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      績效管理在初創(chuàng)企業(yè)中的應(yīng)用研究

      2019-09-10 07:22:44齊曉雪
      環(huán)球市場 2019年30期
      關(guān)鍵詞:人力資源配置績效管理

      齊曉雪

      摘要:在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的環(huán)境下,初創(chuàng)企業(yè)處于起步階段,資金和資源都非常有限,面臨的生存壓力也更大,有效的績效管理能夠幫助初創(chuàng)企業(yè)更好配置人力資源,對初創(chuàng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大意義重大。

      關(guān)鍵詞:績效管理;初創(chuàng)企業(yè);人力資源配置

      2015年李克強(qiáng)總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策,并將大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新作為深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重要戰(zhàn)略支撐,我國私營企業(yè)數(shù)量有了大幅度的增長,一方面政策激勵(lì)給初創(chuàng)企業(yè)帶來了機(jī)遇,另一方面,初創(chuàng)企業(yè)由于管理體系不完善,造成初創(chuàng)企業(yè)面臨的生存壓力巨大。

      一、初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)

      (一)資源有限,人員結(jié)構(gòu)簡單

      初創(chuàng)企業(yè)往往依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新興行業(yè),具有一定的創(chuàng)新性,更有一大批初創(chuàng)企業(yè)再生產(chǎn)和制造過程中是依靠新的專利或新的思維。對于這種特點(diǎn),初創(chuàng)企業(yè)往往能夠在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值增長,初創(chuàng)企業(yè)多數(shù)由高學(xué)歷人員組成,但由于初創(chuàng)企業(yè)與市場磨合少,導(dǎo)致初創(chuàng)企業(yè)在融資模式、企業(yè)文化等方面與傳統(tǒng)企業(yè)還存在一定的差別。初創(chuàng)企業(yè)由于人數(shù)相對較少,內(nèi)部員工一般企業(yè)員工都身兼多職,組織結(jié)構(gòu)相對簡單,能夠使用資金和資源都相對有限,核心競爭力不足。

      (二)缺少專業(yè)管理團(tuán)隊(duì),管理機(jī)制不健全

      初創(chuàng)企業(yè)早期主要依靠的都是自身籌備的資金,由于資金資源有限,一般老板都是管理者,內(nèi)部缺少專門的人力資源部門。而由于初創(chuàng)企業(yè)人員一般較少,企業(yè)擁有者往往不重視管理團(tuán)隊(duì)建立,對于管理機(jī)制多數(shù)只存在于書面上,不能夠真正地落到實(shí)處,導(dǎo)致初創(chuàng)企業(yè)由于管理方式單一,激勵(lì)機(jī)制不夠完善,很難激發(fā)起核心員工的積極性,不僅會(huì)帶來人才流失問題,對企業(yè)未來的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生一些不利影響。如何完善核心員工的激勵(lì)機(jī)制成為初創(chuàng)企業(yè)必須關(guān)注的重點(diǎn),需對其進(jìn)行認(rèn)真剖析并加以完善。

      (三)企業(yè)評價(jià)體系不完善,造成發(fā)展方向偏離

      多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)在建立之初往往只依靠單一的技術(shù)或者服務(wù),在企業(yè)成長的過程中,隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展,企業(yè)盈利邊際效應(yīng)減弱,傳統(tǒng)的技術(shù)和服務(wù)不能夠創(chuàng)造更多利潤。企業(yè)主往往通過拓展業(yè)務(wù)邊界來提升利潤。

      而由于公司內(nèi)部缺少成熟的績效評價(jià)體系,容易造成企業(yè)員工的重心偏移,員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向錯(cuò)位,降低企業(yè)原本利潤,同時(shí)也容易形成管理通病,員工付出得不到合理的評價(jià)。

      由于初創(chuàng)企業(yè)的諸多管理不足,急需尋找一套使用于初創(chuàng)企業(yè)的管理方法。

      二、績效管理

      績效管理是人力資源管理的六大重要模塊之一,作為一項(xiàng)成熟且廣泛被認(rèn)可的企業(yè)管理方法,績效管理不但可以完成對員工工作情況的考核,也能夠在較大程度上提高員工績效??冃Ч芾硗ㄟ^界定、測量以及激發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效水平,讓員工的績效表現(xiàn)同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)趨同,更快實(shí)現(xiàn)集體的目標(biāo)。

