約熱尼沙·卡斯木

〔內(nèi)容提要〕伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深入，中小企業(yè)在我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)中所占的比例逐漸增大，并且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占的比重也變得越來(lái)越重要，然而，這一發(fā)展在人力資源后期的管理當(dāng)中，特別是對(duì)薪酬的管理方面，依舊存在諸多問(wèn)題。因此，為促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)能夠健康、快速的發(fā)展，本文分析中小民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出解決措施，以期為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

〔關(guān)鍵詞〕中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理人力資源

一、薪酬管理的概念

當(dāng)代的社會(huì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，人們通常將薪酬做為自身的隱私，將薪酬管理作為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，進(jìn)而為企業(yè)的薪酬以及薪酬管理增添了許多神秘的色彩。那么，在中小企業(yè)中到底什么是薪酬？什么是薪酬管理呢？

薪酬主要是員工通過(guò)自己的努力、勞動(dòng)進(jìn)而獲得企業(yè)所分發(fā)的內(nèi)部以及外部的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部薪酬主要是對(duì)員工的工作心理狀態(tài)進(jìn)行反應(yīng)；外部的薪酬則主要包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們對(duì)薪酬的理解主要是員工向所在的單位提供一定的勞動(dòng)和勞務(wù)，進(jìn)而獲取不同形式的報(bào)酬，包含了員工的工資、員工的獎(jiǎng)金、員工的津貼、補(bǔ)貼以及相關(guān)福利、股權(quán)等。

薪酬管理主要是指在企業(yè)管理中，管理人員對(duì)企業(yè)的員工所分發(fā)的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及相關(guān)要素結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步確定、調(diào)整和分配等。整個(gè)內(nèi)容包括了對(duì)薪酬管理的相應(yīng)目標(biāo)進(jìn)行確定、選擇一定的薪酬政策、制定相關(guān)的薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)等。

二、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理缺乏透明性及公平性

我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)大多是采用傳統(tǒng)的家族形式進(jìn)行管理，由于家族企業(yè)自身性質(zhì)所表現(xiàn)的特殊性，整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程注重考慮的是針對(duì)家族成員最終獲取的利益。而這種家族企業(yè)，家長(zhǎng)對(duì)整個(gè)企業(yè)都具有極強(qiáng)的控制權(quán)和決定權(quán)，只有一些少數(shù)民營(yíng)企業(yè)的高層會(huì)對(duì)少量的投資者進(jìn)行考慮和負(fù)責(zé)。家族企業(yè)內(nèi)部的一些高層以及企業(yè)運(yùn)行過(guò)程的關(guān)鍵性崗位大都分配給家族成員，外來(lái)的其他人員是不可能占據(jù)企業(yè)的重要職位。因此，民營(yíng)企業(yè)的這種慣例模式很容易導(dǎo)致家族成員與外族人員產(chǎn)生不和，這也是中小民營(yíng)企業(yè)薪酬不夠公正和透明的重要影響因素。

（二）傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法難以適應(yīng)當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展需求

當(dāng)代許多的中小民營(yíng)企業(yè)，陳舊的薪酬計(jì)量方式依舊占據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的半壁江山。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理依舊只是針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行最簡(jiǎn)單的等級(jí)劃分，然后依據(jù)企業(yè)員工的受教育程度、工作年限、工作崗位等對(duì)等級(jí)進(jìn)行表現(xiàn)。但是，民營(yíng)企業(yè)對(duì)指標(biāo)衡量只是針對(duì)員工自身的背景進(jìn)行考慮，這是一種靜態(tài)化的表現(xiàn)指標(biāo)，缺乏對(duì)員工當(dāng)前工作能力考核的相關(guān)內(nèi)容。即使有一些企業(yè)考慮相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，但也只是停留在書(shū)面的表達(dá)。企業(yè)在說(shuō)明相關(guān)崗位時(shí)，不會(huì)對(duì)崗位進(jìn)行更為全面、細(xì)致的分析，在指標(biāo)中則是定性比定量的指標(biāo)較多。由此，在計(jì)量薪酬的過(guò)程中沒(méi)有可靠的數(shù)量依據(jù)以及相應(yīng)的指標(biāo)，只是對(duì)陳舊的方式、方法進(jìn)行運(yùn)用。

