楊金亮

[摘 要] 人力資源的科學(xué)化發(fā)展，為經(jīng)濟社會的發(fā)展提供了保障，也是當前需要研究的重要課題。本文以人力資源管理概況為切入點，向人們介紹了人力資源管理的定義，并總結(jié)了人力資源管理的發(fā)展歷史，指出人力資源管理發(fā)展存在的問題，并根據(jù)問題設(shè)計了解決方案，希望對人力資源的合理化發(fā)展提供理論依據(jù)，改善我國企業(yè)的管理水平。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 管理機制 培訓(xùn)力度

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

一、人力資源管理概況

（一）人力資源管理的定義

1954年，彼得·德魯克在其名為《管理的實踐》的著作中提出了“人力資源”的概念，并將“人力資源”定義為智力勞動和體力勞動人才的總和。本文所講的人力資源管理，指的就是對人力資源的預(yù)估和設(shè)計，其中包括人力需求計劃、人力培養(yǎng)計劃以及人力招聘計劃等，其目的是讓人力資源發(fā)揮出最佳作用。另外，人力資源管理是對人們的思想實施誘導(dǎo)，并以報酬支付的形式去激發(fā)人們的勞動欲望和積極性，最終取得有效的業(yè)績。

（二）人力資源管理的發(fā)展歷史

從宏觀角度來看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的時間，其大致可分為五個階段：第一階段是人事檔案管理階段。該階段以資源檔案管理為主。第二階段是人力資源管理意識形成階段。該階段形成了專門的管理意識。第三階段是人力資源管理形成階段。該階段出現(xiàn)了有效的管理模式。第四階段是人力資源管理的發(fā)展階段。該階段實現(xiàn)了資源管理的迅速發(fā)展。第五階段是人力資源的戰(zhàn)略管理階段。此時的資源管理升級到了戰(zhàn)略層次。

二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都存在不少問題，如果對企業(yè)的人力資源不進行科學(xué)化管理，就會限制企業(yè)的發(fā)展，造成經(jīng)濟的落后，這一現(xiàn)狀迫切需要企業(yè)對人力資源管理實施改革和完善。從市場經(jīng)濟角度看，完善的人力資源管理可提升企業(yè)的經(jīng)濟競爭力，只有具備充足的優(yōu)秀人才，才能促使企業(yè)向前發(fā)展，才能建立合理的人力資源管理體系，才能確保企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理模式，在不同的地區(qū)存在著巨大的差異。我國主要的模式有兩大類：第一類是以自我為中心的家族式管理，強調(diào)的是家族管理；第二類是以人為中心的團隊管理，管理重點是團隊[1]。具體分析我國人力資源管理的現(xiàn)狀，主要存在以下問題。

（一）管理機制不健全，不具備系統(tǒng)性

人力資源管理的主要職能是管理人才，即我們所謂的約束員工的行為，也包含了相關(guān)的監(jiān)督機制，其目的是對員工實施合理的工作安排，提高員工的工作效率。但是，國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)認為，對人才的管理并不重要，忽視了人才的作用，導(dǎo)致人才的積極性無法調(diào)動，使得整個企業(yè)的考核制度和薪酬體系不合理，無法滿足員工的需求。另外，管理機制的不健全，造成了企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)的下降，出現(xiàn)了企業(yè)員工特別是技術(shù)仁人才的不足。由于社會發(fā)展的原因，不合理的人力資源管理機制導(dǎo)致企業(yè)的人員出現(xiàn)了嚴重的問題，主要表現(xiàn)在優(yōu)秀人才的缺乏和普通員工的過剩，大大增加了企業(yè)的運營成本。長此以往，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，必然導(dǎo)致企業(yè)的社會競爭力下降。

（二）人力資源的流動性不足，配置不合理

人力資源的流動性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是國內(nèi)企業(yè)間的資源流動，二是國際企業(yè)間的資源流動。從目前我國企業(yè)人力資源流動性的現(xiàn)狀來看，存在著嚴重的不合理性。目前，我國多數(shù)企業(yè)的員工工作處于不變的狀態(tài)，部分企業(yè)為了提升員工的穩(wěn)定性，降低了資源的流動，甚至實施了一定的政策去約束員工的流動，即便存在人員流動，也僅限于企業(yè)的內(nèi)部。這種對員工的約束性使得員工的創(chuàng)造力出現(xiàn)下降，員工的主動性也漸漸消退，尤其不利于那些富于挑戰(zhàn)精神的員工的發(fā)展。與此同時，人力資源流動性的下降，也造成了人員配置的混亂，員工的優(yōu)勢和崗位不匹配，員工的優(yōu)勢無法發(fā)揮，導(dǎo)致其工作效率低下。

（三）人員培訓(xùn)力度不足，需要進一步加強

人才是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)要想留住人才，就必須提供優(yōu)厚的待遇，做到對優(yōu)秀人才的合理使用，這個過程就需要制定計劃，其中之一就是建立有效的培訓(xùn)制度。科學(xué)化的員工培訓(xùn)為人才的培養(yǎng)提供了條件，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，也能影響員工自身的職業(yè)生涯策劃。實施培訓(xùn)后，員工的綜合能力得以提升，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展做了保障，員工也可從中獲得了更大的利益。需要注意的是，員工培訓(xùn)的成本是由企業(yè)和個人共同承擔的，在這個過程中，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系到了一起，員工也會做到全身心地努力。但是，國內(nèi)企業(yè)員工的培訓(xùn)并非如此，其僅僅停留在表面，員工的綜合能力無法提升，也就談不上全面發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也因此受限。導(dǎo)致該狀況的原因主要有兩點：第一點是企業(yè)財力的不足，這使得企業(yè)的員工培訓(xùn)只注重流程，不注重效果，員工的綜合能力并未出現(xiàn)本質(zhì)上的提升；第二點是企業(yè)員工培訓(xùn)的走入了誤區(qū)，未從企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度入手，只看到了眼前的利益，培訓(xùn)方式不合理。人員培訓(xùn)應(yīng)綜合考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，不可鼠目寸光。

