田立法

（天津商業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津 300134）

一、引 言

工作滿意度研究始于泰勒的“科學(xué)管理”，強(qiáng)調(diào)采用合理的科學(xué)方法形成有效的激勵機(jī)制，激發(fā)工人的工作熱情和主動性（席酉民和劉文瑞，2009）。一方面，工作滿意度是對職工個人工作狀態(tài)的測度（Diestel等，2014），高滿意度的職工其需求得到滿足，工作時充滿熱情、愛崗敬業(yè)，不會出現(xiàn)磨洋工式的破壞性生產(chǎn)行為（Karasek，1979）；另一方面，工作滿意度是對職工工作條件感知與認(rèn)可狀態(tài)的測度（Eisenberger等，1997），高滿意度的職工滿足于當(dāng)下的工作類型與環(huán)境，工作時感到心情舒暢、愉悅幸福，不會出現(xiàn)焦慮、焦躁式的倦怠和離職行為（Schaufeli等，2009）。

此外，重視工作滿意度問題研究也是對“以人為本”管理理念的宣揚(yáng)，將管理效果置于“人”的滿意與否，充分體現(xiàn)了職工滿意度在績效測度、考評、獎懲及部門發(fā)展中的重要地位（Luthans和Youssef，2004）。重視工作場所職工工作滿意度問題研究同“人民的幸福線等同于黨和國家的生命線”之國家戰(zhàn)略層面觀點(diǎn)是有機(jī)統(tǒng)一的，職工工作滿意度既是“國之民眾幸福感”的重要組成部分，也是對“幸福都是奮斗出來的”論斷的最佳詮釋（陳志剛，2018）。因此，對在崗職工的工作滿意度問題進(jìn)行研究，既符合當(dāng)下“國之大計(jì)”，也契合職場“以人為本”的管理理念。

學(xué)者們在研究職工工作滿意度的影響因素時圍繞工作狀態(tài)和工作條件兩種不同測度方式形成了兩大研究范式（House和Wigdor，1967）：一是，將職工心理感知視為封閉系統(tǒng)，對系統(tǒng)內(nèi)可能影響職工工作滿意度的內(nèi)生因素進(jìn)行研究（Abbas等，2014）；二是，將職工心理感知視為開放系統(tǒng)，對系統(tǒng)外可能影響職工工作滿意度的外生因素（及內(nèi)生因素）進(jìn)行研究（Kline和Boyd，1991）。封閉系統(tǒng)研究范式重在揭示職工工作滿意度的瞬間心理影響因素；而開放系統(tǒng)研究范式重在明確職工工作滿意度的穩(wěn)固非心理影響因素。內(nèi)生心理因素之所以不穩(wěn)固且多變，是因?yàn)槠湟袁F(xiàn)象性、映射性及系統(tǒng)性特征存在（Wright和Cropanzano，2000；Fisher，2000），而外生非心理因素之所以穩(wěn)固且不多變是因?yàn)槠湟员倔w性、剝離性及非系統(tǒng)性特征存在（Goetz等，2012）。

當(dāng)前，以職工工作滿意度為封閉系統(tǒng)開展的內(nèi)生心理因素研究已基本厘清了社會交換（Eisenberger等，1997）、心理契約（Turnley和Feldman，2000）、公平感（Moorman，1991）、支持感（Eisenberger，1986）、信任感（Driscoll，1978）、工作壓力（Brief，1988）、情緒智力（Fisher，2000；Cote和Morgan，2002）、心理健康（Bradley和Cartwright，2002）、心理資本（Jung和Yoon，2015）等均在某種程度上影響職工工作滿意度的因素。而以職工工作滿意度為開放系統(tǒng)開展的外生非心理因素研究因相關(guān)作用機(jī)理過于復(fù)雜，一直未能明確哪些外生因素才是職工工作滿意度的決定性因素，如工作情境（趙瑜等，2015）、工作氛圍（Adeniji，2011）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Bogler，2001）、人格特質(zhì)（Judge等，2002）、職業(yè)職位（張勉和李樹茁，2001）、人際關(guān)系（Liden等，2000）、工作時間（Scandura和Lankau，1997；吳偉炯，2016）等。究其原因，是因?yàn)檫@種單一外生影響因素研究方式缺乏系統(tǒng)化、多維度視角的考量，從而在揭示職工工作滿意度的外生影響因素時系統(tǒng)性不足。