（三）薪酬制度的覆蓋范圍不夠全面

全球不斷強(qiáng)調(diào)薪酬管理方面最核心的內(nèi)容就是實(shí)現(xiàn)全面化的薪酬管理制度。針對(duì)薪酬問(wèn)題來(lái)看，可將其劃分為廣義上的薪酬和狹義上的薪酬。廣義上薪酬又劃分為內(nèi)在和外在兩個(gè)方面。企業(yè)考慮員工薪酬主要包括員工的工作內(nèi)容、決策以及工作重要性等；直接的薪酬主要是員工在正常的工作過(guò)程中所獲取的基本薪酬，同時(shí)包括加班、補(bǔ)貼等；除此之外，還包括非財(cái)務(wù)性績(jī)效等。但是，當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)管理者只是注重考慮員工的外部薪酬，而內(nèi)部薪酬則不再薪酬這一范圍之內(nèi)，這就會(huì)引發(fā)成員自身的不滿，增加其流動(dòng)性，致使企業(yè)和員工之間的關(guān)系呈現(xiàn)僵硬化的特點(diǎn)。

三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）中小民營(yíng)企業(yè)家族形式的管理模式

對(duì)于家族形式的管理模式而言，其發(fā)展具有一定的歷史必然性和普遍性。在針對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的階段，是整個(gè)企業(yè)資本最原始的積累、發(fā)展的必要階段，這個(gè)發(fā)展過(guò)程中能夠更好的以家族形式的管理模式對(duì)相關(guān)資本進(jìn)行補(bǔ)充。由于該階段的企業(yè)在其所有權(quán)表現(xiàn)上大多集中在企業(yè)創(chuàng)始人的手中，因此更能有效地促進(jìn)企業(yè)不斷增強(qiáng)其后期的決策速度，進(jìn)而抓住后期企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中的盈利機(jī)會(huì)，同時(shí)也能夠更有效地團(tuán)結(jié)家庭內(nèi)部的所有成員，具有很高的凝聚力的特點(diǎn)，進(jìn)而獲得資本的積累并促進(jìn)后期創(chuàng)業(yè)獲取成功。但是，在民營(yíng)企業(yè)朝著后期發(fā)展的過(guò)程中需要緊跟社會(huì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和模式，將家族的管理模式向現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展制度轉(zhuǎn)變。只有這樣，才能夠更有效地促進(jìn)企業(yè)得到長(zhǎng)期的發(fā)展。

（二）以全新的計(jì)量方式，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)管理

企業(yè)員工在工作過(guò)程中有什么樣的行為，取決于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬制度可以融入兩種不同的形式，即保障和激勵(lì)。在一般的發(fā)展情況下，如果民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度具有剛性特點(diǎn)，那么就具有相應(yīng)的薪酬保障作用。與此同時(shí)，也將導(dǎo)致薪酬自身的激勵(lì)作用不斷弱化，容易出現(xiàn)雖然員工能夠按時(shí)上班，但是在上班期間表現(xiàn)為不努力的情況。因此，我國(guó)重要民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)將剛性與柔性薪酬制度進(jìn)行有效的結(jié)合，即柔性化的計(jì)量方法與剛性的計(jì)量方法有效融合，把員工后期的收入與績(jī)效進(jìn)行掛鉤，并且能夠以績(jī)效量化的表現(xiàn)形式，對(duì)后期的績(jī)效工資進(jìn)行確定。只有這樣，才能保障薪酬激勵(lì)和保障的兩個(gè)不同作用的充分發(fā)揮。

（三）增大薪酬制度覆蓋范圍，實(shí)現(xiàn)公平、公正和透明化

民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理需要不斷增大其覆蓋的范圍，真正實(shí)現(xiàn)公平、公正和透明化。在針對(duì)薪酬支付的相關(guān)制度來(lái)看，企業(yè)只有進(jìn)一步實(shí)行公開(kāi)、透明的表現(xiàn)方式，才能夠降低企業(yè)員工的猜忌心理。當(dāng)今，有許多民營(yíng)企業(yè)依舊是實(shí)行保密的薪酬制度，這在一定的程度上會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的猜測(cè)心理，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的發(fā)展因素。相反，如果民營(yíng)企業(yè)的員工能夠深入的了解企業(yè)采取的薪酬制度以及職業(yè)晉升途徑和薪酬管理，員工就會(huì)保持積極的工作狀態(tài)，進(jìn)而提升自身的工作效率，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（作者單位：喀什大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）