事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

崔魯璽

摘 要：隨著人力資源管理這個新名詞的出現(xiàn)，取代了過去的人事管理工作這一舊名詞。名字煥然一新，具體業(yè)務(wù)是否也大有起色呢？客觀地說，在業(yè)務(wù)上，也取得了一定成績，如事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面實行了招聘制度，在用人上實行了定崗定編，并將職務(wù)與職稱有機(jī)結(jié)合，納入個人業(yè)績考核中來。但是隨著管理的深入，暴露出來的問題也不少，在此想加以淺談。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

引言

在事業(yè)單位中，其競爭本質(zhì)上來講還是人力資源之間的，也是針對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行的競爭。在當(dāng)前的社會發(fā)展中，人才是十分重要的，其發(fā)展和質(zhì)量也體現(xiàn)著單位人力資源管理的效率，它能夠直接作用于單位的工作效率，對于單位的服務(wù)水平有著重要意義，從長遠(yuǎn)來講，更是關(guān)系到政府單位的形象。但是，現(xiàn)如今的事業(yè)單位中，人力資源管理還是沿用過去的模式，這也成了當(dāng)前的重要弊端，需要針對問題不斷探究，從而進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改革。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）理念仍是落后于時代

雖說事業(yè)單位人力資源管理制度已經(jīng)實行了很長時間，但是許多人的理念仍然落后于21世紀(jì)發(fā)展的需求。他們對人力資源管理的理念認(rèn)識狹窄，總是走不出舊的所謂工資考核發(fā)放、人員培訓(xùn)、檔案管理、晉升晉職考核、保險繳納等表面層次的工作，沒有將人力資源管理的實質(zhì)與任務(wù)加以延伸，這種觀念阻礙了人力資源管理工作的發(fā)展。

（二）缺乏完善的績效考評制度

評價工作人員整體工作情況是設(shè)立績效考評制度的主要目的，在評價完成后，在處理職位升遷和工作福利相關(guān)工作的時候就可以依據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行。不僅為薪酬分配、職稱評審、人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮很大作用。然而當(dāng)前事業(yè)單位還不具有完善的績效考評制度，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考評工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，簡單的統(tǒng)用“德、能、勤、績、廉”衡量，考評結(jié)果也不能真實的反映工作人員本年度的工作成效。所以工作人員很容易質(zhì)疑考評結(jié)果，從而對人事部門的正常工作產(chǎn)生影響。

（三）管理人員缺乏創(chuàng)新意識和能力

分析事業(yè)單位中人力資源管理可知，針對績效考核，要加強(qiáng)對基本指標(biāo)的重視，加強(qiáng)對員工的業(yè)績管理，并且利用綜合方法，進(jìn)行評定，這樣才能確保人力資源管理見建設(shè)的有效性。并且，在當(dāng)前的事業(yè)單位中，因為在管理工作上，常常是缺乏創(chuàng)新思想，造成了在績效考核中，缺乏相應(yīng)的執(zhí)行目標(biāo)，從而影響了整個工作的有效執(zhí)行和整合。

（四）激勵機(jī)制不夠完善

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的激勵制度還不夠完善，在激勵機(jī)制上主要面對的是單位的所有員工，籠統(tǒng)地安排出了評價指標(biāo)，在不同層次的人員分類評估上還有所欠缺，這樣一來就導(dǎo)致了評估結(jié)果不能夠很好地達(dá)到預(yù)計效果。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）更新理念

對人力資源管理的理解要從廣度與深度都要擴(kuò)展，從廣度講，它不再是表面的“人事管理”，從深度講，它需要滲透進(jìn)來統(tǒng)計模型，經(jīng)濟(jì)法律知識，財務(wù)分析等其他領(lǐng)域的課題。所以一方面需要領(lǐng)導(dǎo)的支持，另一方面需要相關(guān)業(yè)務(wù)人員不斷提升自身的綜合能力，使自己成為復(fù)合人才，以便駕馭于本崗位，再有一方面需要全體員工的積極配合，配合培訓(xùn)工作，配合人力資源部的其他工作安排，這樣才能使事業(yè)單位人員隊伍整體提升。

