張鑫

【摘 要】2010～2015年，我國GDP增速連續(xù)5年下滑，傳統(tǒng)需求刺激政策邊際效用遞減，經(jīng)濟增長動力不足。我國政府適時提出“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”，在適度擴大總需求的同時，著力進行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。金融作為現(xiàn)代經(jīng)濟的核心，深化金融改革是促進供給側(cè)機構(gòu)性改革的重要組成部分。商業(yè)銀行作為我國金融體系的主體應積極適應經(jīng)濟新常態(tài)，抓牢和應對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中的機遇和挑戰(zhàn)?！叭恕笔且磺泄ぷ鞯暮诵?，在供給側(cè)機構(gòu)性改革的大背景下，文章從人力資本投資供給側(cè)改革的視角出發(fā)，分析我國商業(yè)銀行人力資本投資的現(xiàn)狀、問題和轉(zhuǎn)型策略。文章旨在通過商業(yè)銀行人力資本投資供給側(cè)轉(zhuǎn)型促進自身全面轉(zhuǎn)型發(fā)展，進而有效支持實體經(jīng)濟發(fā)展，助力供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；人力資本投資；轉(zhuǎn)型策略

【中圖分類號】F832.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）01-0033-02

1 概述

宏觀經(jīng)濟的持續(xù)、健康發(fā)展需要需求管理政策和供給管理政策的協(xié)同推進。改革開放后，我國宏觀經(jīng)濟政策長期依靠以財政政策和貨幣政策為主的需求管理政策。需求管理政策在改革初期的“短缺經(jīng)濟”環(huán)境中取得巨大成效后，其政策效用遞減，特別是在后經(jīng)濟危機時代，過渡刺激造成的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩、房地產(chǎn)庫存壓力加大和地方政府負債率過高等副作用已經(jīng)顯現(xiàn)出來。對比而言，我國經(jīng)濟政策在供給層面引導不足，缺乏可以推動經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重，全要素生產(chǎn)率低?；诖耍岢隽恕肮┙o側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的內(nèi)涵界定在學術(shù)界已取得一定共識，即在經(jīng)濟管理過程更多地使用產(chǎn)業(yè)政策、科技政策、人口政策、收入分配政策等推動經(jīng)濟從供給層面或生成端進行變革的政策。其核心是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、淘汰落后產(chǎn)能、提高要素回報率，推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

商業(yè)銀行的經(jīng)營和發(fā)展與實體經(jīng)濟息息相關(guān)，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革推進過程中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。首先，去庫存、去產(chǎn)能等結(jié)構(gòu)性調(diào)整政策導致銀行不良貸款率快速上升。隨著經(jīng)濟下行壓力加大，部分商業(yè)銀行現(xiàn)金流斷裂，無法按時歸還貸款，商業(yè)銀行不良貸款急劇上升，撥備比率下降，嚴重影響利潤。其次，新常態(tài)下實體經(jīng)濟增速放緩，商業(yè)銀行規(guī)模擴張難度加大。我國經(jīng)濟已從高速增長進入到中高速增長階段，加之去產(chǎn)能和調(diào)結(jié)構(gòu)的影響，短期內(nèi)商業(yè)銀行將面臨經(jīng)濟低迷環(huán)境下，客戶群總量下降和優(yōu)質(zhì)客戶減少的雙重壓力。同時，隨著利率市場化的深入，商業(yè)銀行存貸利差進一步縮小，利潤空間減小，按照傳統(tǒng)的經(jīng)營策略已經(jīng)難以實現(xiàn)規(guī)模的快速擴張。最后，商業(yè)銀行應對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的轉(zhuǎn)型策略高度同質(zhì)化。各大商業(yè)銀行為應對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革紛紛采取優(yōu)化貸款結(jié)構(gòu)、瞄準新興產(chǎn)業(yè)、發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融、創(chuàng)新金融產(chǎn)品和模式等措施。毋庸置疑，這些措施是業(yè)界公認的商業(yè)銀行在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中的有效轉(zhuǎn)型策略，但轉(zhuǎn)型策略高度同質(zhì)化又會帶來同業(yè)競爭加劇，市場定位不清等問題。

