中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究

劉廣琳 錢(qián)蕭蕭

摘要：本文對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀以及相關(guān)策略進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期能夠不斷凸顯中小企業(yè)的各種特性與優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè); 人力資源管理; 對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件及其變化趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)帶全局性、根本性問(wèn)題的運(yùn)籌謀劃而對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行的管理工作。人力資源管理適用于各種企業(yè)，同樣也對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起著總體指導(dǎo)作用。中小企業(yè)在人員規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模上比起大型企業(yè)而言都相對(duì)較小，進(jìn)行人力資源管理是為了讓中小企業(yè)內(nèi)部管理更能夠服務(wù)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠?qū)崿F(xiàn)更加長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展?？梢哉f(shuō)人力資源的有效性管理會(huì)直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展速度與發(fā)展成效，當(dāng)然，也不能將人力資源管理看作一成不變和一勞永逸的事，固守初始戰(zhàn)略就會(huì)因跟不上形勢(shì)變化而降低戰(zhàn)略效應(yīng)，所以一定要提高戰(zhàn)略的實(shí)施效應(yīng)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，才能有效地促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展[1]。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）中小企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代化企業(yè)管理理念是由西方傳入到我國(guó)，對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生了各種影響，但是我國(guó)民族企業(yè)和資本企業(yè)在國(guó)內(nèi)早期發(fā)展時(shí)，也在一定程度上運(yùn)用了人力資源管理，尤其是中小企業(yè)，在發(fā)展的過(guò)程中先后經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理理念不同程度的沖擊。但值得一提的是，我國(guó)中小企業(yè)因?yàn)槭艿疥惻f、傳統(tǒng)的管理理念的影響，一時(shí)間難以拋棄過(guò)去已經(jīng)成為習(xí)慣的管理方法，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不足，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展的重要性。起碼就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看仍然需要企業(yè)經(jīng)歷一段長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程和實(shí)踐。由于在以往長(zhǎng)時(shí)間受到企業(yè)傳統(tǒng)管理模式和思維的束縛，使得我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)人力資源管理都或多或少在不同程度上受到了傳統(tǒng)理念的影響，而出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，比如企業(yè)管理活動(dòng)僅僅限定在布置任務(wù)，下達(dá)命令等，缺乏人文性、溝通性和深度性，沒(méi)有讓企業(yè)員工真正參與到共同提升企業(yè)發(fā)展的工作中來(lái)，而是完成任務(wù)式的，布置什么完成什么，企業(yè)員工沒(méi)有與企業(yè)管理層統(tǒng)一思想，保持同樣的目標(biāo)和目的[2]。另一方面，也與企業(yè)管理者過(guò)于重視單方面的利益有關(guān)，僅僅從節(jié)約成本的角度考慮如何管理企業(yè)員工，管理工作還僅僅停留在事務(wù)性、人事性管理階段。