（二）對績效考評制度進(jìn)行完善

事業(yè)單位工作人員的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于一般企業(yè)，因此事業(yè)單位工作人員一般都不具備競爭的意識，其工作積極性也不高。對績效考評制度進(jìn)行完善，能夠合理的評價工作人員的工作成績與能力，在人力資源管理工作中評價結(jié)果也十分重要，從評價結(jié)果中可以掌握具有較高綜合水平的員工名單，從而將其作為依據(jù)在今后進(jìn)行人事調(diào)動，對事業(yè)單位的發(fā)展起到更好地推動作用，但是在對績效考評制度進(jìn)行制定的過程中必須要與單位的實際情況相結(jié)合。

（三）培養(yǎng)人力資源管理創(chuàng)新型人才

不管是在哪種類型的管理工作中，人員管理都是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人員管理理念優(yōu)質(zhì)與否與管理質(zhì)量水平高低息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位屬于社會健康發(fā)展的重要動力，其人力資源管理在人員管理中的作用是不容小覷的，因此，要增強(qiáng)事業(yè)單位的市場競爭力，必須要強(qiáng)化人力資源相關(guān)管理人員素質(zhì)管理，大力培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。此外，事業(yè)單位人員選拔過程中，應(yīng)該將工作能力以及創(chuàng)新能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)選拔通過之后，再進(jìn)一步加強(qiáng)新上任工作人員的崗前培訓(xùn)，其內(nèi)容不僅要包括專業(yè)化知識技能，還必須要包括創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新技能強(qiáng)化等，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人員素質(zhì)水平日益提升。

（四）建立科學(xué)的激勵機(jī)制

科學(xué)的激勵機(jī)制對于事業(yè)單位人力資源管理是十分重要的，它能有效的促進(jìn)各個部門之間的凝聚力，增強(qiáng)員工的積極性，提高全體員工的工作效率。根據(jù)雙因素理論中的x理論學(xué)說，人性本惡，生來就是懶惰的，我們需要調(diào)動員工的積極性，那么我們就應(yīng)該建設(shè)一套完整的激勵機(jī)制。對于不同級別的員工，我們需要采取不同的激勵方式，如果激勵方式不對，最后可能適得其反。我們可以根據(jù)馬洛斯的需要層次理論來制定，首先，基層員工需要的應(yīng)該是生理需要和安全需要，我們可以對于他們的安全給予一定的保障，除了基本工資外，可以制定一個優(yōu)秀員工獎，對于那些積極主動，干事能力強(qiáng)的員工，發(fā)放一些獎金，這樣可以調(diào)動大伙的積極性。其次，就是對于管理層了，他們對于生理需要和安全需要已經(jīng)得到了保證，這時，他們更在乎的，應(yīng)該是社交需要和尊重需要了。我們可以給他們提供一些平臺，讓各部門管理有更多的交流。盡量讓各部門管理可以相互坦誠相待，分享工作經(jīng)驗?？梢栽诳臻e時策劃一些素拓，增加彼此友誼，到時一起配合工作也會增加默契和效率。這樣不但能增加各管理的交際能力，表達(dá)能力，還會交到更多的朋友。此外，我們還需要使用精神激勵，當(dāng)各管理表現(xiàn)出色時，我們可以給以不同程度的表揚(yáng)。

三、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在社會中扮演中非常重要的角色，事業(yè)單位涉及的行業(yè)眾多，是培養(yǎng)人才、吸納人才的重要場所，高質(zhì)量的人力資源管理在一定程度上可以促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，因此，相關(guān)人員一定要認(rèn)真分析當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而提出科學(xué)、合理的解決對策。

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