盧姍

摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)分工日趨細(xì)化、專業(yè)化和規(guī)范化，國(guó)有企業(yè)也面臨著全面的轉(zhuǎn)型。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)管理者必須要了解薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)以及如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)充分利用這一機(jī)制，解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的一些問(wèn)題。本文研究了國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的現(xiàn)狀，并提出了完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的對(duì)策和建議，這對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的完善有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬激勵(lì)體系;建設(shè)

引言

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比起步較晚，存在著很大的差距。目前，國(guó)有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，薪酬管理制度是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)在發(fā)展過(guò)程中加快薪酬管理制度的改革與創(chuàng)新，只有這樣才能為國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)出一大批專業(yè)人才。但是，由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面相對(duì)滯后，仍然存在一定的問(wèn)題。本文的主要目的是為我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才建立合理的薪酬管理，從而幫助國(guó)有企業(yè)提高人才積極性、留住優(yōu)秀人才、通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)提高工作效率。

1.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系完善的重要性

國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系市人力資源管理的重要組成部分。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬激勵(lì)體系能夠促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和熱情，吸引優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，合理的薪酬激勵(lì)體系則可以提高工作熱情，增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。由此可見(jiàn)，足見(jiàn)薪酬激勵(lì)體系在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但是，毋庸諱言，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)，在薪酬激勵(lì)體系方面存在諸多問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展和改革都比較緩慢。近些年來(lái)越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)體系對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留的重要作用，嘗試通過(guò)合理薪酬激勵(lì)體系的配置和使用，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)位置。因此，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的研究有非常重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

2.1薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性

一般情況下，國(guó)有企業(yè)薪酬分配采用的是績(jī)效考核模式，這一模式有利有弊，它可以激勵(lì)員工提高自身綜合素質(zhì)和能力，并且愿意投入到工作中去，但是，該模式需要很高的成本，因?yàn)檎麄€(gè)考核的過(guò)程不僅需要較多的人力資源，而且時(shí)間周期也相對(duì)較長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)在人力物力等方面都還未形成一套完善健全的體系，所以執(zhí)行起來(lái)還不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。除此之外，由于各部門(mén)的工作性質(zhì)不同，會(huì)產(chǎn)生一定的不公平性，最終導(dǎo)致工作績(jī)效的差異。久而久之，員工薪酬必定出現(xiàn)差異性，在激勵(lì)一部分員工的同時(shí)，也會(huì)挫傷一部分員工的興致。通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)和工作分析和總結(jié)，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)改變了一些原有的不良現(xiàn)象，雖然能夠有效的提高員工的福利，但是，若是出現(xiàn)溝通協(xié)調(diào)不到位，思想工作不到位的情況，一些員工將不可避免地拒絕新制度，從而在公司內(nèi)部營(yíng)造穩(wěn)定和諧的氛圍，影響國(guó)有企業(yè)改善薪酬體系。

2.2薪酬體系不合理

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才的使用上存在一定的誤區(qū)，經(jīng)營(yíng)者總認(rèn)為高薪必有求職者，必定會(huì)吸引來(lái)優(yōu)秀人才，使得一些基層員工的薪酬受到?jīng)_擊，喪失了工作的積極性，最終導(dǎo)致一線員工大量流失，即使高薪聘請(qǐng)來(lái)了技術(shù)人員，沒(méi)有了一線基礎(chǔ)的隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展仍然是后勁不足。

國(guó)有企業(yè)的薪酬體系還存在不合理之處，缺乏對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的考慮，經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中未發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，這體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人性化程度不足，使員工的個(gè)人歸屬感受到影響。通過(guò)工作中的實(shí)際了解，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)部分員工不能從工作日常得到較高的歸屬感，工作存在著懈怠現(xiàn)象，對(duì)工作的熱情較低，領(lǐng)取每個(gè)月的固定工資，沒(méi)有積極進(jìn)取和發(fā)展自身的心理，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)這一狀況與薪酬管理缺乏非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬對(duì)員工缺乏吸引力。