（二）中小企業(yè)的人力資源管理制度不完善

中小企業(yè)本身的成長(zhǎng)熱點(diǎn)，再加上創(chuàng)始初期受到各方面條件的限制，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒(méi)能建立起一套相對(duì)完善的人員管理制度，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于病因存在已久，再加上對(duì)經(jīng)營(yíng)生存的更加重視，導(dǎo)致在發(fā)展過(guò)程中也沒(méi)能繼續(xù)對(duì)人員管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善。不難發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)從上至下的管理都是依靠管理個(gè)人的威望、經(jīng)驗(yàn)和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，并借助于企業(yè)傳統(tǒng)的隨意性、命令式、家族式管理。但是近年來(lái)中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加大，我國(guó)的許多中小企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的弊端日益顯現(xiàn)出來(lái)，主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)人才選拔招聘機(jī)制不合理，中小企業(yè)由于其自身的獨(dú)特性以及制度缺乏規(guī)范性，再用人選人上還沒(méi)有形成高程度的市場(chǎng)化、規(guī)范化和科學(xué)化，企業(yè)招聘較多的是通過(guò)朋友介紹、管理者家族成員直接參與、或是憑借管理者個(gè)人感覺(jué)而定。甚至很多中小企業(yè)管理員都是通過(guò)“打招呼”“走后門(mén)”的方式，安排既定人員升職，一部分工作努力、奉獻(xiàn)付出多的員工多年在同一崗位上沒(méi)有變動(dòng)，時(shí)間久了，員工工作的積極性和主動(dòng)性下降，對(duì)企業(yè)和工作也會(huì)產(chǎn)生怨言，感覺(jué)待遇不公。二是企業(yè)人員考核機(jī)制有待完善，一些中小企業(yè)內(nèi)部考核沒(méi)有完善的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，而是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷來(lái)決定，將領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)人員考評(píng)的主體，但是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)個(gè)人會(huì)受主觀情感和隨意性的影響，對(duì)在對(duì)員工狀態(tài)、業(yè)績(jī)等工作情況往往難以做準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)，因而使得員工對(duì)考評(píng)喪失信心[3]。三是中小企業(yè)往往難以留住人才，我國(guó)勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都面臨著這一問(wèn)題，對(duì)人才可謂是求賢若渴，但很多中小企業(yè)過(guò)于把精力放在了“招引”人才上，而不是“留”人才上，故導(dǎo)致很多中小企業(yè)重招聘，但是這種招聘的結(jié)果并不一定能在真正意義上促進(jìn)企業(yè)選用到合適的人才。

（三）中小企業(yè)在人力資源管理上投入不足

不少中小企業(yè)在管理上存在誤區(qū)，認(rèn)為人力資源管理就是增加員工的績(jī)效、福利，而這些措施會(huì)增加企業(yè)成本，投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于產(chǎn)出。比如一家調(diào)研公司發(fā)現(xiàn)，他們發(fā)現(xiàn)中國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面的投資相對(duì)國(guó)外企業(yè)而言是相當(dāng)少的，且對(duì)員工的技能培訓(xùn)也不怎么注重，在留住員工方面也不曾花費(fèi)更多的心思，采取的人力資源管理的方式也是有限的，比如只有開(kāi)展培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、完成績(jī)效等方式。而且培訓(xùn)等方式的效果并不是一蹴而就的，缺乏培訓(xùn)的員工在剛開(kāi)始工作時(shí)往往會(huì)感到無(wú)從下手，非常的盲目，他們還需要在企業(yè)里面適應(yīng)一段時(shí)間，導(dǎo)致許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是沒(méi)有必要的，只會(huì)浪費(fèi)公司的資源，并且這種觀念在大多數(shù)中小企業(yè)中是普遍存在的。其實(shí)這種想法是錯(cuò)誤的，在人力資源管理中增加成本，并不意味著會(huì)增加成本，反而可能是調(diào)動(dòng)了員工的積極性，將自己的命運(yùn)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，獲得了更大的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，讓企業(yè)得到更大更多的效益。對(duì)比經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)分配得到的資源明顯不足，這導(dǎo)致企業(yè)難以確保完成其制訂的培訓(xùn)目標(biāo)，中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)上與大企業(yè)有所抗衡，就必須在人力資源管理上加大投入，以切實(shí)的管理為企業(yè)贏得更大的生存空間。

二、人力資源管理在中小企業(yè)管理中的重要性

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)家中小企業(yè)數(shù)量在不斷增多，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)更大的飛躍與發(fā)展就必須對(duì)自身的管理入手，在創(chuàng)新管理模式和手段上下功夫，不斷提升內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。而人力資源管理作為對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有人員進(jìn)行管理的一種途徑，就是旨在通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。做好中小企業(yè)人力資源管理工作的重要性主要有：

（一）是企業(yè)做好內(nèi)部管理的必經(jīng)之路

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，自然在很多地方不如大型企業(yè)，如果中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)特性入手，抓好自身企業(yè)文化、人力資源管理建設(shè)，將自己的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能在與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)保持自己的一定優(yōu)勢(shì)。我們的企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力投資的重要性，將員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的“重中之重”，建立學(xué)習(xí)型組織，將傳統(tǒng)的人事管理盡快向人力資源發(fā)展演變，不僅按國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，加大人力資本的投資，而且培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”都要向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)看齊。

