王娟

“丹尼森組織文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一，它是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達15年研究的基礎(chǔ)上建立起來的，不僅有其研究和學術(shù)價值，而且有很強的應(yīng)用性。在眾多研究企業(yè)文化的模型中，丹尼森組織文化模型有其獨到之處，它是提供了對組織文化進行實證研究的一個有效的實用的方法。

一、丹尼森組織文化模型優(yōu)勢

1.丹尼森模型評估具有全面性

丹尼森組織文化模型指出：適應(yīng)性、使命、參與性與一致性，這四大文化特征對一個組織的經(jīng)營發(fā)展具有重大影響。在此基礎(chǔ)上，丹尼爾森又將每一種文化特征細分為三個考察維度，即：參與性：從授權(quán)、團隊導(dǎo)向與能力發(fā)展三個方面來考察。一致性：從核心價值、配合、協(xié)調(diào)與整合來考察，使命：愿景、目標、戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖來考察，適應(yīng)性：從組織學習、顧客至上、創(chuàng)新邊個來考察。利用這十二個考察維度來準確地確定某一組織文化類型與明顯特征。

2.丹尼森模型具有相對較好的可靠性

丹尼森模型的核心優(yōu)勢在于它擁有一個全球基準數(shù)據(jù)庫，含有888家公司的數(shù)據(jù)，這些公司來自于80個行業(yè)和16個國家，75%來自北美，20%來自歐洲，5%來自亞洲，可以提供不同行業(yè)不同國家的整體平均分。從它產(chǎn)生到發(fā)展，一直是注重數(shù)據(jù)佐證的。

3.丹尼森模型具有較強的績效導(dǎo)向

丹尼森組織文化模型直接與組織經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，因為組織文化的因素是非常多的，但部分因素和績效的聯(lián)系是微弱的。丹尼森模型剔除了這些文化因素，從具體的商業(yè)運營環(huán)境中發(fā)展而來，在對組織的實地研究中，在大量數(shù)據(jù)的積累對比中，提煉出了12個與績效聯(lián)系最為密切的文化維度，真正地達到了提綱挈領(lǐng)的作用。

二、丹尼森模型在組織文化構(gòu)建中的積極作用

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，并區(qū)別于其他組織，這種價值觀體系是組織所重視的一系列關(guān)鍵特征，也即是本質(zhì)所在。組織期望員工在多大程度上細致、分析和關(guān)注細節(jié)；管理者在多大程度上考慮決策結(jié)果對其成員的影響；組織期望員工在多大程度上與團隊而不是個人組織活動所有工作；組織活動在多大程度上重視增長。不同的企業(yè)會呈現(xiàn)出不同的組織文化，以適應(yīng)其發(fā)展需要。

1.組織本身發(fā)展的需要

組織文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一。尤其對現(xiàn)階段處于由人治到法制的轉(zhuǎn)換過程中的國內(nèi)，健康的組織文化將能削弱甚至取代個人影響力在組織中的過分存在，為組織的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。一般來說，任何文化都是一種價值取向，它規(guī)定著人們所追求的目標，具有導(dǎo)向作用。組織文化的導(dǎo)向作用是指組織文化把組織整體及職工的價值和行為取向引導(dǎo)到組織既定的目標上來，指引員工始終不渝地為實現(xiàn)組織的目標而奮斗。

2.管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導(dǎo)致的后果的大小完全取決于員工對組織的忠誠度。對共同價值的認同，會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引留住人才。組織文化是一種無形的軟約束。它讓員工產(chǎn)生一種深層的心理定勢，只要外部有誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可使員工做出積極的、預(yù)期的行為，它可以削弱員工心理的抵抗力，產(chǎn)生強大、持久、深刻的規(guī)范的約束作用，從而使上下統(tǒng)一、和諧。

3.市場競爭的需要

良好、健康的組織文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強組織競爭力。因為市場中影響競爭產(chǎn)品定價的因素除通用的生產(chǎn)成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業(yè)組織影響的組織、員工形象。在以人為本的組織文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外當組織文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

三、基于丹尼森模型的組織文化分析

1.對組織文化及發(fā)展的現(xiàn)狀有更清醒理性的認識。

由于丹尼森模型應(yīng)用需要開展大量的調(diào)查問卷、調(diào)查前的培訓(xùn)、答題過程中的溝通、結(jié)果的對比分析、調(diào)查報告與高層的溝通等流程，在組織文化行動方案中，把針對調(diào)查顯示的三個弱項作為工作重點，各系統(tǒng)根據(jù)工作重點，設(shè)定了一些工作項目。如果丹尼森組織文化的調(diào)查結(jié)果和對文化現(xiàn)狀的分析是一致的，使整個系統(tǒng)對自己運行的優(yōu)點和不足有了比較理性的認識，并對組織文化工作成果做出了客觀的評估，對文化工作的隊伍也是一次檢閱和激勵。不但知道了自身的強項與弱項，而且知道強弱的程度，知道不同系統(tǒng)不同地區(qū)的差異，使原來感性的認識或定性分析因數(shù)據(jù)的支撐而清晰起來。

2. 在采取工作舉措時，更有針對性。丹尼森模型對確定組織文化工作開展的走向提供了數(shù)據(jù)引導(dǎo)。組織可以針對調(diào)查結(jié)果有待改進的方面，制定了相應(yīng)的措施，增強對目標的認同感有待加強，使得組織實時調(diào)整目標，為組織下一步的發(fā)展制定更為可靠的、切合實際的目標，從而加深對于組織的認同感和歸屬感，從而存進組織良性健康發(fā)展。

3.丹尼森模型應(yīng)用的局限性

對于丹尼森模型應(yīng)用效果，雖然具有一定的指導(dǎo)意義，但仍然有局限性，應(yīng)當客觀理性看待。

首先不能夸大。丹尼森模型只是一種工具，它本身并不能指出企業(yè)如何做，只是展示出問題，而且是一種定量分析，必須與定性分析相結(jié)合才能看到組織的具體問題。希望通過一種工具的引入解決所有組織文化工作中的問題是不現(xiàn)實的。

其次解決丹尼森模型所展示的問題需要組織內(nèi)部各個系統(tǒng)聯(lián)動。雖然只有12個維度，但涉及組織運行的方方面面。只有組織文化工作部門行動是遠遠不夠的，但文化工作部門可以在其中起到協(xié)調(diào)總領(lǐng)的作用。

最后組織文化是動態(tài)發(fā)展的過程，情況隨時變化，所以一次調(diào)查不可能一勞永逸?？梢詫⒁粋€戰(zhàn)略周期作為一個調(diào)查周期，特別是發(fā)生變革時，應(yīng)重新測量，并與組織歷史調(diào)查結(jié)果作比較，會更清楚地發(fā)現(xiàn)問題所在。