本人認為商業(yè)銀行要在復雜的宏微觀經(jīng)濟環(huán)境下成功轉(zhuǎn)型、在激烈的同業(yè)競爭中脫穎而出，一定要重視人力資本投資，只有人力資本充分實現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，才能為商業(yè)銀行全面供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供持續(xù)的智力支持和保障，才能推動商業(yè)銀行為我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供全面的金融支持。

2 商業(yè)銀行人力資本投資現(xiàn)狀和問題

銀行業(yè)是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，在其發(fā)展過程中對于“人”的管理方式在不同階段呈現(xiàn)出不同特點。我國銀行業(yè)在發(fā)展過程中對于“人”的觀念變革經(jīng)歷了3個階段。第一階段是1949～1994年。該時期我國銀行業(yè)尚未進行市場化改革，業(yè)務活動受到政府的較大干預，內(nèi)部人員實施嚴格的行政等級制度，招聘時廣泛地吸收內(nèi)部員工關(guān)系人，缺乏市場化的績效考核機制，不存在現(xiàn)代意義上的商業(yè)銀行人力資源或者人力資本管理。第二階段是1994～2009年。1994年我國國有專業(yè)銀行進行市場化改革、剝離政策性業(yè)務和不良資產(chǎn)，引入現(xiàn)代商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)，引入外資，2005～2010年開始了國有銀行的上市潮。這時期我國商業(yè)銀行的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系基本建立，但仍處在對人進行“資源化”管理的初級階段。表現(xiàn)為集中招聘經(jīng)濟資源和社會資源密集型員工，績效考核標準單一，員工培訓局限于崗位技能。這種人力資源管理模式從該時期的商業(yè)銀行短期發(fā)展需求出發(fā)，把員工當做土地、資本等資源進行資源化管理，注重短期績效提升，忽視員工創(chuàng)新精神、潛力開發(fā)和銀行內(nèi)部勞動關(guān)系和諧的維護。第三階段是2010年至今。這一階段我國商業(yè)銀行國際化經(jīng)營趨勢加強，對于人的管理逐步從人力資源管理向“人力資本投資”過度。表現(xiàn)為商業(yè)銀行招聘注重人的綜合素質(zhì)、較為完善的薪酬體系和多元化的績效考核標準，尤其值得注意的是各大商業(yè)銀行紛紛建立“商業(yè)銀行大學”，培養(yǎng)與商業(yè)銀行發(fā)展相適應的專門人才。這一階段我國商業(yè)銀行對于員工培養(yǎng)已經(jīng)步入新階段，不再局限商業(yè)銀行短期需求培訓，而是側(cè)重于對員工長期發(fā)展?jié)撃艿拈_發(fā)，屬于供給側(cè)的人力資本投資管理，但仍處于發(fā)展初期，存在以下問題。

第一，人力資本投資缺乏頂層設(shè)計。商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型適應供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是一場系統(tǒng)性的變革，需要人力資本投資從戰(zhàn)略上進行變革。但我國商業(yè)銀行人力資源部僅僅是后臺職能部門之一，更多地服從上級部門的政策安排，不具有從全局進行招聘、薪酬設(shè)計、績效考核和員工培訓等制度的獨立決策能力和靈活調(diào)整機制，往往滯后于商業(yè)銀行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革這種系統(tǒng)性的變革，無法提供及時有效的人才支持和保障。

第二，人力供給結(jié)構(gòu)性失衡。結(jié)構(gòu)性失衡存在兩種類型。第一種類型是在人才招聘過程中，高校教育和商業(yè)銀行供給側(cè)改革對人才需求不匹配的結(jié)構(gòu)性失衡。這種失衡屬于社會問題，商業(yè)銀行適應供給側(cè)改革的轉(zhuǎn)型發(fā)展屬于創(chuàng)新性實踐活動，高校培養(yǎng)難以短期內(nèi)解決這種現(xiàn)實需求，傳統(tǒng)的“需求側(cè)”招聘思維無法提供有效解決方案。但招聘作為人力資本投資的初始環(huán)節(jié)仍可以進行招聘環(huán)節(jié)的供給側(cè)改進，避免單一視角、“一言堂”的招聘，可以招聘綜合素質(zhì)高、有較大人力資本開發(fā)潛力的求職者。第二種類型是在人才培訓過程中，商業(yè)銀行大學培訓與商業(yè)銀行業(yè)務轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新匹配度不高的失衡。商業(yè)銀行適應供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革一方面需要人才有整體的供給側(cè)轉(zhuǎn)型的思維，另一方面需要人才創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)的提高。目前商業(yè)銀行大學培訓存在課程設(shè)計偏重于制度和規(guī)范的宣講，培養(yǎng)創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的公共課程較少，無法滿足供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革對員工創(chuàng)新能力的要求。

