國有企業(yè)中層干部考核評價體系的探索與研究

張永正

[摘 要]中層干部是推動企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵因素和中堅骨干，準確評價中層干部業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績、個人素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、成長性、適應(yīng)性是促進干部隊伍成長的關(guān)鍵要素。干部考核是國有企業(yè)中層干部建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。構(gòu)建一套適應(yīng)國企改革創(chuàng)新發(fā)展的中層干部考核評價體系，有利于促進和激發(fā)國企領(lǐng)導(dǎo)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于促進國有企業(yè)改革發(fā)展和各項決策部署的順利實施和全面推進。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 中層干部 考核評價體系

中圖分類號：D262.3 文獻標志碼：A

一、研究的目的和意義

國有企業(yè)中層干部是推動企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵因素和中堅骨干，如何通過設(shè)計一套科學(xué)、量化的評價系統(tǒng)，有效、準確地對國有企業(yè)中層干部進行評價和考核，是擺在人力資源主管部門面前迫切需要解決的一項課題，對企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新發(fā)展和組織建設(shè)都具有積極的現(xiàn)實意義[1]。

傳統(tǒng)的干部考評體系多以定性評價為主，倚重各層面干部職工的現(xiàn)場談話統(tǒng)計結(jié)果，一定程度上弱化了績效考評質(zhì)量，很難客觀、準確、公正地反映中層干部的工作能力、實績和真實表現(xiàn)，對干部干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新管理的積極性有一定的影響，沒有真正起到“風(fēng)向標”的作用。

二、中層干部考核評價體系構(gòu)建的思路和主要內(nèi)容

對照領(lǐng)導(dǎo)力模型開展了考評體系研究，文章設(shè)計了一套符合國企管理特征的中層干部考核評價體系，指導(dǎo)思想是“業(yè)績量化評價、管理定性評估、素質(zhì)綜合分析”，旨在消除部門基礎(chǔ)差異，以成長性和發(fā)展?jié)摿Φ钠ヅ涠茸鳛殛P(guān)注焦點。

（1）中層干部考核評價體系的建設(shè)主要包括三個方面內(nèi)容。一是對考核評價工作思路的一次全新升級。摒棄以往傳統(tǒng)的以定性評價為主體的單調(diào)、簡單考核評價工作方式，結(jié)合國企領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”標準的五個方面，將對中層干部的測評細化為18個子項進行評分，并將定量打分與述職評價、業(yè)績評價、360度打分進行融合，立體、全面、生動地呈現(xiàn)出對被考核對象的客觀真實評價。二是分解考核評價關(guān)鍵指標。結(jié)合干部崗位評估，按照“注重實績，科學(xué)量化”的原則，對不同部門不同崗位賦予不同的定評價指標和權(quán)重指標，確?？己嗽u價工作的公平性和合理性，同時也是確立和維護組織的公信和權(quán)威。三是增強考核結(jié)果的應(yīng)用力度。合理設(shè)計運用標度，根據(jù)考核結(jié)果繪制雷達示意圖，對照干部考核總體平均水平，明確各自差距及不足，使考評結(jié)果成為干部培養(yǎng)、選拔、交流等的重要參考，也為黨組織決策干部事項提供重要的決策依據(jù)[2]。

（2）中層干部考核評價體系由定性、定量和其他重點工作評價三個方面構(gòu)成。

定性評價：結(jié)合國企領(lǐng)導(dǎo)干部“二十字”標準和航空工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型對標體系，細分領(lǐng)導(dǎo)力評價維度，邀請考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級領(lǐng)導(dǎo)和下級同事參與到考評主體中來，傾聽他們對干部的直接感受和對其工作成效的真實評價，豐富評價的維度和內(nèi)容。

定量評價：結(jié)合“二十字”標準，細化領(lǐng)導(dǎo)能力評價指標，對被考核人從“理想信念、四個意識、四個觀念、任事?lián)?dāng)、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果、創(chuàng)新環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、履職能力、科學(xué)管理、改革落地、爭創(chuàng)業(yè)績、隊伍建設(shè)、廉潔自律、依規(guī)用權(quán)、服務(wù)職工、作風(fēng)建設(shè)”18個子項進行全面客觀的定性評價。同時，采取干部述職、年度業(yè)績考評等方式考核干部業(yè)務(wù)績效。

其他重點工作評價：從部門基礎(chǔ)管理評價（質(zhì)量、安全、黨團、工會等）、班子配合評價。

三、中層干部考核指標分解

（一）定性評價指標

定性評價指標結(jié)合航空業(yè)工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型對標體系，按照業(yè)績評價、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、塑造組織、理想信念、計劃能力、控制能力、合理授權(quán)、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略思維、適應(yīng)能力、組織能力、行為能力制定了領(lǐng)導(dǎo)力評價標準， 每個要素按照三個子項進行評分。按照工作態(tài)度（德）、工作能力（能）、工作作風(fēng)（勤）、工作業(yè)績（績）、黨風(fēng)廉政建設(shè)（廉）制定民主測評評價標準，每個要素按照四個子項進行評分。

