范妤婕

摘要：文章闡述了激勵機制對事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要作用，制定統(tǒng)一的激勵機制，分析當前事業(yè)單位人力資源管理的不足，并提出一系列的完善措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;人力資源管理

一、事業(yè)單位的概念和激勵制度的理論基礎(chǔ)

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位能夠在衛(wèi)生，教育和其他公共服務(wù)領(lǐng)域提供科學(xué)和社會發(fā)展，有助于改善現(xiàn)代社會機構(gòu)的經(jīng)濟發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)進入，發(fā)展設(shè)施面臨諸多挑戰(zhàn)，團結(jié)的健康發(fā)展在很大程度上依賴于強大的人力資源。

（二）激勵機制

無論是行為分析還是心理分析，研究激勵機制對人力資源管理都具有重要意義。動機的目的是激發(fā)人們的內(nèi)在動力并朝著理想的目標努力。激勵理論屬于管理心理學(xué)領(lǐng)域，它在正常情況下達到了員工的目標水平和動機水平的正相關(guān)程度，同時也滿足了與員工的良好關(guān)系，動機水平較高。工作人員的工作熱情會更高，相應(yīng)的工作效率也會大大提高。提出人力資源管理激勵，包括需求層次理論，雙因素理論和期望理論，理論側(cè)重于人類研究的早期研究動機，通過聲稱是安全的方式來理解工人，以激勵員工工作，提高行業(yè)的效率和盈利能力。

二、事業(yè)單位人事管理激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）人力資源管理績效評估體系不合理

績效考核是指具有一定標準的員工責(zé)任評級體系。但是，目前我們的機構(gòu)在評估過程中存在很多問題，大多數(shù)評估體系只是表面形式，游戲應(yīng)該沒有效果。組織在制定獎懲績效考核制度方面沒有有效的組合，只要員工在工作中不是正常的大錯，即使沒有福利也沒有工資福利，在員工中并不完全公認的現(xiàn)有評級體系。我們的機構(gòu)人事管理制度存在，是由于歷史文化因素的逐步綜合效應(yīng)而形成的，經(jīng)過長期的啟動和較慢的發(fā)展，仍然是以往管理體制和時代模式的延續(xù)，雖然過程也使得甚至在傳統(tǒng)階段停留了一些改革，但這些改革只是表面上看，管理層沒有引起重大變化，沒有跟上時代的步伐，遠遠落后于國外對人事管理的研究[1]。資金在薪酬結(jié)構(gòu)上是不合理的，不發(fā)揮績效評價功能，不能有效調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，缺乏有效的激勵。

（二）缺乏人力資源管理計劃

許多政府機構(gòu)往往建立相同或類似的職能機構(gòu)，并將其在工作中的問題集中在個人利益，導(dǎo)致員工的解雇，從而導(dǎo)致不能履行人力資源的機構(gòu)和資源的功能優(yōu)勢。消費和浪費間接導(dǎo)致員工失去積極的動力，甚至失去一些優(yōu)秀的員工。缺乏管理多樣性，下屬沒有足夠的自由發(fā)揮的工作熱情，只要按照領(lǐng)導(dǎo)的指示，導(dǎo)致越來越多的剛性系統(tǒng)，所以當局在早期的人力資源規(guī)劃非常重要。有些部門并未將員工職業(yè)生涯規(guī)劃提升到理論水平，而只是輕描淡寫，認為是最不重要的角色，員工仍然按照舊思維和思維做事。其原因可能是公共機構(gòu)還沒有認識到投資為員工的職業(yè)生涯管理大規(guī)模資本并不能在長期發(fā)展的角度，使員工的工作取得了沒有取得突破性的進展，導(dǎo)致員工缺乏動力，提高機構(gòu)整體質(zhì)量和效率的潛力受到影響，很難有很大的改進空間。目前，科技水平已達到較高的發(fā)展水平，企業(yè)的競爭力也越來越突出。為了在競爭激烈的市場中實現(xiàn)更高層次的企業(yè)發(fā)展，服務(wù)業(yè)的質(zhì)量已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和日益密切的合作來看，我們應(yīng)該考慮企業(yè)充分認識人力資源的重要性，發(fā)展的效益和人力資源的發(fā)展還處于認識的過程，人才教育的重要性還不夠，教育體系不健全，員工的工作責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)需要提高。有必要繼續(xù)培養(yǎng)管理人員的知識和技能，并全面改善公司，進一步完善培訓(xùn)體系。