本文認(rèn)為，開放系統(tǒng)研究范式使得職工工作滿意度致因研究由個體內(nèi)心轉(zhuǎn)向現(xiàn)象之外，更可能揭示工作滿意度致因的本質(zhì)和源頭，但已有研究成果對影響因素的考量過于單一，因而有必要同時考量個性特征、社交關(guān)系、家庭、工作時間及工作情境等維度的外生本體非心理因素對職工工作滿意度的影響效應(yīng)到底如何。本文的研究貢獻(xiàn)包括四個方面：第一，證實(shí)工作情境、人格與社會性可直接影響職工工作滿意度；第二，證實(shí)健康、積極人格、制度規(guī)范性、工作任務(wù)繁重性、社會關(guān)系與工作應(yīng)酬是影響職工工作滿意度的最穩(wěn)定因素；第三，證實(shí)工作時間、通勤時間通過影響職工的工作情境感知間接影響職工工作滿意度；第四，從單位工作情境設(shè)置、職工人格與社會性特質(zhì)利用、工作時間安排、健康與收入水平提升等視角給出了單位提高職工工作滿意度的管理對策與建議。本研究區(qū)分工作滿意度的內(nèi)生致因與外生致因研究范式，明確了五維外生致因?qū)β毠すぷ鳚M意度影響的重要性順序，可為學(xué)者們從多維視角研究職工工作滿意度影響因素提供理論借鑒，還可為一線管理人員基于外生因素提升職工工作滿意度提供實(shí)踐指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）大五人格與工作滿意度

人格又稱個性，是一個人的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)等在思想、情感和行為方面所表現(xiàn)差異的總體度量，是一個人“知、情、意”獨(dú)特組合后的表征（Digman，1990）。人格由一系列可觀察的特質(zhì)組成，具有穩(wěn)定性、持久性特征，人格不分好壞，但有積極和消極之分。積極人格包括宜人性、外向性、開放性、盡責(zé)性、有恒性、自律性等特質(zhì)；消極人格包括神經(jīng)質(zhì)、恃強(qiáng)性、懷疑性、敏感性、幻想性、憂慮性、緊張性等特質(zhì)（翁清雄等，2014）。學(xué)者們習(xí)慣將人格特質(zhì)劃分為大五類：盡責(zé)性、外向性、宜人性、開放性與神經(jīng)質(zhì)（Barrick，1991）。Judge等（2002）的元分析顯示，盡責(zé)性、外向性、宜人性與開放性同工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.26、0.25、0.17和0.02，神經(jīng)質(zhì)同工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.29。

在日常工作中，性格外向、宜人和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜烁菀走m應(yīng)工作環(huán)境和得到同事認(rèn)可，也更能將消極的事情以積極的方式加以解決，從而其工作滿意度在“好人緣”下得以提升（Templer，2012）。如Li等（2010）證實(shí)，積極人格特質(zhì)職工會同領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量交換關(guān)系，進(jìn)而有助于其提高工作滿意度。性格開放的人在工作中遇到問題時善于思考和通過提出新想法、新理念、新辦法來解決，在能力和魄力上易得到同事、領(lǐng)導(dǎo)和下屬認(rèn)可，進(jìn)而能夠通過強(qiáng)化自我效能感和樹立個人威望提升工作滿意度（Karwowski等，2013）。如施讓龍等（2017）證實(shí)主動性人格者會設(shè)法改變自己的執(zhí)著熱情度進(jìn)而提高工作滿意度。但神經(jīng)質(zhì)性格的個體，在工作中容易產(chǎn)生抑郁和焦慮情緒（Judge等，1999），與同事協(xié)作完成工作任務(wù)時會懷疑一切、緊張、憂慮、怕吃虧，甚至產(chǎn)生被迫害妄想癥，孤立和自閉的狀態(tài)勢必會嚴(yán)重影響其工作滿意度（Scheier等，1994）。如Bui（2017）的大規(guī)模抽樣調(diào)查顯示神經(jīng)質(zhì)性格對職工工作滿意度存在穩(wěn)定的負(fù)向效應(yīng)。

