摘要：園長隊伍的建設(shè)是影響我國學(xué)前教育發(fā)展的重要因素之一，促進(jìn)園長專業(yè)發(fā)展對于我國學(xué)前教育的發(fā)展至關(guān)重要。影響園長專業(yè)發(fā)展的因素較多，晉升是激勵園長專業(yè)發(fā)展的重要因素。本文重點研究晉升制度對幼兒園發(fā)展的影響，為幼兒園發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：幼兒園；晉升；發(fā)展

一、晉升制度在園長專業(yè)發(fā)展過程中必不可少

1.晉升制度是促進(jìn)園長專業(yè)發(fā)展的外部因素

園長的專業(yè)發(fā)展可以說是內(nèi)部因素與外部條件共同作用的結(jié)果。從內(nèi)部因素來說，主要是指園長的主觀能動性，可以說包括園長的學(xué)習(xí)意識與學(xué)習(xí)能力，自身的專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面；從外部條件來說，園長的工作環(huán)境、上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、晉升制度等都是影響園長專業(yè)發(fā)展的外部條件[1]。晉升制度作為園長專業(yè)發(fā)展過程中的外部因素，影響著園長專業(yè)發(fā)展的速度，是園長在專業(yè)發(fā)展過程中必要的外部條件。

2.晉升制度是促進(jìn)園長專業(yè)發(fā)展的激勵因素

20 世紀(jì) 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手們通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，當(dāng)研究對象在描述工作中的愉悅感時，他們最常提到的是與工作任務(wù)相關(guān)的因素，有過出色工作表現(xiàn)的事件及職業(yè)發(fā)展的前景。相反，當(dāng)他們描述不滿情緒時，往往提到的并非與工作本身有關(guān)的因素，而是與工作外部環(huán)境有關(guān)的一些因素。 48他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素[2]。

激勵因素是與工作本身相關(guān)的因素，是影響人們工作狀態(tài)的內(nèi)在因素，一般包括工作帶來的樂趣、社會認(rèn)可、成就感、發(fā)展機會、進(jìn)步與責(zé)任等。保健因素即工作環(huán)境因素，包括組織的政策、工資水平、工作條件、工作保障、福利與安全、人際關(guān)系等。保健因素雖然不能直接產(chǎn)生積極作用，但是間接影響工作者的積極性，所以也叫“維持因素”。激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。根據(jù)雙因素理論，在調(diào)動園長工作積極性的過程中，只有良好的工作條件，完備的福利待遇，和諧的人際關(guān)系等維持因素，而沒有利用晉升制度、發(fā)展空間、社會認(rèn)可等激勵因素，園長的工作積極性是無法在最大程度上得到發(fā)揮的。促進(jìn)園長的專業(yè)發(fā)展，從內(nèi)部來說是需要園長自身具備發(fā)展的意識，對工作有著較高的積極性，因此晉升制度作為激勵因素在調(diào)動園長工作積極性的同時能夠間接促進(jìn)園長的專業(yè)發(fā)展，也可以說晉升制度在一定程度上是促進(jìn)園長專業(yè)發(fā)展的激勵因素[3]。

二、晉升制度在園長專業(yè)發(fā)展過程中極為重要

1.從國家層面來說，晉升是合理配置人才資源的方式

晉升是配置資源的一種方式，是將人的能力與崗位按照要求進(jìn)行匹配的一種方法。在園長隊伍的建設(shè)中，園長只有在其合適的崗位上，才能更好的發(fā)揮其個人價值，體現(xiàn)其社會價值。而園長為了達(dá)到更高的職業(yè)高度也會做出努力，不斷提高自身的專業(yè)水平。

在現(xiàn)實情況中，晉升是通過動態(tài)和靜態(tài)兩種指派相結(jié)合，將成員指派到較高職位上去的一種方式。教育組織管理部門對園長能力信息的掌握程度決定了指派是動態(tài)還是靜態(tài)。動態(tài)指派即實現(xiàn)職務(wù)晉升。在掌握了充分信息的前提下，組織能在一開始就根據(jù)成員的真實能力把成員指派到最能發(fā)揮其能力的崗位上，而不是逐級晉升，使組織獲得最大的資源配置。否則，由于將高能力的成員指派到低級職位，降低了高能力成員的預(yù)期收益而導(dǎo)致其離職。靜態(tài)指派即它在一定的時間內(nèi)發(fā)生并保持不變，如果在信息不充分的情況下，組織會選擇逐級晉升，一方面有利于收集關(guān)于成員能力的信息，另一方面也可以節(jié)省工資成本。

