朱倩菲

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的逐步提高，越來(lái)越多的社會(huì)組織開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，人力資源不僅是社會(huì)組織的整體核心，也是社會(huì)組織立足社會(huì)、發(fā)展社會(huì)、不被社會(huì)淘汰的保證。對(duì)于社會(huì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源不僅越多越好，而且也能滿足社會(huì)組織的發(fā)展需要，否則將限制社會(huì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織;人力資源管理;現(xiàn)實(shí)困境;制度策略

一、引言

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，社會(huì)組織需要越來(lái)越多的人才，尤其是專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)、綜合能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。這類人才數(shù)量不多，而且由于工資和待遇要求普遍較高，社會(huì)組織往往面臨跳槽的情況。因此，如何吸引人才的關(guān)注，成功地留住社會(huì)組織中的人才，使人才煥發(fā)活力和熱度，已成為我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理中的一個(gè)難題。社會(huì)組織既要科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理，又要靈活地進(jìn)行人力資源管理。只有這樣，才能真正提高社會(huì)組織的人力資源管理水平，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、社會(huì)組織人力資源的研究現(xiàn)狀

社會(huì)組織的人力資源在社會(huì)人資中有著重要的作用，科學(xué)、合理的人力資源管理對(duì)社會(huì)組織的建立、促進(jìn)社會(huì)組織的不斷完善和良好發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

在廣義和狹義上，社會(huì)群體組織關(guān)系具有不同的基本定義，廣義上，社會(huì)群體組織就是指在所有社會(huì)組織中的全部一種群體性社會(huì)組織;狹義上，指的則它是一種尚未成功達(dá)到某種特定的社會(huì)目的從而無(wú)法進(jìn)行的一種有具體組織、有意識(shí)的，同時(shí)保持比較穩(wěn)定的社會(huì)組織關(guān)系結(jié)合活動(dòng)方式。本文所需要討論的就是社會(huì)福利組織的基本概念到底是否泛指非營(yíng)利政府、非營(yíng)利和公益組織。而我國(guó)社會(huì)企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的基本定義，是廣泛指我國(guó)社會(huì)企業(yè)組織內(nèi)部以國(guó)家勞動(dòng)法法規(guī)為法律基礎(chǔ)，借助企業(yè)全體在職員工的基本智力、體力、知識(shí)和信息技術(shù)專業(yè)技能，促進(jìn)社會(huì)組織內(nèi)部整體良好健康發(fā)展，保證社會(huì)組織發(fā)展目標(biāo)順利完成實(shí)現(xiàn)的人力總和。

國(guó)內(nèi)專家學(xué)者一直高度關(guān)注改善社會(huì)公益組織的企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理，形成了豐碩的科學(xué)研究成果。首先，從企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)治理的三個(gè)角度深入研究我國(guó)社會(huì)主義組織的企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)管理。在探討社會(huì)福利組織有效治理機(jī)制及其產(chǎn)生成因中，曹樹(shù)江和朱承坤認(rèn)為正因社會(huì)福利組織的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理結(jié)構(gòu)變化使得所有者與利益直接相關(guān)者的剩余權(quán)利和義務(wù)不對(duì)稱，具有組織剩余權(quán)利控制權(quán)的法定代理人往往無(wú)法真正獲得組織剩余利索取權(quán)，無(wú)法真正形成有效組織治理保障機(jī)制。