      績效管理是一個(gè)閉環(huán)流程,包括績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及反饋四個(gè)方面,而績效考核評價(jià)是績效管理核心的組成部分??冃Э己耸侵竿ㄟ^科學(xué)合理地制定員工的績效考核指標(biāo),并根據(jù)指標(biāo)對員工的行為進(jìn)行考核的過程,也包括對員工的評價(jià)。

      通過績效考核實(shí)現(xiàn)公司的績效管理,完善公司的人力資源管理和業(yè)務(wù)分配資源配置,已經(jīng)是各個(gè)成熟公司或者團(tuán)體的共識(shí),績效管理在政府、事業(yè)單位、企業(yè)等各個(gè)部門被廣泛采用,針對初創(chuàng)企業(yè),通過對績效管理進(jìn)行合理的改進(jìn),能夠最大程度的借鑒現(xiàn)有的公司管理經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)公司的規(guī)范化管理。

      三、初創(chuàng)企業(yè)管理對策

      對于初創(chuàng)企業(yè)來說,企業(yè)的員工數(shù)量相對較少,對于員工管理較為松散,因此企業(yè)在制定管理體制過程中,應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際角度出發(fā),制定長期的人力管理機(jī)制,避免因?yàn)槎唐诩?lì)機(jī)制而占用企業(yè)的有限資金,同時(shí)又避免管理體制空泛,造成員工評價(jià)不合理,導(dǎo)致初創(chuàng)企業(yè)人力資源流失。因此需針對初創(chuàng)企業(yè)特點(diǎn),從績效管理的各個(gè)方面來完善績效管理系統(tǒng),助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營管理目標(biāo)。

      (一)明確考核體制

      初創(chuàng)企業(yè)人員較少,容易出現(xiàn)“不服管”、“不重管”現(xiàn)象,往往造成管理者不好意思管理、被管理者不在乎制度的現(xiàn)象,最終導(dǎo)致制度荒廢,企業(yè)文化無法建立。因此,應(yīng)明確績效考核制度明細(xì),負(fù)責(zé)考核的工作人員針對每個(gè)員工的考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制性分布,以此作為決定員工獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。

      在績效數(shù)據(jù)的搜集整理方面,被考核者以部門或一個(gè)人為單位針對上一年度、上一季度的生產(chǎn)經(jīng)營情況進(jìn)行公開的述職,并接受公開質(zhì)詢。此外,可輔助以民主評議等考核辦法,完善綜合打分,最后對員工得分要進(jìn)行強(qiáng)制化處理,強(qiáng)制比例分布并轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)??己嗽u價(jià)的結(jié)果可作為員工薪資或者崗位調(diào)整的依據(jù)。

      (二)合理分配考核權(quán)重

      績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了整個(gè)績效考核系統(tǒng)的性質(zhì)以及重點(diǎn)傾向性。合理分配考核指標(biāo)有利于將企業(yè)目標(biāo)分配到員工,參考平衡記分卡法,在初創(chuàng)企業(yè)績效考核指標(biāo)確定時(shí),應(yīng)綜合企業(yè)業(yè)績、財(cái)務(wù)等多方面因素,弱化傳統(tǒng)企業(yè)全面戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)權(quán)重的缺點(diǎn)。

      針對初創(chuàng)企業(yè)重業(yè)績的特點(diǎn),在進(jìn)行績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的時(shí)候,對于企業(yè)比較看重的工作業(yè)績指標(biāo),企業(yè)要加重比例;而對于非重點(diǎn)工作業(yè)績指標(biāo),企業(yè)要適當(dāng)降低權(quán)重分配,在確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的過程中,可利用績效管理中主觀經(jīng)驗(yàn)法、分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、層次分析法等多種方法確定每個(gè)因素的相對權(quán)重。

      (三)關(guān)鍵績效考核

      關(guān)鍵績效考核法主要根據(jù)市場“二八原理”開展,對于初創(chuàng)企業(yè),不同員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度不同,根據(jù)市場“二八原理”,企業(yè)中20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值。在績效考核過程中應(yīng)著重根據(jù)企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo),對骨干人員實(shí)行重點(diǎn)分類,著重從考核過程中加強(qiáng)對20%的關(guān)鍵績效行為分配,從政策上體現(xiàn)對重點(diǎn)骨干員工的傾斜,通過對重點(diǎn)員工的績效側(cè)重,加強(qiáng)對骨干員工的激勵(lì),同時(shí)通過對骨干員工的激勵(lì),在初創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)榜樣規(guī)模效應(yīng),激勵(lì)其他員工向20%員工靠近,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部合理的競爭氛圍,對員工的績效完成起到引導(dǎo)作用。