（三）人力資源管理的概念有待完善

長期以來，中國的公共機構(gòu)一直受到傳統(tǒng)規(guī)劃管理模式和職業(yè)規(guī)劃的影響[2]。人力資源管理的概念仍然處于傳統(tǒng)層面，特別是一些基金和機構(gòu)經(jīng)常將自己置于政府機構(gòu)的后勤部門，做事聽取指示。在我們國家的機構(gòu)中，員工主要來自編制者。他們中的大多數(shù)人更喜歡休閑工作和慷慨的關(guān)懷。這導(dǎo)致了機構(gòu)缺乏競爭，員工已經(jīng)習(xí)慣了固有的工作方式。無論改革如何實施，傳統(tǒng)的人力資源管理理念如果執(zhí)行不力，將繼續(xù)占主導(dǎo)地位，不能促進公共機構(gòu)人力資源的發(fā)展。

（四）人力資源管理的概念更新與實際操作之間存在矛盾

雖然不少企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是在引進國外先進的管理理念和經(jīng)驗時，有些人沒有意識到中西方存在文化差異，沒有改進就完全接管。由于系統(tǒng)不合理使員工失去主動權(quán)，無法有效激勵潛在員工是中國企業(yè)管理突破工作的直接結(jié)果，這個過程已經(jīng)在實踐中，但這是一個非常嚴重的問題，很多看似很先進的解決方案資源管理公司一直忽視以人為本，通過概念或批發(fā)西化，實行原創(chuàng)或簡單的積累，使中國企業(yè)在適應(yīng)現(xiàn)象后無法承受嚴重短缺。造成這種現(xiàn)象的原因在于，西方人類的資源管理觀念與人性的差異有關(guān)，而這種差異是由不同民族性質(zhì)的傳統(tǒng)文化所造成的，忽視這種差異的改革，在實際操作中很難得以有效運行。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

（一）正確分配單位的人力資源

在知識經(jīng)濟快速發(fā)展和信息技術(shù)支持的時代，人力資源始終是單位發(fā)展的重要元素，無論是公共機構(gòu)還是一般企業(yè)。在事業(yè)單位，人事管理激勵機制充分調(diào)動了職工的積極性，使設(shè)備逐步達到健康狀態(tài)。同時，激勵機制和制度在公司盈利能力上的使用可以增加一倍，使員工和公司最終在激勵機制中獲得意想不到的好處。

（二）讓單位的員工有歸屬感

通過在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人事管理中使用適當?shù)募畲胧?，組織中的每個員工逐漸獲得以前未實現(xiàn)的安全感和歸屬感。這里的激勵機制一般包括薪酬激勵機制和精神激勵機制。其中，薪酬激勵機制是賦予員工歸屬感和安全感的主要物質(zhì)激勵[3]。在薪酬激勵的背景下，公共機構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況，針對不同崗位的不同崗位實施差異化的薪酬激勵機制。對于嚴重依賴高素質(zhì)人才的設(shè)備，應(yīng)該適當傾斜“平衡”的動機，使他們專注于為國家的盛宴工作，作為一個單位做出更多的貢獻。與此同時，各機構(gòu)還應(yīng)繼續(xù)努力將薪酬制度改革為合理的薪酬，以激勵員工的所有權(quán)，人才的發(fā)展，并在一條線上共同發(fā)展自己的單位，具有共同的命運，責(zé)任重大。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵還可以增強員工的歸屬感和安全感。對于一些高素質(zhì)的員工來說，單位的重點和肯定有時比高薪更有吸引力。因此，雙管齊下的激勵措施可以使員工比單位工作更多地休息，并真正投入到工作單位和個人中，實現(xiàn)雙贏。

（三）可以增強員工的危機意識

無論業(yè)務(wù)部門在人力資源管理中使用何種激勵措施，員工工作評估都是關(guān)鍵的激勵指標之一。只有對員工進行科學(xué)合理和標準化的績效評估才能使最終的激勵機制發(fā)揮作用并產(chǎn)生深遠的影響。特別是對于在評估中表現(xiàn)良好的員工，他們應(yīng)該充滿動力。這種激勵應(yīng)包括物質(zhì)和精神激勵。對于那些在評估中“推遲”的員工，應(yīng)該給予適當?shù)奶幜P。激勵機制功能齊全，員工的危機意識前所未有。在危機意識的驅(qū)使下，每位員工都會更加努力，避免受到相應(yīng)的懲罰。