李小寧等人曾經(jīng)指出，長(zhǎng)期個(gè)人利益和某種利他主義關(guān)系會(huì)對(duì)人和代理人關(guān)系產(chǎn)生很強(qiáng)的一種激勵(lì)抑制作用，而這種不確定性的長(zhǎng)期存在性則會(huì)大大削弱這種激勵(lì)作用效應(yīng)。在公共社會(huì)服務(wù)組織綜合治理基本要素及其與社會(huì)環(huán)境的相互關(guān)系研究方面，陳曉春、趙金祥提出了探索加強(qiáng)公共社會(huì)服務(wù)組織治理立法、建立社會(huì)自律與民事他律相有機(jī)結(jié)合的社會(huì)道德規(guī)范運(yùn)行機(jī)制等社會(huì)治理的新途徑。在社會(huì)組織治理機(jī)制的研究方面，朱曉平和楊燕認(rèn)為，公益社會(huì)組織的運(yùn)作不是由利益動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，而是依靠使命績(jī)效的內(nèi)聚力來(lái)指導(dǎo)運(yùn)作。二是從微觀運(yùn)作的角度研究社會(huì)組織的人力資源管理。陳曉春等合伙人將中國(guó)社會(huì)福利組織的巨大人力資源需求概括表現(xiàn)為三個(gè)主要基本特征：人力資源廣泛;主要目標(biāo)在于追逐非營(yíng)利;成員間關(guān)系平等。魏孟立從人力資源管理的環(huán)節(jié)和目標(biāo)的角度出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)組織的人力資源管理戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和生命意識(shí)的作用，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與責(zé)任信念管理的結(jié)合，更注重組織中員工的發(fā)展。張智從企業(yè)職位聘用要求和企業(yè)組織工作環(huán)境兩個(gè)角度方面分別強(qiáng)調(diào)，組織環(huán)境需要自覺(jué)接受多方面的監(jiān)督，在推進(jìn)人力資源企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中中也應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)注重信息開(kāi)放性和業(yè)務(wù)透明度。

三、我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)狀

一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)組織是指以營(yíng)利為目的，不為社會(huì)和人民服務(wù)的公益組織。 社會(huì)團(tuán)體以多種形式存在，主要由社會(huì)團(tuán)體，基金會(huì)和民辦非企業(yè)單位所包圍。社會(huì)組織的意義在于積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，正確引導(dǎo)社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)的正能量。例如，相互基金會(huì)主要捐贈(zèng)。形式籌集社會(huì)資金，然后用這些資金用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)或?yàn)槟切┱l(shuí)需要它。例如，希望工程基金會(huì)、姚基金等都是具有一定社會(huì)吸引力的基金會(huì)。

社會(huì)組織在建立內(nèi)部管理制度時(shí)，一般采用類似于國(guó)家行政機(jī)構(gòu)管理體制的政府部門(mén)管理體制。然而，社會(huì)組織普遍缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了人力資源管理中存在的問(wèn)題。一般而言，參與社會(huì)組織的人往往具有較強(qiáng)的使命感和社會(huì)責(zé)任感，對(duì)社會(huì)組織的要求也高于營(yíng)利組織。這使得社會(huì)組織的人力資源管理與傳統(tǒng)的營(yíng)利性組織的人力資源管理有著很大的不同。

由于社會(huì)組織的特殊性，有以下幾點(diǎn)值得推行人力資源管理時(shí)進(jìn)行：第一，確保每個(gè)工作人員充分發(fā)揮自己的價(jià)值。員工可以加入一個(gè)社會(huì)組織來(lái)證明他對(duì)組織的價(jià)值觀的高度認(rèn)識(shí)，而在人力資源管理的過(guò)程中，注重批發(fā)商的價(jià)值可以有效地促進(jìn)員工和社會(huì)組織的共同進(jìn)步。這就要求組織為員工的持續(xù)發(fā)展提供一個(gè)平臺(tái)，同時(shí)也要注重員工的精神激勵(lì)，使員工能夠充分發(fā)揮自己的價(jià)值，在工作中投入更多的積極性;第二，增強(qiáng)員工的使命感。社會(huì)組織并不是以盈利為目的而存在的，因此必須增強(qiáng)員工的使命感，以保證社會(huì)組織的正常運(yùn)行。第三，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能把績(jī)效作為評(píng)價(jià)的唯一途徑，還可以對(duì)員工的價(jià)值觀和社會(huì)觀念進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