晉升一般是在靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合下，通過兩條途徑來實現(xiàn)的。一條途徑是通過組織對成員能力的認(rèn)識。這類模型通常假定，在成員加入勞動力市場的時候，沒有人知道其真實能力（包括他自己），但隨著時間的推移，所有組織都會通過觀察成員以前的產(chǎn)出（該產(chǎn)出是成員真實能力的一個有“雜音”的信號），逐漸更新對成員真實能力的認(rèn)識，從而重新指派職位，而新職位可能由于成員被認(rèn)為具有高能力而比原職地位高，也可能由于組織認(rèn)為成員并不具備現(xiàn)職所要求的能力而將其降到低級職位上。因此，此途徑可以解釋職位的上升和下降兩種現(xiàn)象。另一條途徑是通過成員人力資本的積累。

2.從社會層面來看，晉升是激勵園長專業(yè)發(fā)展的機制，是高素質(zhì)園長隊伍建設(shè)的保障通過雙因素分析來看，晉升制度是園長專業(yè)發(fā)展必不可少的激勵因素。

晉升的重要目的之一就是提供激勵，即高職位帶來的收入和名望為處于低職位的成員提供了激勵。通過晉升，將不同能力的園長匹配到了合適的位置之后，必然會對園長產(chǎn)生激勵。這是因為工作的崗位不同，其工作帶來的產(chǎn)出例如薪酬、福利等也會不同。顏燕認(rèn)為，實現(xiàn)晉升的激勵作用是不僅可以通過工資的漲幅，也可以通過對晉升比例的控制，二者之間可能是替代的，也可能是互補的。晉升作為激勵手段，不僅可以激發(fā)更多的努力，而且可以激勵更多的人力資本投資。

那么，組織究竟為什么要使用晉升而不只是獎金來提供激勵呢？最早關(guān)注晉升兩個目的之間關(guān)系的是貝克爾、金森和默菲。他們提出這樣一個問題：為什么要通過晉升來提供激勵，而不是采用其他激勵方式，如獎金。他們認(rèn)為，晉升同時服務(wù)于兩個目的，必然導(dǎo)致激勵與資源配置的權(quán)衡。

因此，很可能兩個目的都達(dá)不到。在他們看來，晉升的激勵效果不如獎金好。首先，晉升并不對所有人產(chǎn)生激勵，如對不可能獲得晉升的員工，就無法產(chǎn)生激勵作用。同時，晉升并不能激勵高能力者的表現(xiàn)超過他人或超過某一標(biāo)準(zhǔn)水平。其次，基于晉升的激勵機制要求組織有很快的成長。金森指出，采用基于晉升的激勵可能導(dǎo)致經(jīng)理將資源花在不產(chǎn)生利潤的增長上，而不是將資源分給股東，這為 20 世紀(jì) 80 年代早期的許多惡性收購提供了一個可能的解釋。而基于獎金的激勵機制則沒有以上問題，基于獎金的激勵是針對組織內(nèi)所有的人，而不管成員的能力、職位和晉升的可能性如何。最后，人們通常認(rèn)為晉升只取決于相對績效，因此可以減少系統(tǒng)風(fēng)險，但貝克爾、金森和默菲認(rèn)為，獎金激勵同樣可以基于相對績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]李振強.試行中小學(xué)校長職級制若干問題的思考[J].教育導(dǎo)刊，2000（10）：8-10.

[2]王世忠.關(guān)于實行中小學(xué)校長職級制的幾點認(rèn)識[J].湖北社會科學(xué)，2004（12）：147-149.

[3]李孔珍.校長職級制改革：從行政化走向?qū)I(yè)化[J].教育發(fā)展研究，2016（20）：3.

[4]溫勇.基于在中小學(xué)推行校長職級制的理性思考[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2005（18）：25-27.

作者簡介：張學(xué)瑋（1962.05-），中專學(xué)歷，一級教師（小學(xué)高級教師），主要從事幼兒園教學(xué)內(nèi)容和策略的探索。