基于上述分析本文認(rèn)為，在大五人格方面表現(xiàn)積極的職工會更為積極主動地應(yīng)對工作中產(chǎn)生的不滿、矛盾、壓力或沖突，從而有著更高的工作滿意度；相反，人格表現(xiàn)消極的職工會時常產(chǎn)生懷疑、猜忌、幻覺等不良癥狀，從而有著較低的工作滿意度。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：在崗職工大五人格特質(zhì)越積極工作滿意度越高。

假設(shè)1b：在崗職工大五人格特質(zhì)越消極工作滿意度越低。

（二）家庭與工作滿意度

家庭對在崗職工而言，是除工作之外占據(jù)時間、精力和情感最多的場所。家庭對職工工作滿意度的影響源自兩個方面：一是在情感宣泄、做人做事方面家庭成員的共鳴與支持，能夠避免個體產(chǎn)生抑郁情緒，進(jìn)而影響工作滿意度；二是在時間分配方面?zhèn)€體需要平衡工作與家庭的時間安排，工作與家庭占據(jù)個體大部分時間，個體的自身事務(wù)被嚴(yán)重?cái)D壓，進(jìn)而影響工作滿意度（Adams等，1996）。但家庭因素與工作滿意度之間存在較大不確定性，如情感能夠得到宣泄又能得到家庭成員支持的在崗職工仍可能因需求或心愿無法在工作中得到滿足而感到抑郁，進(jìn)而影響工作滿意度（許琪和戚晶晶，2016）。再比如，雖然工作和家庭占據(jù)了個體大部分時間和精力，但有些職工天性開朗、知足、包容心強(qiáng)、看得開，并將這種忙碌視為自身人生價值的外顯，即便很忙碌、人累心累，也依然感到快樂、充實(shí)，故工作滿意度可能更高（Zhao等，2018）。

在情感支持及時間精力平衡方面，影響職工工作滿意度的家庭因素可能包括婚姻狀況、贍養(yǎng)老人、照顧老人、照顧小孩等。已婚在崗職工對婚姻現(xiàn)狀滿足或認(rèn)同則可能將家庭的幸福轉(zhuǎn)化為工作滿意，但若已婚在崗職工對婚姻現(xiàn)狀不滿或不認(rèn)同則可能將家庭的不幸福轉(zhuǎn)化為工作不滿意（Benin和Nienstedt，1985）。贍養(yǎng)老人和照顧老人的在崗職工可能會嫌棄老人拖累自己而將此不滿和生活壓力轉(zhuǎn)嫁到工作之中。但贍養(yǎng)老人和照顧老人的在崗職工也可能會因孝敬老人、老人陪伴而感到幸福，進(jìn)而將這種生活的美滿轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鳚M意（Scandura和Lankau，1997）。同理，照顧小孩對個體工作滿意度的影響也可能存在兩面性或因人而異（Artz，2010）。

在實(shí)證研究方面，學(xué)者們主要從職工的工作與家庭時間是否存在沖突來考量家庭對工作滿意度的影響（高中華和趙晨，2014；Rhee，2019），如王永麗等（2009）證實(shí)工作投入會提升工作—家庭沖突進(jìn)而降低工作滿意度，家庭投入會提升家庭—工作沖突進(jìn)而降低工作滿意度。Adams等（1996）證實(shí)較高的家庭情緒和工具性支持會降低家庭對職工工作的干擾性。Scandura和Lankau（1997）證實(shí)柔性化的工作時間有助于提升擁有更多家庭責(zé)任女性職工的工作滿意度。

綜上可知，家庭雖對工作有不利影響，如時間上產(chǎn)生沖突，但在職工心理方面家庭會給予支持和慰藉。因此，家庭與職工工作滿意度之間可能不存在明確關(guān)系，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：在崗職工家庭投入時間與精力多時工作滿意度不一定低。