（四）激勵機制的發(fā)展具有高度一致性

企業(yè)是否具有強大的凝聚力通常與企業(yè)的未來發(fā)展有關(guān)。凝聚力是一個漫長的過程，許多措施往往對單位的整體凝聚力幾乎沒有影響。然而，實施科學(xué)合理的員工管理激勵往往可以使機構(gòu)的凝聚力翻倍，而凝聚力的不斷提高可以使機構(gòu)適應(yīng)時代的需要，繼續(xù)為自己創(chuàng)造自豪感。效果很好。同時，一個堅實的激勵機制可以使每個單位的員工保持積極和積極的狀態(tài)，并準備為該單位的無私承諾做出貢獻，并最終使該機構(gòu)的發(fā)展更加自然。

（五）有效激發(fā)員工創(chuàng)造力

激勵工作機制在事業(yè)單位人事管理中實現(xiàn)和員工的個人價值作為激勵機制的一部分，持續(xù)增長，并在工作無與倫比的興奮和熱情的工作過程中被創(chuàng)建。這個過程實際上是員工不斷提高創(chuàng)造力的過程。通過推動激勵機制，該部門的員工也經(jīng)歷了一次偉大的自我轉(zhuǎn)型。

（六）對事業(yè)單位發(fā)展起重要引導(dǎo)作用

對公共機構(gòu)工作人員管理的獎勵措施的實施也可能導(dǎo)致意想不到的指導(dǎo)方針。在整個激勵機制中，每個員工單位的目標意識都變得非常強大，他們愿意為單位的目標努力工作。同時，激勵機制還可以增強員工的工作動力，并隨時準備在工作過程中不斷改進，并為他們喜愛的單位提供最好的服務(wù)。

四、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用激勵機制的具體措施

（一）優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

公司的企業(yè)文化是現(xiàn)代經(jīng)濟至關(guān)重要的競爭力，從而建立良好的企業(yè)文化與公司直接相關(guān)，并順著整個公司獨特性的正常運轉(zhuǎn)，與此同時，整體效率和良好的業(yè)務(wù)能促進發(fā)展企業(yè)文化。要完善企業(yè)和企業(yè)管理體系，有必要將人力資源管理體系和企業(yè)文化的有機體系結(jié)合起來，將聯(lián)合行動結(jié)合起來，增強凝聚力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司可以創(chuàng)造更多價值。企業(yè)文化可以體現(xiàn)企業(yè)精神，體現(xiàn)企業(yè)價值觀，可以增強企業(yè)與員工的凝聚力，對企業(yè)的目標有共識，最終使企業(yè)獲得更大的回報。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在所有員工的共同價值觀和公司的整體精神中。如果公司員工的企業(yè)文化和身份控制自己的思路和方向，這些想法是該公司展示的一致性能夠更加積極主動的員工發(fā)展的大方向，實現(xiàn)個人價值最大化的最終是事業(yè)單位的價值實現(xiàn)。

（二）完善人力資源管理制度

人力資源在公司的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，人力資源結(jié)構(gòu)是決定公司人力資源是否能夠充分發(fā)揮其作用的橋梁。與此同時，不僅注重招聘考試的專業(yè)技能，同時也專注于興趣愛好，價值觀等候選的利益與該組織時，同一個人價值觀的價值觀和組織的核心的文化兼容最適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。如果該組織的候選人的價值觀和核心價值觀不一致，甚至目的是為了追求個人目標和行為風(fēng)格與組織不相容的，這些人都難以適應(yīng)組織文化，往往是他們在組織行為未來的要求柜臺運行實際工作容易出問題。即使這些人的能力得到加強，專業(yè)技能更加明顯，也應(yīng)該謹慎使用。中國的公共機構(gòu)仍然存在一些尚未解決的人力資源管理問題，這對管理公共機構(gòu)的人力資源構(gòu)成了重大挑戰(zhàn)[4]。我們的機構(gòu)應(yīng)該意識到問題的緊迫性，并采取適當措施，繼續(xù)完善人力資源管理制度和機構(gòu)，以適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）加強員工培訓(xùn)和管理