2.3薪酬制度不健全

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一化，還不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其薪酬包含基本工資、提成、績(jī)效福利與津貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，員工分配工資間的差異性比較大，最終會(huì)導(dǎo)致一些不公平、不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。

除此之外，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理改革時(shí)，不可避免的要面臨薪酬水平問(wèn)題，需要通過(guò)薪酬水平來(lái)控制員工的工作熱情，但這種盲目提升薪酬的做法也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)壓力。通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工的工資水平，與同行業(yè)企業(yè)員工相比偏低，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是不利于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。當(dāng)員工對(duì)自身薪酬水平不滿意時(shí)，就會(huì)不認(rèn)真對(duì)待自身工作，出現(xiàn)懈怠心理，長(zhǎng)期以往企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。雖然國(guó)有企業(yè)也在進(jìn)行績(jī)效管理，但是，卻沒(méi)有采用科學(xué)的管理方法，薪酬管理的績(jī)效指標(biāo)還有待完善，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)機(jī)制還存在一定的不合理之處，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的薪酬管理逐漸變成一個(gè)形式化的程序。

2.4績(jī)效評(píng)估方式單一

受制于早期技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)規(guī)模限制，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前所采用的績(jī)效考核方式還比較原始，停留在手工考核的傳統(tǒng)階段，存在操作周期長(zhǎng)、程序復(fù)雜、投入人力多、運(yùn)行成本高等問(wèn)題，考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和考核效率都難以保證。對(duì)業(yè)務(wù)工作的考核方式通常是采用聽(tīng)取工作匯報(bào)、檢查工作臺(tái)賬、對(duì)標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、人工錄入考核成績(jī)等方式;對(duì)勤務(wù)工作的考核方式通常是采用實(shí)地檢查、視頻監(jiān)控巡檢等方式。此類傳統(tǒng)的考核方式考核范圍小、考核頻次少、考核效率低，個(gè)別業(yè)務(wù)工作還尚無(wú)規(guī)范化的考核流程，考核工作存在較大的隨意性，考核結(jié)果中往往領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響較大，考核方式的不科學(xué)勢(shì)必導(dǎo)致考核檢查的公平性、實(shí)效性較差。同時(shí)，采用傳統(tǒng)的、人工的考核方式，勢(shì)必造成考核檢查的覆蓋面小，因人力有限，人工考核對(duì)日常工作的考核檢查普遍采用聽(tīng)取工作匯報(bào)、檢查工作臺(tái)賬、隨機(jī)抽檢的方式開(kāi)展，勢(shì)必造成對(duì)考核的評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)，同時(shí)由于抽查的隨機(jī)性，對(duì)工作的評(píng)價(jià)中難免存在運(yùn)氣成分，造成考核的客觀性、準(zhǔn)確性較低。

3.新時(shí)代下解決國(guó)企薪酬激勵(lì)體系中存在問(wèn)題的對(duì)策

3.1完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資制度

要逐步完善工資總額管理，同時(shí)擴(kuò)大內(nèi)部分配的自主性。工資總額可以以多種不同方式管理，而多種工資管理方法不僅可以節(jié)省投資成本，而且可以提高員工的平均工資，一舉兩得。實(shí)行崗位考核制度，根據(jù)不同的崗位和要求的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定工資，對(duì)能力較強(qiáng)的管理人員給予較高的工資。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，要提高員工的工作積極性，就要建立有效的工資制度，技術(shù)要素也需要參與獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)和分配。在完成新的科研任務(wù)后，技術(shù)人員還應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)科研成果的良性轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)在同行業(yè)企業(yè)中的創(chuàng)造力和影響力。

