張帥

【摘要】通過對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)制定，可以激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，因此在成長(zhǎng)型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)非常重要。本文根據(jù)現(xiàn)今成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬體系運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)路徑優(yōu)化的一些措施。

【關(guān)鍵詞】成長(zhǎng)型企業(yè);企業(yè)薪酬體系;設(shè)計(jì)路徑

1.設(shè)計(jì)成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)存問題

目前，設(shè)計(jì)成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬體系時(shí)有很多缺陷與不足。首先，沒有完善的薪酬管理系統(tǒng)。在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，很多成長(zhǎng)型企業(yè)都把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)當(dāng)成工作的重點(diǎn)，忽視了薪酬設(shè)計(jì)管理，沒有明確的薪酬管理目標(biāo)，加之企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系之間的聯(lián)系較弱，使得薪酬體系缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。當(dāng)前很多成長(zhǎng)型企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)都是管理者制定的，薪資等級(jí)也使用排序決策法，使得薪酬評(píng)價(jià)體制不具備嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性，并且沒有公正、公平的薪酬體系，無法起到激勵(lì)員工的作用，從而使員工日常工作的積極性較低，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生了影響。其次，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠牦w系結(jié)構(gòu)。成長(zhǎng)型企業(yè)在管理薪酬體系時(shí)，部分管理者將薪酬體系錯(cuò)誤地當(dāng)作能夠隨便改動(dòng)的資源成本，為了使收益得以增加，企業(yè)減少了員工薪資成本，并且很多企業(yè)的工資構(gòu)成十分復(fù)雜而繁瑣，員工工齡、房補(bǔ)等方面還會(huì)造成薪資兩極化情況明顯，加上員工沒有明確認(rèn)識(shí)到工作的意義與價(jià)值，使得薪資差異無法有效激勵(lì)各個(gè)崗位的員工。

2.成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)路徑優(yōu)化

2.1薪酬體系設(shè)計(jì)原則及模式

成長(zhǎng)型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系過程中，需要遵循藝術(shù)性、科學(xué)性、參與性、公平性、連續(xù)性等幾個(gè)原則。參與性，即增加員工在薪酬體系中的參與力度，促使員工對(duì)薪酬體系的主旨、標(biāo)準(zhǔn)增加了解，同時(shí)也可針對(duì)不合理的方面提出建議，降低勞動(dòng)薪酬糾紛的發(fā)生概率;連續(xù)性，則是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的同時(shí)也需要增加員工的可獲得收益，同時(shí)對(duì)員工薪資的調(diào)整過程進(jìn)行記錄備份;科學(xué)性，是指在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過程中需要利用合理的統(tǒng)計(jì)學(xué)計(jì)算方法進(jìn)行整合分析，如薪酬體系中加薪幅度、薪酬框架、薪酬目標(biāo)等;公平性，主要分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平主要是依據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)所付出的成本，而外部公平則是將公司總體的薪資水平與相同發(fā)展情況的公司薪資水平進(jìn)行比較;藝術(shù)性，則是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中需要將員工的需求與公司的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行均衡，降低兩者差異。

薪酬設(shè)計(jì)模式主要針對(duì)發(fā)展型企業(yè)的特點(diǎn)，在其創(chuàng)業(yè)時(shí)期、發(fā)展時(shí)期、成熟時(shí)期采取不同的薪酬設(shè)計(jì)模式。在成長(zhǎng)型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)在增加資本、擴(kuò)大規(guī)模上，因

此發(fā)展初期的薪酬設(shè)計(jì)主要根據(jù)工作性質(zhì)和技術(shù)水平進(jìn)行。

2.2薪酬體系設(shè)計(jì)路徑優(yōu)化

成長(zhǎng)型企業(yè)在不同的發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)目的也不斷變化，因此在詳細(xì)了解人員需求的基礎(chǔ)上，可以采用福利優(yōu)先保障薪酬體系、多元評(píng)估及總額分解三種方法。在進(jìn)行福利優(yōu)先

保障薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，主要在企業(yè)發(fā)展過程中逐步增加員工的福利待遇，如租房補(bǔ)貼、“五險(xiǎn)一金”、生日福利、購(gòu)車補(bǔ)貼等，通過增加員工福利待遇，可提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)內(nèi)部人才長(zhǎng)期發(fā)展提供保障。