無論是在個人發(fā)展的微觀層面還是在社會發(fā)展的宏觀層面 - 促進高技能人才是人力資源優(yōu)化的必然趨勢。從長遠來看，高素質(zhì)人才的提升將大大提高員工在工作質(zhì)量和效率方面的數(shù)量，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的附加值。人力資源管理應(yīng)體現(xiàn)時代的演變：無論新老員工，都要按照工作的實際需要，促進人才的培養(yǎng)和培養(yǎng)。由于歷史悠久，文化悠久，中國高度重視人的面子，對公平和規(guī)范的企業(yè)工作在很大程度上，這些思想深深植根于人們的無意識，難以根除。然而，從另一個角度來看，相應(yīng)的人類情感可以更好地增強一個人的感受，更好地留住公司的優(yōu)秀人才。在學(xué)習(xí)中，同時借鑒西方先進的管理思想，又結(jié)合中國民族文化與歷史相結(jié)合的國際化和本土化，優(yōu)化中國品味的管理模式，為當?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（四）優(yōu)化人力資源激勵機制

我們的人力資源管理體制機構(gòu)，一直利用推廣和淘汰機制不科學(xué)，不發(fā)揮員工激勵的作用，而工資單即使在單一模式下也不能調(diào)動員工的積極性和主動性，間接降低工作效率。因此，在國家的主持下，要制定全面的制度和法律保障，激勵薪酬結(jié)構(gòu)的比例，在博弈的合理化中對績效考核的適當功能，以及未來的員工應(yīng)該考慮個人發(fā)展和心理需求并做好自己的工作。最好的熱情更好地調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造力。

1.完善績效激勵模型

公共機構(gòu)績效改革的先決條件是建立更全面的績效考核體系，績效與激勵模式的制定和完善成正比。在激勵模型的發(fā)展中，需要理論層次，雙因素理論，期望理論的結(jié)合，充分考慮到員工的需求，然后發(fā)展制度可以有效地激發(fā)員工的積極性和潛能。為了使績效評估過程公開透明，員工可以感到公平公正。完成評估后，將根據(jù)員工的不同需求給予適當?shù)莫剟睢?/p>

2.改善分配模式

中國的公共設(shè)施分布主要基于薪酬制度[5]。公共和地方財政支持公共機構(gòu)的資金，特別是工資，福利和保險。許多機構(gòu)主要使用其職位的職位和期限作為工資分配的主要標準。他們沒有將貢獻水平作為評級的一部分，間接地攻擊了優(yōu)秀的新人。許多單位的平均主義也影響了激勵機制和員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在當今經(jīng)濟的快速發(fā)展中，我們應(yīng)該在取消平均主義和允許公共部門工人認識到潛在的工作危機和鼓勵工作熱情的原則上分配“更多的工作和更多的獎勵”。

3.持續(xù)改進激勵措施

作為社會的一員，該機構(gòu)經(jīng)歷了長期的歷史發(fā)展和一定的文化形式。在我們進行重大改革的同時，我們不能忽視文化多樣性。我們必須結(jié)合當?shù)匚幕贫畲胧?，發(fā)展高品質(zhì)。高效的組織團隊。在開發(fā)過程中，我們還需要針對具體情況進行調(diào)整，并不斷改進激勵措施的方式，以便最大限度地發(fā)揮其職責(zé)并最大限度地發(fā)揮其潛力。除了促進個人表現(xiàn)外，我們還必須注意團隊協(xié)調(diào)。在當今社會，團隊效能有很大影響。因此，我們必須注意團隊與個人之間的和諧與平衡。

五、結(jié)語

通過以上分析，人力資源管理中的激勵機制在事業(yè)單位發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，單位人力資源部門必須重視具體工作中的激勵機制，必須與發(fā)展目標和實體的現(xiàn)狀相結(jié)合，并結(jié)合個人激勵和集體激勵措施，充分利用激勵機制的作用。它不僅可以提高公共機構(gòu)工作人員的積極性，還可以提高公共機構(gòu)在人力資源方面的行政效率。因此，作為一個事業(yè)單位，有必要改進自己的激勵機制，使人力資源管理科學(xué)化，人性化，從而提高機構(gòu)的效率，最終幫助機構(gòu)實現(xiàn)其發(fā)展目標。

參考文獻：

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