（三）工作時間與工作滿意度

在職場中的工作時間構(gòu)成了一個成年人人生的大部分年華。工作時間既以自然屬性方式發(fā)生，又以社會屬性方式存在（曾湘泉和盧亮，2006）。自然屬性主要從工作時間的客觀、永恒與流逝性特征方面測度和描述，而社會屬性則主要從工作時間的資源價值、秩序安排、事件體驗(yàn)視角測度和描述（李斌和湯秋芬，2018）?；跁r間的自然屬性，為職工安排過長工作時間會破壞勞動者的生理機(jī)能與健康，進(jìn)而影響職工工作滿意度。如Costa等（2004）基于歐洲大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，長期無規(guī)律的工作時間安排會降低職工的工作滿意度，尤其是當(dāng)個體工作時間自主性低而單位工作時間變化大時，職工的工作滿意度會極大地降低?；跁r間的資源社會屬性，職工被頻繁安排加班但又無法得到預(yù)期的收入補(bǔ)償時會產(chǎn)生挫折感或落差情緒，進(jìn)而影響工作滿意度。如Costa等（2006）反向證實(shí)，若企業(yè)能夠?yàn)槁毠ず侠戆才湃嵝怨ぷ鲿r間，并提供支持職工的時間安排策略，職工的工作滿意度會提高。

可見，基于時間的秩序?qū)傩?，在工作時間方面為職工安排更多自主性或彈性時間，能夠降低剛性時間束縛，并使職工獲得調(diào)節(jié)家庭與工作沖突的機(jī)會，從而使職工的職業(yè)倦怠感得以消除，進(jìn)而有助于提高工作滿意度（Scandura和Lankau，1997）。Kandolin等（2001）以芬蘭職工為例證實(shí)，企業(yè)若能在企業(yè)與職工個體的柔性工作時間之間做好平衡，則能極大地提升職工的工作滿意度。關(guān)于上下班通勤時間，從時間秩序?qū)傩缘膭傂孕问娇剂靠芍ㄇ跁r間越長對必要工作時間與家庭、休憩時間擠占越嚴(yán)重，故職工工作滿意度可能越低；而從時間意義屬性的價值形式考量可知，通勤時間越長路途越“無聊”和辛苦，故職工工作滿意度可能越低（Wachs等，1993）。如Amponsah-Tawiah等（2016）證實(shí)，通勤時間長會導(dǎo)致職工職業(yè)倦怠感提升，進(jìn)而削弱工作滿意度。

綜上可知，剛性工作時間越長職工職業(yè)倦怠感可能越強(qiáng)，從而工作滿意度越低；而彈性或柔性工作時間越長職工職業(yè)自主性可能越強(qiáng)，從而工作與家庭越易于平衡，故工作滿意度越高。

假設(shè)3a：在崗職工剛性工作時間越長工作滿意度越低。

假設(shè)3b：在崗職工彈性工作時間越長工作滿意度越高。

（四）工作情境與工作滿意度

工作情境指職工在日常工作中所處的境況與境遇，因職位、任務(wù)、制度、政策、領(lǐng)導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)不同而不同（Loher等，1985）。戈夫曼的情境社會學(xué)理論認(rèn)為，情境是互動秩序的基本單元，同時具有外在性與強(qiáng)制性，被職工共享的工作情境維持著現(xiàn)實(shí)的一致性，同時又是職工在面對面互動中形成的（王晴鋒，2018）。由戈夫曼的工作情境定義可知，工作情境是預(yù)設(shè)的，職工在特定工作情境下工作時須根據(jù)角色期待和行為規(guī)范控制和協(xié)調(diào)自己的行為以符合情境規(guī)范（Dierdorff和Morgeson，2007）；同時，工作情境又是互動生成的，在職工的工作互動中被感知、被共享，進(jìn)而呈現(xiàn)高階突現(xiàn)態(tài)（Chatman和Flynn，2001；Reilly等，2014）。