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度除了自身的不完善之外很難實(shí)施，而且由于各級(jí)企業(yè)之間缺乏溝通，沒(méi)有得到員工的支持有很大的關(guān)系。因此，加強(qiáng)薪酬管理宣傳，贏得員工的理解和支持是非常重要的。公司的經(jīng)理對(duì)所有員工進(jìn)行薪酬管理理念的宣傳和指導(dǎo)，向員工說(shuō)明國(guó)有企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)效益以及薪酬管理制度，改變員工的舊觀念，帶頭實(shí)施薪酬管理，造就全體員工。這項(xiàng)工作的重點(diǎn)是減少對(duì)未來(lái)實(shí)施的阻力。

3.2建立多樣化的靈活性晉升制度

一方面，建立多元化的晉升體系。晉升制度是一項(xiàng)基本的基本獎(jiǎng)勵(lì)制度。一旦達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有資格晉升。然而，晉升制度應(yīng)根據(jù)職位設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)。只有全體員工都有機(jī)會(huì)晉升，才能提高國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，提高內(nèi)部效率。因此，晉升制度必須滿足不同崗位的不同需要。另一方面，晉升制度應(yīng)該是一種靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度。換句話說(shuō)，晉升制度是嚴(yán)格規(guī)范的，但也應(yīng)該有一些靈活性。僅僅靠單一的晉升標(biāo)準(zhǔn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，是不科學(xué)和不公平的。因此，優(yōu)秀的個(gè)人表現(xiàn)和為企業(yè)獲得巨大的晉級(jí)效益可以成為標(biāo)準(zhǔn)的晉升制度，從而實(shí)現(xiàn)晉升制度激勵(lì)的最終目標(biāo)。除此之外，每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)任都要對(duì)部門(mén)的工作進(jìn)度及時(shí)的進(jìn)行檢查，確保國(guó)有企業(yè)員工在正確的方向、正確的方式下工作，不斷提高自己的技能和工作標(biāo)準(zhǔn)。

3.3拓寬溝通渠道，提高激勵(lì)技巧

溝通是一種雙向的信息交流，其必要性不僅僅體現(xiàn)在控制作用上，在人力資源管理中，溝通的作用是非常明顯的，對(duì)于薪酬管理也具有一定的促進(jìn)意義。溝通激勵(lì)可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理中非薪酬激勵(lì)的重要手段之一。溝通渠道有多種形式，如合理化建議機(jī)制建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)者訪問(wèn)日、意見(jiàn)盒等。因此，要保持溝通渠道的有效性，一是要制度化，這有助于提高溝通渠道的公信力。第二，及時(shí)的反饋，管理者對(duì)企業(yè)員工的合理建議，要及時(shí)的溝通和反饋。如果接受了人才的建議，就應(yīng)該及時(shí)通知他們并給予獎(jiǎng)勵(lì)。未被采納的，還應(yīng)當(dāng)告知未被采納的原基金，說(shuō)明單位和管理人員對(duì)建議的重視程度，申明對(duì)本組織工作的關(guān)注和支持，希望他以后能夠繼續(xù)提出合理化建議。

一方面，國(guó)有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須要深入的了解員工，通過(guò)對(duì)公司員工的真是想法的了解，來(lái)不斷地改善公司的薪酬管理制度，同時(shí)也能夠及時(shí)的將公司制度傳達(dá)給員工，并鼓勵(lì)員工發(fā)掘自己的潛力。另一方面，國(guó)有企業(yè)有效的溝通和員工工資將幫助員工理解薪酬管理理念。因此，國(guó)有企業(yè)通過(guò)與員工的溝通，了解實(shí)施過(guò)程中的一些具體問(wèn)題，從而及時(shí)制定更加適合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的薪酬管理計(jì)劃。

4.結(jié)語(yǔ)

在我們國(guó)家當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮著不可替代的作用，而薪酬管理則是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要組成，企業(yè)的管理者必須要提升薪酬激勵(lì)體系的有效性，從而保障國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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