      通過關(guān)鍵績效考核方法應(yīng)用,能夠穩(wěn)定初創(chuàng)企業(yè)骨干員工,同時(shí)對于后進(jìn)員工能工形成持續(xù)的激勵(lì)效應(yīng),讓后進(jìn)員工看到豐升通道,對初創(chuàng)企業(yè)的人力穩(wěn)定也具有重要意義。

      (四)確定績效反饋機(jī)制

      績效反饋機(jī)制的建立,能夠在公司內(nèi)部形成更加正式和平等地溝通機(jī)會(huì)。僅通過簡單的考核,并將考核結(jié)果直接封存,不利于公司員工公平公正的監(jiān)督,同時(shí),大量的統(tǒng)計(jì)和評比工作不能直接的被員工知曉,不利于員工的階段工作計(jì)劃?;诖?,通過建立績效反饋機(jī)制,在績效考核的基礎(chǔ)上增設(shè)反饋、面談、申訴、改進(jìn)等環(huán)節(jié),在績效結(jié)果的應(yīng)用上充分挖掘,并以規(guī)章制度的形式將其予以長效化。

      通過面談和反饋,可以得到員工對績效考核的意見和看法,通過申訴環(huán)節(jié),保留了員工的權(quán)利,體現(xiàn)共同治理的理念,通過考核結(jié)果改進(jìn),能夠讓員工針對考核薄弱項(xiàng)進(jìn)行個(gè)性化的改進(jìn),讓考核結(jié)果落到實(shí)處。通過績效反饋,可以聆聽員工心聲,感知員工工作困難,針對員工實(shí)際遇到的困難,通過反饋的方式提供力所能及的幫助和改進(jìn),有利于員工未來的發(fā)展。

      在進(jìn)行績效反饋時(shí),可采用多種方式相結(jié)合,對于普通員工,可以采用反饋與整改表格的方式,得到員工你的反饋信息,監(jiān)督員工的改進(jìn)方案。針對中層以上的領(lǐng)導(dǎo),則可以采用面對面的績效反饋方法,面對面的績效反饋時(shí)應(yīng)該準(zhǔn)備詳盡的資料,可以針對保持現(xiàn)狀、改進(jìn)缺陷、確定目標(biāo)等多個(gè)目標(biāo),開展切實(shí)有效的改進(jìn)面談。

      (五)重視績效結(jié)論應(yīng)用

      績效結(jié)論的應(yīng)用切實(shí)體現(xiàn)公司的管理模式,績效結(jié)論的最切實(shí)的應(yīng)用是獎(jiǎng)金分配,通過獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)技績效考核的意義。而通過績效考核的分項(xiàng)目錄,可以進(jìn)行以下兩個(gè)多層次的拓展:崗位調(diào)整,績效目錄能體現(xiàn)員工在各個(gè)方面的工作效率和熟練程度,給合適的員工安排合適的崗位,能夠體現(xiàn)公司的人力資源管理水平,更合理的利用員工的才能,在管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等多個(gè)層次和模塊之間調(diào)配人力資源,實(shí)現(xiàn)合理化管理;提供培訓(xùn)支持,績效不良的原因有很多,有內(nèi)在的也有外在的,如果僅是員工缺乏工作技能可以考慮為其單獨(dú)提供針對性地培訓(xùn),以彌補(bǔ)自身的缺陷,使績效改進(jìn)有的放矢。

      四、總結(jié)

      文章通過分析初創(chuàng)企業(yè)在人員管理和企業(yè)發(fā)展過程中的管理特點(diǎn),將績效管理方法針對性的應(yīng)用于初創(chuàng)企業(yè)的人力管理,提出明確考核體制、合理分配考核權(quán)重、確立關(guān)鍵績效考核等績效管理方案,有效提高初創(chuàng)企業(yè)管理效率,提高初創(chuàng)企業(yè)人力資源穩(wěn)定性。

      參考文獻(xiàn):

      [1]趙紅亞.JX啤酒公司中層管理人員績效管理方案研究[D].陜西師范大學(xué),2019.

      [2]李曉潔.企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)踐研究[J].中國商論,2019(l):119-120.

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