汪鳳　王洪富

一、人才隊(duì)伍存在的現(xiàn)狀及問題分析

近年來，R縣檢察院不斷加強(qiáng)基層院建設(shè)的力度，加大干警教育培訓(xùn)的力度，創(chuàng)新教育培訓(xùn)的形式，積極拓寬人才培養(yǎng)的渠道，在提高干警素質(zhì)上下功夫，大大改善隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。但是這些還不能完全滿足檢察工作的新需要，存在著以下問題：

缺少高學(xué)歷、高層次的專業(yè)化人員。經(jīng)過多年努力，R縣檢察院人才隊(duì)伍素質(zhì)整體上有了提高，大學(xué)本科以上學(xué)歷達(dá)到了96%。但是高學(xué)歷、高層次的專業(yè)人才還很少，不能更好地適應(yīng)新形勢下檢察工作的需要。

專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一。由于傳統(tǒng)觀念的影響，R縣檢察院近年來招錄的干警絕大多數(shù)為法學(xué)專業(yè)，現(xiàn)法學(xué)專業(yè)人才占比達(dá)74%。相對而言，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，文秘、宣傳、司法會計(jì)、計(jì)算機(jī)、心理學(xué)等人才缺乏。隨著社會發(fā)展，檢察業(yè)務(wù)專業(yè)要求越來越廣，金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、醫(yī)藥等領(lǐng)域的知識均有涉及，僅有法律專業(yè)知識已經(jīng)不能滿足新形勢下檢察工作的需求。

在職學(xué)歷教育仍然薄弱。R縣檢察院72名干警中，研究生4人，其中政法干警研究3人，在職教育1人;大學(xué)65人，其中全日制教育32人，在職教育33人且多為黨校本科;大專2人，其中全日制教育0人，在職教育2人;中專及高中以下1人。面臨的難點(diǎn)是：黨校文憑及大專以下人員普遍年齡偏大，缺乏動力與激情，無提升學(xué)歷的愿望;年輕干警上進(jìn)心較強(qiáng)，大多數(shù)都有獲取更高學(xué)歷的愿望，但由于學(xué)習(xí)時(shí)間少、待遇偏低，經(jīng)濟(jì)收入有限，參加工作就要面對談對象、結(jié)婚生子、買房子的經(jīng)濟(jì)壓力，無能力承受繼續(xù)深造相關(guān)費(fèi)用。

行政人員隊(duì)伍縮水，綜合部門難以留人。綜合部門臨時(shí)性、事務(wù)性工作繁雜，文字材料多、要求高、時(shí)間緊，初到綜合部門崗位人員，從適崗到出活，少則兩三年，多則數(shù)年，前提還要自己用心。老同志基本上沒有人愿意到綜合崗位、也難以適應(yīng)和勝任綜合部門工作。年輕干警都只想出不想進(jìn)，無論報(bào)考檢察機(jī)關(guān)出于何種動機(jī)，但普遍都懷揣檢察官情節(jié)，他們的真實(shí)意愿都向往一線辦案。特別是隨著司法改革的深化，“檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員三類人員原則應(yīng)在各自序列內(nèi)及交流”;且“初任檢察官需任檢察官助理滿五年”等規(guī)定，導(dǎo)致大批通過司法考試的干警選擇到業(yè)務(wù)部門任檢察官助理，以期有機(jī)會入額，進(jìn)一步加劇了綜合部門難留人困境。

年輕干警特別是未入額干警職業(yè)發(fā)展受限。在職務(wù)與職級并行規(guī)定實(shí)施前，由于檢察干警參照公務(wù)員管理，且嚴(yán)格受非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，行政職級晉升非常艱難，相當(dāng)一部分干警工作二、三十年，職級長期得不到解決，臨到退休還是科員。且長期從事檢察業(yè)務(wù)工作的干警，在綜合能力上較之黨委政府部門公務(wù)員有一定弱勢，導(dǎo)致通過行政職務(wù)晉升的干警更是寥寥可數(shù)，近10年間R縣檢察院僅4名干警提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。司法體制改革后，入額成為檢察干警職業(yè)發(fā)展最重要的通道。目前，R縣檢察院45周歲以下具有檢察官資格但尚未入額的檢察干警27名?，F(xiàn)有員額檢察官24名，其中45周歲以下的青年員額檢察官占比75%。若無特殊原因，6年內(nèi)將不會有員額空缺。因此年輕干警特別是未入額干警普遍感到壓力大，對個(gè)人前途迷茫和憂慮。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見建議