四、我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理中面臨的現(xiàn)實(shí)困境

1、社會(huì)組織人力資源數(shù)量的發(fā)展無(wú)法與社會(huì)組織的發(fā)展同步

早在2009年，社會(huì)組織在中國(guó)的數(shù)量為43萬(wàn)，社會(huì)組織雇用的人數(shù)超過(guò)500萬(wàn)。到2013年，社會(huì)組織的數(shù)量達(dá)到了54萬(wàn)，而社會(huì)組織招募的員工數(shù)量只有600多萬(wàn)。

就專業(yè)社會(huì)工作者而言，近年來(lái)，中國(guó)高校每年培訓(xùn)的社會(huì)工作者有1萬(wàn)多人，但這些人的就業(yè)率很低，往往只有30%，同時(shí)累計(jì)通過(guò)全國(guó)社會(huì)工作者專業(yè)水平考試的人數(shù)也僅有4萬(wàn)多人，占比很低數(shù)據(jù)表明，與社會(huì)組織的發(fā)展相比，我國(guó)社會(huì)組織中從業(yè)人員和專業(yè)社會(huì)工作者的增長(zhǎng)速度并不完全相同。社會(huì)組織呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，而社會(huì)組織中員工數(shù)量的增長(zhǎng)則波動(dòng)甚至下降。

2、缺乏人力資源規(guī)劃

社會(huì)組織人力資源專業(yè)化水平不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到專業(yè)化所需的“特殊技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、社會(huì)認(rèn)同”的要求。在該社會(huì)組織中，教育背景和工作實(shí)踐水平較低，大部分沒(méi)有系統(tǒng)的社會(huì)工作專業(yè)教育，工作人員部分和方法相對(duì)落后，效果無(wú)法有效解決和解決。2013年，對(duì)四川省社會(huì)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查也證實(shí)，社會(huì)組織的專業(yè)素質(zhì)所占比例為9.1%，比較欠缺的比例為72.7%，基本勝任能力為15.6%。據(jù)認(rèn)為，社會(huì)團(tuán)體員工的工作表現(xiàn)僅為2.6%，這反映了社會(huì)組織員工的素質(zhì)和專業(yè)技能仍有很大的提升空間。

3、員工的薪酬普遍較低

社會(huì)組織作為一種具有公益性的組織，無(wú)法像企業(yè)一樣進(jìn)行利益分配，很大程度上限制了員工薪酬的靈活性和彈性。據(jù)調(diào)查，社會(huì)組織員工的平均工資約為2300元，其中，月收入為1500-2000元的占24%，2000-3000元的站33%，月收入為3000元以上的僅占9.9%。與社會(huì)組織相比，社會(huì)平均工資平均水平明顯要高得多，已到達(dá)3400多元。社會(huì)組織所具有的公益性和奉獻(xiàn)性決定了社會(huì)組織員工的收入，如何在如此低收入的情況下提高員工的積極性是目前很大的一個(gè)問(wèn)題。

4、無(wú)法做到人盡其用

總體而言，國(guó)內(nèi)社會(huì)組織普遍缺乏合理的人力資源體系，缺乏就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位晉升考核機(jī)制。正因?yàn)槿绱耍鐣?huì)組織內(nèi)部的員工普遍缺乏工作熱情，無(wú)法發(fā)揮其真正的價(jià)值作用，甚至導(dǎo)致人才流失。此外，社會(huì)組織對(duì)員工的激勵(lì)主要集中在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)上，這也是員工積極性別偏低的主要原因。同時(shí)，社會(huì)組織也很難把人才放在合適的位置。

5、招聘跟不上時(shí)代潮流

隨著信息時(shí)代的到來(lái)和移動(dòng)設(shè)備的發(fā)展，絕大多數(shù)營(yíng)利性組織將選擇利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行自己的招聘工作。由于網(wǎng)絡(luò)的普遍性，營(yíng)利性組織可以有效地?cái)U(kuò)大其招聘信息的范圍，找到合適的人才。但是，社會(huì)組織在這方面表現(xiàn)出了自己的不足。不僅很難在國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站上看到社會(huì)組織，而且在學(xué)校舉辦的招聘會(huì)上也很少有社會(huì)組織。招聘脫軌導(dǎo)致了社會(huì)組織的發(fā)展，即使有些人想加入社會(huì)組織，也往往很難找到踏腳石。

