最后，激勵制度是公共管理專業(yè)人才管理機制的主要組成部分，完善的激勵機制也對基于公共管理視角的人才管理培養(yǎng)模式生產(chǎn)、發(fā)展具有直接的影響。因此，為了充分發(fā)揮激勵機制對公共管理專業(yè)人才的激勵作用，黨校應(yīng)圍繞建設(shè)“新型高端智庫、一流紅色學(xué)府”目標(biāo)，精心編制實施院?！笆濉逼陂g人才團隊激勵規(guī)劃。依據(jù)“人為本、德為上”的人才管理培養(yǎng)理念，制訂“百名優(yōu)秀公共管理人才培養(yǎng)計劃”等項目。挑選優(yōu)秀人才，綜合利用高級專題研討班、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)研討交流活動、委托省外高校舉行專題研修班、組織高端訪學(xué)等手段，著力激發(fā)公共管理專業(yè)人才自我提升的積極性，為公共管理專業(yè)人才提供更大的發(fā)展空間。

四、結(jié)語

綜上所述，基于公共管理視角的人才具有業(yè)務(wù)精、政治強、作風(fēng)正等共性，但是我國公共管理專業(yè)人才管理培養(yǎng)規(guī)模不足、體系不完善，導(dǎo)致公共管理專業(yè)人才資源與社會發(fā)展不相適應(yīng)。因此，黨校應(yīng)自充分響應(yīng)社會主義和諧社會建設(shè)要求，以秉公辦事、辦事高效、作風(fēng)正派為原則，樹立正確的公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，制訂嚴(yán)格的公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制，保證公共管理視角下的人才管理培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻：

[1]李軼.公共管理專業(yè)人才的素質(zhì)培養(yǎng)問題研究[J].長江叢刊， 2018（30）：178- 178.

[2]曹殿輝.怎樣依托“互聯(lián)網(wǎng)+”培養(yǎng)高校公共管理人才[J].文教資料，2018（30）：23- 25.

[3]高新宇.“新經(jīng)管”建設(shè)背景下公共管理類人才培養(yǎng)路徑研究[J].蚌埠學(xué)院學(xué)報，2019（3）：22- 22.

[4]李萬山.新時代下公共管理類人才培養(yǎng)模式研究[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2018（22）：33- 35.