（二）是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵之舉

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將逐漸融為一體。按國(guó)際慣例和國(guó)際市場(chǎng)的需求，我們的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。。如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，企業(yè)只有做好內(nèi)部管理，保持內(nèi)部的穩(wěn)定性和秩序化，才能在面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，有能力和實(shí)力與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，才能保證企業(yè)順應(yīng)和應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)的變化，立于不敗之地。

（三）是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

人力資源被成為 “世紀(jì)第一大資源”，如果忽視人力資源管理的重要性，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可即。只有搞好人力資源管理才能更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，同時(shí)，中國(guó)企業(yè)有了更多廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)，有助于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念和管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。來(lái)自于外部的強(qiáng)大的壓力和國(guó)內(nèi)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的橫向推動(dòng)力，迫使很多企業(yè)把有效的人力資源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度認(rèn)識(shí)問(wèn)題。

（四）是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需求

做好人力資源管理工作能夠獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述了戰(zhàn)略人力資源管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。戰(zhàn)略人力資源管理在組織中的運(yùn)作強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐過(guò)程的匹配性。匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。企業(yè)從戰(zhàn)略角度考慮制定一系列可以留住人才的策略。一個(gè)國(guó)家和地區(qū)能否吸引優(yōu)秀人才，取決于這個(gè)國(guó)家和地區(qū)能否為各類(lèi)人才提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展環(huán)境。企業(yè)要想真正留住人才，必須樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀、戰(zhàn)略觀和全局觀。制定合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通使員工能夠坦誠(chéng)的發(fā)表言論，互相交流，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工的溝通了解。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和人才選拔，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從全局上認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，提高人力資源部門(mén)的管理和服務(wù)水平等等一系列的措施來(lái)留住人才。

三、中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

（一）建立全新的人力資源管理模式

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢(xún)需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理還是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。所以中小企業(yè)要做好人力資源管理工作，就應(yīng)該首先熟悉人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義與概念，由人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特性出發(fā)，根據(jù)時(shí)代變化的需求，不斷更新管理模式，從招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)入手，另一方面也不能忽略與顧客的聯(lián)系，要時(shí)刻關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。企業(yè)人力資源管理工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門(mén)的事情，是事關(guān)企業(yè)上下全體員工與企業(yè)整體性管理的重要內(nèi)容，所以要與其他部門(mén)一樣處于中心位置，有一定的權(quán)威性和地衛(wèi)性，才能建立積極的人力資源管理模式。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益能與員工分享，并且要求注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化[4]。

（二）不斷更新企業(yè)的人力資源管理觀念

中小企業(yè)要真正用好活用人力資源管理手段，就必須讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層重視人力資源管理，能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維觀念和管理模式，使其從傳統(tǒng)、簡(jiǎn)單的人事管理模式向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，建立起符合社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展需要的新型人才管理理念，并學(xué)會(huì)從戰(zhàn)略的角度去看待企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，在工作中樹(shù)立起以人為本的人才管理觀。細(xì)化了說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層要更新企業(yè)人力資源管理理念，首先在工作中要樹(shù)立起以人為本的人才管理觀念，因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為中小企業(yè)作為寶貴、最為核心、最為關(guān)鍵的資源，企業(yè)要注重對(duì)人才的招引對(duì)培養(yǎng)，在工作中要尊重員工、欣賞員工，在生活上要關(guān)心員工，滿足員工多樣化的需求，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，這樣員工才能夠真正發(fā)揮出自身價(jià)值，將工作潛能發(fā)揮到極致，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。二是在觀念上要求中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從權(quán)力型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，淡化權(quán)利意識(shí)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，突出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人員管理工作中的責(zé)任性，提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式和管理水平。如果一直采用金字塔式的的人治，企業(yè)中的大小事都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或某一領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)了算，那么企業(yè)在管理上往往會(huì)形成集權(quán)式管理，對(duì)企業(yè)員工的安排與評(píng)估都由領(lǐng)導(dǎo)做決定的話，將會(huì)對(duì)員工的正確評(píng)價(jià)造成干擾[5]。三是要努力更新傳統(tǒng)管理觀念、解放管理思想。這要求部分家族式的中小企業(yè)必須克服任人唯親和家族主義的思想，讓企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也通過(guò)更加平等、公開(kāi)的招聘方式來(lái)為企業(yè)崗位選取合適、優(yōu)秀的人才，而不是將企業(yè)人員僅僅局限于某一圈子內(nèi)。同時(shí)還要注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的潛力進(jìn)行挖掘，培養(yǎng)其成為真正的人才，才能讓企業(yè)不斷保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力，在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)更大突破。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃與結(jié)構(gòu)