五、社會(huì)組織人力資源管理的制度與策略

1、宏觀角度

（1）短期制度策略

首先，政府應(yīng)在國(guó)家公共權(quán)力的幫助下，規(guī)范和維護(hù)社會(huì)組織員工的合理利益，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的法律規(guī)范和有效的約束機(jī)制，通過(guò)完善管理機(jī)構(gòu)的建立和管理措施，創(chuàng)造有利于社會(huì)組織人力資源管理的宏觀制度環(huán)境，在法律和制度的框架內(nèi)控制社會(huì)組織中的人力資源管理。如有必要，政府將對(duì)其進(jìn)行干預(yù)和管制。第二，宣傳和提高公眾對(duì)社會(huì)組織的了解、認(rèn)可和接受。公民意識(shí)和社會(huì)觀念的缺失是中國(guó)社會(huì)組織員工相對(duì)短缺的根本原因之一。西方國(guó)家社會(huì)組織的發(fā)展與公民意識(shí)、志愿精神等社會(huì)文化環(huán)境密切相關(guān)。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，政府必須加快全社會(huì)公民意識(shí)和志愿精神的培養(yǎng)，引導(dǎo)公眾認(rèn)識(shí)這一新事物。第三，完善政策支持和保障體系。目前，我國(guó)社會(huì)組織的資金主要來(lái)自國(guó)家撥款、社會(huì)捐贈(zèng)、企業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)收入和投資收入等方面，在社會(huì)捐贈(zèng)、企業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)收入和投資收入不足的情況下，一方面政府應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)社會(huì)組織員工培訓(xùn)的財(cái)政投入，這對(duì)歐美社會(huì)組織員工的培訓(xùn)模式具有借鑒意義。一方面，社會(huì)組織的員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價(jià)值追求，但仍然需要適當(dāng)?shù)男匠旮＠贫燃?lì)，國(guó)家應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)組織中員工薪酬福利激勵(lì)的財(cái)務(wù)“底層”責(zé)任。

（2）長(zhǎng)期制度策略

首先，加快社會(huì)組織的人力資源管理體系的合理化，并在社會(huì)組織的各個(gè)層面理清清職能和人力資源管理部門(mén)的任務(wù)。其中，科學(xué)地建立社會(huì)組織工作，建立社工志愿者聯(lián)系機(jī)制。建立長(zhǎng)期財(cái)政支持機(jī)制已成為管理體制的核心組成部分。其次，要解決社會(huì)組織問(wèn)題，政府職能的重點(diǎn)顯然是制定宏觀政策法規(guī)、行業(yè)自律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，“契約精神”和“法治精神”發(fā)揮主導(dǎo)作用、社會(huì)組織的人力資源管理、組織社會(huì)組織的獨(dú)立權(quán)利、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理和行業(yè)管理的組合。政府監(jiān)督與行業(yè)自律相結(jié)合的“雙組合”管理模式。最后，圍繞社會(huì)組織員工的培訓(xùn)、引、考核、激勵(lì)、保障等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促進(jìn)社會(huì)組織員工法律法規(guī)的建設(shè)和實(shí)施規(guī)范。第四，建立健全社會(huì)組織職工名冊(cè)、職業(yè)資格、專業(yè)監(jiān)督、服務(wù)評(píng)價(jià)、繼續(xù)教育、職業(yè)道德、行為守則、崗位設(shè)置等配套政策體系，規(guī)范社會(huì)組織編織的職業(yè)行為。通過(guò)上述制度戰(zhàn)略，形成了一個(gè)長(zhǎng)期的制度環(huán)境，有利于社會(huì)組織工作人員的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和專業(yè)化發(fā)展。