（一）建立教育培訓(xùn)體系，搭建人才培養(yǎng)平臺。

一是鼓勵學(xué)歷教育和高層次人才培養(yǎng)。采取政策引導(dǎo)、資金支持、重點(diǎn)傾斜、系統(tǒng)培訓(xùn)、假期保障等多項(xiàng)激勵政策，鼓勵年輕干警攻讀研究生學(xué)歷，提高在職學(xué)歷通過率，培養(yǎng)一定數(shù)量的法學(xué)專業(yè)碩士，但不僅限于法學(xué)專業(yè)，提高具有高學(xué)歷檢察人才的比例。

二是加大經(jīng)常性教育培訓(xùn)力度，落實(shí)人才培養(yǎng)計(jì)劃。采取請進(jìn)來、走出去等各種形式，通過學(xué)習(xí)考察、邀請專家舉辦法律講座，選派優(yōu)秀人才到上級院和外地先進(jìn)檢察院交流學(xué)習(xí)等形式，使檢察人才接觸到更多新鮮有益的經(jīng)驗(yàn)，拓寬視野，增長本領(lǐng)和才干。

三是開展崗位培訓(xùn)。開展分層次、分類別的多種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中做到分中有合、合中有分，促使干部較全面地掌握檢察基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識和崗位技能。針對檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員不同崗位要求，有針對性地開展分層分類培訓(xùn)。對剛招錄的年輕的檢察干警，著重加強(qiáng)他們的實(shí)際工作能力和培養(yǎng)，使他們實(shí)現(xiàn)由知識型到能力型的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);對一些已在辦案一線工作了多年的老檢察干警，要促使他們加快知識的更新?lián)Q代，增強(qiáng)他們的理性思維和法律功底，使他們實(shí)現(xiàn)由能力型到知識型的升華，增強(qiáng)檢察官的職業(yè)責(zé)任，提高檢察官的工作效率。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。

一是完善改革措施，提升政治待遇?？茖W(xué)確定檢察官等級晉升和選升標(biāo)準(zhǔn)，暢通檢察官遴選渠道;科學(xué)確定檢察官員額退出機(jī)制、檢察官入額遴選辦法，增強(qiáng)檢察官助理履職信心?？茖W(xué)運(yùn)用檢察官單獨(dú)職務(wù)序列實(shí)行后空缺的非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，優(yōu)先配置給行政人員，提升行政人員的職級待遇。

二是建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的檢察人才評價(jià)及管理機(jī)制。根據(jù)各類檢察人員的特點(diǎn)規(guī)律，針對檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員分類建立考核評價(jià)機(jī)制。對檢察官，重點(diǎn)評價(jià)辦案數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)范等情況;對檢察輔助人員，重點(diǎn)評價(jià)執(zhí)行能力、工作效率等情況;對司法行政人員重點(diǎn)評價(jià)辦文辦會、組織協(xié)調(diào)等情況?？己嗽u價(jià)結(jié)果將與年終績效獎金、等級晉升、獎懲以及是否退出員額等事項(xiàng)掛鉤，形成能者上、平者讓、庸者下的機(jī)制，使全院干警始終保持蓬勃朝氣和昂揚(yáng)銳氣。逐步完善檢察人員分類管理、聘用制書記員隊(duì)伍管理，拓寬檢察人員職業(yè)發(fā)展渠道，引導(dǎo)三類人員在實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值中獲得動力，在各自不同的工作崗位共同推進(jìn)檢察工作。

三是暢通交流任用渠道。采用輪崗交流、掛職鍛煉、重要崗位壓擔(dān)子、一對一“傳幫帶”多種模式，造就一批“用得上、頂?shù)米?、走得出”的骨干型檢察人才?！皦褐?fù)?dān)”，按照“因才配崗”的原則，把專業(yè)對口、有一定業(yè)務(wù)優(yōu)勢的干警分配到相應(yīng)的科室和適當(dāng)?shù)膷徫?有目的、有計(jì)劃地把年輕干警放在培養(yǎng)人、鍛煉人的重要崗位上壓擔(dān)子，加快人才培養(yǎng)的速度和提升效果?！按钇脚_”，實(shí)施中層干部競爭上崗，創(chuàng)造機(jī)會讓一批優(yōu)秀的年輕人走上前臺?！爸剌敵觥?，大力支持中青年干警通過遴選、競爭上崗等方式進(jìn)入外單位工作，為檢察干警的快速成長成才創(chuàng)造條件。氛圍，帶動理論研究工作向前發(fā)展，為個(gè)體的成長提供有利條件。