第三，人力成本上升，忠誠度下降。商業(yè)銀行進行業(yè)務創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要保證薪酬具有市場競爭力，但單方面高薪吸納人才，忽視其內(nèi)在能力與商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的匹配程度，造成價值創(chuàng)造不足，勞動生產(chǎn)率同世界級金融機構(gòu)差距仍然很大。人才的投入粗率，機構(gòu)臃腫，內(nèi)部交易成本高，產(chǎn)生“高成本、低效能”的人力資本投資現(xiàn)象，人力成本上升?！靶枨髠?cè)”人力資源管理，將人當作資源進行管理，一旦員工投入產(chǎn)出的凈現(xiàn)值縮小到某一標準，就可以停止對資源的投入。

第四，創(chuàng)新型員工有效管理不足。人力資本投資是一項系統(tǒng)性工作，其最終效果在很大程度受到商業(yè)銀行文化環(huán)境的影響。商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展需要為創(chuàng)新型人才提供話語權(quán)和自由的創(chuàng)新環(huán)境。但國內(nèi)商業(yè)銀行的經(jīng)營管理、工作環(huán)境受到諸多規(guī)章制度的束縛，不利于創(chuàng)新型人力資本投資的成果轉(zhuǎn)化，這個矛盾最終要結(jié)合人力資本投資戰(zhàn)略視角進行處理。

3 商業(yè)銀行供給側(cè)人力資本投資策略建議

商業(yè)銀行為適應供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和自身轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，在人力資本投資策略上必須做出相應調(diào)整，為改革提供持續(xù)性的人員保障和智力支持?；诖耍疚奶岢鲆韵陆ㄗh。

第一，加強頂層設(shè)計，打造改革領(lǐng)導力。商業(yè)銀行人力資本供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革涉及面廣，員工存在差異化的利益訴求，改革難度大。加強頂層設(shè)計，高管團隊必須轉(zhuǎn)變觀念。在隊伍層面，可以從使命、責任和能力建設(shè)3個維度加強。改革不是一帆風順的，所面臨的最大問題就是高管團隊缺乏使命感。使命感的建立一方面需要充分的激勵和監(jiān)督機制，另一方面可在高管提拔具有創(chuàng)新和變革精神的高級管理人員。

第二，建立全員人才發(fā)展責任體系。商業(yè)銀行的發(fā)展表現(xiàn)是經(jīng)營產(chǎn)品和提供金融服務，但最終是經(jīng)營人才。建立商業(yè)銀行全員人才發(fā)展責任體系，是要完成從產(chǎn)品、服務經(jīng)營到人才經(jīng)營的轉(zhuǎn)型。人才經(jīng)營是知識、心理、能力等多面的綜合經(jīng)營，是全體管理者與全體員工責任，并非僅僅局限于人力資源部門。同時，全員人才發(fā)展責任體系強調(diào)員工的自我開發(fā)與管理，人力資源開發(fā)，員工個人需要承擔責任，不再是商業(yè)銀行單一的去承擔人力資源開發(fā)的責任。

第三，塑造開放包容的價值觀和人力資本價值管理體系，為高素質(zhì)人才推動商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型創(chuàng)新提供保障。人力經(jīng)營需要建立開放包容的文化，從過去統(tǒng)一的文化轉(zhuǎn)變?yōu)楣彩屡c包容開放的文化，把價值觀評價作為績效管理的重要內(nèi)容。

參 考 文 獻

[1]車海剛.“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的邏輯[J].中國發(fā)展觀察，2015（11）：1.

[2]富欣.談國有商業(yè)銀行人力資本投資[J].理論界，2012（9）：39-41.

[3]劉立民.金融支持供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的思考[N].金融時報，2016-03-07（9）.

[責任編輯：鄧進利]