2、中觀角度

一是逐步健全分離專業(yè)社會(huì)服務(wù)組織民政行業(yè)管理協(xié)會(huì)與組織行政行業(yè)組織，加強(qiáng)民政行業(yè)協(xié)會(huì)自治，加強(qiáng)組織行業(yè)協(xié)會(huì)自律，形成合理的專業(yè)社會(huì)服務(wù)組織行業(yè)治理體制結(jié)構(gòu)。社會(huì)企業(yè)組織應(yīng)為員工行業(yè)提供服務(wù)社會(huì)企業(yè)組織員工行業(yè)會(huì)員協(xié)會(huì)的服務(wù)管理體系框架和服務(wù)評(píng)估體系模型。二是加快建立各級(jí)政府、行業(yè)管理協(xié)會(huì)和其他社會(huì)團(tuán)體組織的各類多層次企業(yè)管理服務(wù)組織。政府是社會(huì)組織在專業(yè)領(lǐng)域法律地位的確認(rèn)者，為社會(huì)組織人力資源管理組織提供了權(quán)威基礎(chǔ)。，政府將絕大部分企業(yè)權(quán)力轉(zhuǎn)讓給行業(yè)管理協(xié)會(huì)，如行業(yè)監(jiān)管管理權(quán)、注冊(cè)權(quán)、考核評(píng)價(jià)權(quán)等，通過(guò)委托行業(yè)管理協(xié)會(huì)對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織企業(yè)員工行為進(jìn)行政策引導(dǎo)與監(jiān)督規(guī)范;我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織員工應(yīng)正確處理好其與捐贈(zèng)人、委托人和其他受益人之間的利益關(guān)系，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織“盈余不分配”基本原則下合理安排構(gòu)架一套適合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)治理體制結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理模式。

3、從微觀角度

在人力資源管理的總體框架下，逐步構(gòu)建基于價(jià)值觀的社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行體系。在招聘和甄選方面，社會(huì)組織需要找到這樣的雇員：一方面，他們的價(jià)值觀符合或接近社會(huì)組織;另一方面，他們符合特定工作所強(qiáng)調(diào)的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng);在培訓(xùn)和發(fā)展中，他們必須組織雇員明確了解社會(huì)組織的核心價(jià)值觀，培訓(xùn)和發(fā)展社會(huì)組織，接受這些價(jià)值觀，認(rèn)同社會(huì)組織價(jià)值觀，并將其轉(zhuǎn)化為個(gè)人價(jià)值觀;在績(jī)效管理中，社會(huì)組織應(yīng)建立與其價(jià)值觀相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)懲制度，將價(jià)值觀納入社會(huì)組織員工的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并將價(jià)值觀和道德素質(zhì)等因素納入其中。構(gòu)建社會(huì)組織員工"使命績(jī)效"的評(píng)價(jià)體系。就激勵(lì)制度而言，Wein認(rèn)為與盈利組織的成員相比，社會(huì)組織的成員往往更有利可圖，不容易受到金錢(qián)的誘惑。因此，社會(huì)組織是參與者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的地方。精神動(dòng)力是對(duì)社會(huì)組織的員工的主要誘因之一，并為社會(huì)組織內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該強(qiáng)調(diào)。然而，在當(dāng)前的市場(chǎng)體系，社會(huì)組織和非營(yíng)利組織爭(zhēng)奪優(yōu)秀員工，也應(yīng)合理滿足社會(huì)組織者的根本利益，增加政府財(cái)政，向社會(huì)組織購(gòu)買(mǎi)服務(wù)或委托服務(wù)，改善和提高社會(huì)組織雇員的收入，為社會(huì)組織的雇員建立一套具有公共性質(zhì)的社會(huì)保障制度。

參考文獻(xiàn)

[1]唐代盛，李敏，邊慧敏，等.中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J]. 中國(guó)行政管理 ，2015（1）：62-67.

[2]陳柯琪.中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略 [J]. 商品與質(zhì)量 ，2015（13）：221-222.

[3]張數(shù)理.中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略 [J]. 卷宗 ，2016（10）：89.

[4]左巧麗.論我國(guó)公共人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與路徑選擇[J].管理觀察，2014（20）

[5]果帥珂，白俠，劉曉燕等.人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J].科學(xué)與財(cái)富，2016（9）

袁鑫宇.中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者，，2016（30）