領(lǐng)導(dǎo)力評價權(quán)重為40%，參與評價的人員為上級評價。上級評價中，黨委書記評價占3%、總經(jīng)理評價占3%、業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評價占2%、其他領(lǐng)導(dǎo)評價占1%、人力資源部部長評價占1%，員工民主測評占考核評價權(quán)重30%。

（二）定量評價指標

對照領(lǐng)導(dǎo)力模型體系，從任務(wù)績效（任務(wù)目標、任務(wù)完成水平、工作負荷、質(zhì)量水平）、管理績效（科學(xué)決策、基礎(chǔ)管理、變革創(chuàng)新）、行為績效（誠信實干、持續(xù)超越、協(xié)作性）制定了業(yè)績評價標準。業(yè)務(wù)績效評價指標三個要素，每個要素按照三個子項進行評分。

評價的權(quán)重及參與評價的人員：業(yè)績評價權(quán)重正職為45%、副職為40%。參與評價的人員為同級評價。同級評價由工作中相關(guān)聯(lián)的部門中層干部進行評價[3]。

（三）其他重點工作評價指標

其他重點工作評價指標指列入本單位年度或季度重點工作的項目，由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)重點工作完成的情況，對被考核人進行部門基礎(chǔ)管理、班子配合工作評價。部門基礎(chǔ)管理評價指標（質(zhì)量、安全、黨團工作、工會工作）四個工作重點；班子配合評價指標五個要素，每個要素按照三個子項進行評分。

評價的權(quán)重及參與評價的人員：部門基礎(chǔ)管理工作權(quán)重為15%。參與評價的人員為質(zhì)量、安全、黨團工作、工會工作相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，增強考評結(jié)果的公正性。

四、考核評價結(jié)果分析與應(yīng)用

（一）評價等級劃分

根據(jù)考核實際情況，將被考核者分為優(yōu)秀、良好、一般和較差四個等級。對一般和較差的進行崗位勝任能力評價，由人力資源部填寫《干部考核表》存入干部人事檔案。考核得分采取了相關(guān)分值的形式，既體現(xiàn)差距，又符合實際。

（二）評價結(jié)果運用

由于跨部門、跨崗位的干部考核在評價主體、評價對象之間存在較大的差異，這就意味著對領(lǐng)導(dǎo)干部的評價很難保證絕對的公平和準確，因此，根據(jù)考核結(jié)果給每位中層干部用雷達示意圖劃出總評圖、領(lǐng)導(dǎo)力圖、業(yè)務(wù)績效圖，對照干部考核總體平均水平，明確各自差距及不足。對考核結(jié)果排名前30%干部予以公布，對考核結(jié)果排名后10%的干部及部門民主測評超過30%的測評人員評分低于70分的中層干部進行誡勉談話。

考核是檢驗干部能否勝任崗位要求、能否合格履職的“試金石”。只有將企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略與考核目標緊密結(jié)合，才能正確引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部在實現(xiàn)企業(yè)宏偉藍圖的道路上把準方向，精準發(fā)力。同時，通過考核工作的導(dǎo)向作用，能夠清晰地彰顯新時代國有企業(yè)選人用人的鮮明主張，即用實績說話，憑實績兌獎懲，堅定“能者上、庸者下”的用人原則，真正發(fā)揮好考核傳導(dǎo)壓力、激發(fā)動力、釋放活力的“指揮棒”作用，達到激勵先進、鞭策后進、推動中間的目的，為企業(yè)發(fā)展全力打造一支敢擔(dān)當(dāng)、擅作為、堪重任的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍。

五、結(jié)語

干部考核工作是一項漫長而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。文章針對國企特點，基于業(yè)務(wù)實際出發(fā)，力求從實用、管用、好用的角度嘗試剖析和解決企業(yè)中層干部考核評價中的一些現(xiàn)實問題，為其他具有相似特點企業(yè)的干部管理和干部考核工作，提供一些借鑒。

參考文獻：

[1]習(xí)近平.習(xí)近平談治國理政第二卷[M].北京：外文出版社， 2014.

[2]（美）斯提芬·P.羅賓斯，蒂莫西·A.賈奇.組織行為學(xué)[M].第15版.北京：清華大學(xué)出版社，2017.

[3]馬進.我國航空企業(yè)中層管理者勝任力模型研究[D].南京：南京航空航天大學(xué)，2009.