如何留住人才、培養(yǎng)人才，讓人才能夠與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，這是我國(guó)中小企業(yè)目前面臨的挑戰(zhàn)，比如我國(guó)中小企業(yè)出現(xiàn)員工跳槽頻繁、人力資源結(jié)構(gòu)不規(guī)范、管理機(jī)構(gòu)不合理等問(wèn)題。要改變這種現(xiàn)狀，中小企業(yè)迫切需要改善人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定與企業(yè)性質(zhì)對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的就是為了滿足不斷變化發(fā)展中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，使員工的潛能得到最大限度地開(kāi)發(fā)利用，使企業(yè)和員工的效益均達(dá)到最大化，制定合理的人力資源規(guī)劃，首先要想制定人力資源規(guī)劃方案，這需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展實(shí)際有充分的了解，摸清楚企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)、方向，在此基礎(chǔ)上，深入研究分析企業(yè)內(nèi)部先有的人力資源供給情況，預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展情形以及還需要發(fā)展的人力資源情況，制定合理、有效、可行的人力資源規(guī)劃的方案。企業(yè)要針對(duì)企業(yè)實(shí)際和需求引進(jìn)人才，不要一味追求高頭銜、高學(xué)歷的人才，也要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展需求，選擇適合的人才，專(zhuān)科類(lèi)的人員并不代表著一定不是優(yōu)秀人才，每個(gè)人生來(lái)就具有自己的優(yōu)點(diǎn)，都有自己的獨(dú)到之處，企業(yè)要善于發(fā)掘他們的長(zhǎng)處，合理地安排他們到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的才能，創(chuàng)造最高的效益。

（四）完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制

通過(guò)一定的績(jī)效考核機(jī)制能夠在一定程度上保證對(duì)人員考核的客觀性、公平性、民主性。如何完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際與特色，廣泛收集員工的一些合理意見(jiàn)建議，制定績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)還可以在充分了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)人才實(shí)際需求的情況下，對(duì)市場(chǎng)人力資源開(kāi)展準(zhǔn)確、廣泛的薪酬情況調(diào)查。找準(zhǔn)企業(yè)本身在市場(chǎng)中的定位，不僅要利用合適的福利薪酬制度不斷吸引新員工，而且要使企業(yè)員工保持合理的流動(dòng)率，以使中小企業(yè)整體人力資源保持長(zhǎng)久的活力[6]。在制定薪酬制度時(shí)，需要在秉承平等原則的基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化薪酬制度，以刺激和激勵(lì)企業(yè)低層員工努力工作，同時(shí)中小企業(yè)中的管理者要對(duì)福利在激勵(lì)和吸引人才等方面的作用有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬感，以完善的績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)企業(yè)員工更加積極向上。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著全球不斷的發(fā)展和進(jìn)步，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要制定各種戰(zhàn)略措施增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，其中重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是把人力資源管理提升到戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，通過(guò)建立積極的人力資源管理模式，不斷更新企業(yè)的人力資源管理觀念，優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制，讓人力資源管理為企業(yè)的總目標(biāo)服務(wù)。

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