（四）人力資源管理者的素質(zhì)較差，需要提高

人力資源管理是一門科學(xué)，是具有技術(shù)含量的。簡單來說，人力資源管理方法應(yīng)具有科學(xué)性，相關(guān)的管理手段需要包含科技元素，管理內(nèi)容要不斷豐富。要想從本質(zhì)角度實現(xiàn)人力資源管理的合理性，就應(yīng)該從管理者入手，提升管理者的管理能力。我國企業(yè)中，人力資源管理者的素質(zhì)較差，尤其是文化程度不高、知識視野較狹窄。對于該問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加以重視，盡快解決[2]。

三、我國人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）人力資源管理計劃必須堅持“以人為本”的原則

為了保障企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該重視“以人為本”，并以此為基礎(chǔ)制定合理的人力資源管理計劃。首先，企業(yè)要了解自身的發(fā)展特點和發(fā)展目的，進而確定自身發(fā)展需要的人才數(shù)量和質(zhì)量；其次，以市場為中心制定人力資源管理計劃，管理計劃應(yīng)包含五點內(nèi)容：第一點是員工職位的升降計劃；第二點是人員的流動計劃；第三點是員工的發(fā)展計劃；第四點是員工的培訓(xùn)計劃；第五點是人員的招聘解雇計劃。所有計劃都不是隨意制定的，需要進行綜合分析，需要注意兩點：一是合理的價值觀，即員工價值觀和企業(yè)價值觀，盡可能做到價值觀一致，將二者的目標相統(tǒng)一，對于員工要做到賞罰分明，尤其是鼓勵員工實施大膽創(chuàng)新；二是科學(xué)的薪酬體制，既包含員工的激勵制度，也包含員工的發(fā)展制度，借助一切條件去激發(fā)員工的積極性，提高員工的存在感[3]。

（二）借助有效的員工培訓(xùn)挖掘人才、培養(yǎng)人才

員工培訓(xùn)制度的確定，也需要考慮企業(yè)的經(jīng)濟實力和規(guī)模，但無論哪種培訓(xùn)形式，都需要與員工的發(fā)展目標相結(jié)合。人才是企業(yè)發(fā)展最有價值的資源，從這個角度看，人才的培訓(xùn)就是一種企業(yè)投資，具備一定的風(fēng)險，企業(yè)需要做的是盡量降低風(fēng)險，提高回報率。從員工角度看，專業(yè)培訓(xùn)提升了他們的綜合水平，并將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使自身的利益得以提高[4]。

（三）為員工塑造企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化在一定程度上代表著企業(yè)的靈魂，合理的企業(yè)文化可以提升員工的凝聚力。只有處于合理企業(yè)文化環(huán)境的員工，才能做到全身心地投入工作，才能發(fā)揮員工的最大價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共生存。另外，科學(xué)的獎勵機制也是企業(yè)文化的一部分，不可缺少。對于員工來說，獎勵機制不僅僅是物質(zhì)角度的獎勵，也可以是精神角度的鼓勵，讓員工保持對企業(yè)的忠誠度。國內(nèi)的企業(yè)肩負著企業(yè)文化的建設(shè)使命，應(yīng)該向員工展示企業(yè)的文化，向員工傳遞企業(yè)的精神，讓員工與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，共同努力和發(fā)展。員工應(yīng)該不負企業(yè)的使命，用行動樹立企業(yè)的形象，幫助企業(yè)以全新的面貌屹立于世界經(jīng)濟之林，這也是企業(yè)和員工的共同目的，只要共同努力才能夠得以發(fā)展，實現(xiàn)雙贏[5]。

四、結(jié)語

在未來的時間里，經(jīng)濟全球化的趨勢將繼續(xù)蔓延，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭可想而知。所以，企業(yè)需要重視人才的培養(yǎng)。在新經(jīng)濟時代，人才資源的科學(xué)化管理成了一項不可忽視的內(nèi)容，決定著未來企業(yè)的發(fā)展，也影響著我國經(jīng)濟的發(fā)展。鑒于此，我國企業(yè)需從自身的角度入手，掌握自身經(jīng)濟的發(fā)展狀況，重視人力資源管理，創(chuàng)建一套適合自身發(fā)展的管理系統(tǒng)，強化企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量，用優(yōu)秀的人才去應(yīng)對未來的經(jīng)濟競爭。

參考文獻：

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[3]李曉芳.淺談人力資源管理在企業(yè)管理中的地位與作用[J].黑龍江科技信息，2009（4）：17- 18.

[4]蓋紅梅，陳保和.中小民營企業(yè)的人力資源瓶頸和解決渠道[J].化工管理，2004（5）：21.

[5]閆慶收，孫福田.淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010（5）：9- 10.