多元評(píng)估法薪酬設(shè)計(jì)路徑主要是在企業(yè)發(fā)展時(shí)期，在傳統(tǒng)薪酬模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)薪酬承受額度，進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。首先，將各個(gè)崗位的基本工資及工齡工資進(jìn)行固定，在進(jìn)行崗位工資設(shè)計(jì)過程中需要對(duì)各崗位的任職條件、職責(zé)范圍等因素進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，如要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬要素主要是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)：有努力程度、知識(shí)技能、工作環(huán)境、工作職責(zé)等。由員工個(gè)人工作質(zhì)量所決定的薪酬待遇可有效提升員工工作積極主動(dòng)性，而將員工執(zhí)業(yè)技術(shù)資格、專業(yè)技術(shù)職稱、工齡等因素納入薪酬設(shè)計(jì)路徑，也可以促使員工不斷自我提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn);其次，企業(yè)發(fā)展時(shí)期需要對(duì)薪酬成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算，如基本工資、工作增長(zhǎng)幅度等，對(duì)工資薪酬成本應(yīng)設(shè)定在漲幅不超過百分之五十。同時(shí)為了整體績(jī)效的公平性，也應(yīng)將優(yōu)秀技術(shù)人員的固定工資比例適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整，如將績(jī)效工資向資歷、崗位薪資等方面靠攏，增加員工福利待遇的制定實(shí)施，將績(jī)效工資逐步細(xì)化，如月度績(jī)效、年度績(jī)效等。在企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的主旨下，為了激勵(lì)員工的工作積極性，可考察同類行業(yè)的薪資水平，然后應(yīng)優(yōu)化調(diào)整員工固定工資及績(jī)效工資的漲幅?？梢詥T工薪酬總額進(jìn)行推算，主要有雙向綜合法、自下而上法、自上而下法等。

成長(zhǎng)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期由于公司資金不夠充足，因此，為了最大限度的利用有限的資金成為成長(zhǎng)型企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，同時(shí)為了促使公司人力資源得到最充足的利用，薪酬談判是主要的方式，大部分發(fā)展型企業(yè)主要通過薪酬標(biāo)的、固定工資系數(shù)來計(jì)算固定工資及績(jī)效工資，固定工資一般為工資系數(shù)乘以月均年薪數(shù)額，即最低保障工資、社會(huì)保險(xiǎn)、崗位工資的總和，這種績(jī)效設(shè)計(jì)方式總和較高，而且操作較便捷，比較適用于成長(zhǎng)型企業(yè)發(fā)展初期控制成本，但是由于這種薪酬的內(nèi)部公正性缺失，容易降低員工對(duì)于薪酬的滿意程度，從而制約企業(yè)發(fā)展時(shí)期的人力資源利用。

2.3薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)用

某公司是一家科技控股有限公司，該公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)迅速，從發(fā)展初期逐漸過渡到發(fā)展期，以往該公司在人力資源管理中偏向于建立學(xué)習(xí)性組織，也采取以人為本的管理理念。而隨著該公司的發(fā)展變化，為了進(jìn)一步激發(fā)人員的工作積極性，該公司以自身實(shí)際發(fā)展情況為依據(jù)，采用了適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)路徑。首先設(shè)計(jì)資歷工資、工齡薪資、職業(yè)資格證薪資、職稱薪資、資歷工資分檔及員工工資核定。資歷工資，主要根據(jù)企業(yè)員工接受教育的程度而設(shè)立的福利津貼，可依據(jù)員工所接受教育程度的差別進(jìn)行逐層遞增;工齡工資，主要依據(jù)企業(yè)職工工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等工作年限，可逐年遞增工資點(diǎn)。為了不斷促使企業(yè)員工提高自身技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)資格證薪資就應(yīng)運(yùn)而生，主要對(duì)員工在職期間取得的資格證書進(jìn)行適當(dāng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)。而職稱薪資，主要根據(jù)企業(yè)技術(shù)人員所獲得的職業(yè)證書的等級(jí)來進(jìn)行薪資調(diào)整，如相關(guān)專業(yè)高級(jí)職稱可獲得更高的薪資點(diǎn)，而低職稱或無職稱技術(shù)人員可適當(dāng)降低薪資點(diǎn)，同時(shí)也應(yīng)綜合考慮企業(yè)職工在企年限。最后需要將員工職業(yè)資格、學(xué)歷、工齡、職稱等方面整合，然后將企業(yè)中所有員工進(jìn)行資歷工資分檔，同時(shí)根據(jù)員工工齡增加、職稱等級(jí)變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，增加員工自我提升動(dòng)力，為企業(yè)良好發(fā)展做出保障。

3.結(jié)語

總而言之，設(shè)計(jì)成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬體系具有十分重要的意義。成長(zhǎng)型企業(yè)應(yīng)意識(shí)到當(dāng)前薪酬體系設(shè)計(jì)的缺陷與不足，嚴(yán)格遵循薪酬體系設(shè)計(jì)原則，采取適合的薪酬體系模式，并對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行完善與優(yōu)化，從而使其更好地應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期、平穩(wěn)發(fā)展。

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