組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)與環(huán)境等要素決定著組織結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時是偏向機(jī)械還是有機(jī)，進(jìn)而影響職工的工作滿意度（羅賓斯和賈奇，2016）。顯然，工作任務(wù)設(shè)計(jì)不合理或不符合職工的角色期望，會給職工帶來工作壓力，進(jìn)而影響其工作滿意度；工作制度越規(guī)范越易于在職工中形成隱性“規(guī)章”，使職工工作行為保持自序性趨同和一致，但對職工工作滿意度是好是壞則因人而異（格里芬等，2010）。在面對相同工作情境時，職工可能因自己的人格不同（如，A型人格與B型人格）而對相同的工作任務(wù)、職位與政策產(chǎn)生不同的感知和壓力，進(jìn)而形成差異化工作滿意度（Judge和Zapata，2015）。此外，職工職位級別高時收入較高，控制權(quán)與話語權(quán)較強(qiáng)，且可能得到更多“面子上”的尊重，從而工作滿足感較強(qiáng)（陳虎強(qiáng)，1999）。

本文認(rèn)為，工作情境與組織結(jié)構(gòu)是職工工作發(fā)生的第一場域，對其角色期望、情緒調(diào)動具有短期效應(yīng)，對其組織承諾與工作滿意度形成具有長期作用（Crede，2007）。其中，工作職位決定了職工的工作場所、時間、任務(wù)及伙伴和領(lǐng)導(dǎo)，如Glick（1992）證實(shí)職位越高職工工作滿意度越高。任務(wù)復(fù)雜性決定了職工的每日工作強(qiáng)度與心理壓力，如Van Bogaert等（2013）證實(shí)工作量大時職工工作滿意度低，但Chung-Yan（2010）證實(shí)自主性高的復(fù)雜性工作會提高職工工作滿意度。制度環(huán)境規(guī)范表明單位薪酬、晉升及監(jiān)管政策保持較高的公平性、公正性和合理性，對職工工作滿意度具有正向效應(yīng)，如Witt和Nye（1992）證實(shí)薪酬與晉升公平對職工工作滿意度影響顯著，Bettencourt和Brown（1997）證實(shí)監(jiān)管機(jī)制公平性、薪酬與晉升規(guī)范性對職工工作滿意度影響顯著。

綜上可知，工作情境是職工工作的主要場域，更是職工每日情緒與心境塑造的外部因素源，故良好的工作情境感知會提升職工的工作滿意度。

假設(shè)4a：在崗職工工作情境感知越佳工作滿意度越高。

工作時間是單位內(nèi)的第一制度，其他各項(xiàng)規(guī)章制度均須圍繞職工的工作時間安排來制定和開展。因?yàn)?，沒有嚴(yán)格和明確的工作時間制度落實(shí)，單位各項(xiàng)工作將陷入混亂（Cooney，2007）。由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可知，工作時間在影響在崗職工行為時：一方面以外部權(quán)威方式建立秩序塑造個人實(shí)現(xiàn)，如工作時間長且經(jīng)常加班時在崗職工會對工作制度的權(quán)威性與秩序目標(biāo)感到不適或不滿（盧現(xiàn)祥和朱巧玲，2014）；另一方面以影響制度建構(gòu)反過來塑造制度實(shí)現(xiàn)，工作時間長且經(jīng)常加班時在崗職工對工作制度的不適或不滿會推動單位改進(jìn)不合理的工作時間制度安排（曾湘泉和盧亮，2006）。

由擴(kuò)展—建構(gòu)理論可知，積極情緒極易在工作場所迅速蔓延和塑型，進(jìn)而影響職工的工作滿意度（Fredrickson，2001）。同理，負(fù)面情緒也會在工作場所蔓延和塑型（Tugade和Fredrickson，2004），職工在感知到工作時間安排不合理時會產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而在同事之間傳播這種負(fù)面情緒（Bono等，2013）。而由歸因理論可知，負(fù)面情緒彌漫時，職工會尋找歸因渠道，工作時間作為單位內(nèi)的第一制度，其合理性、規(guī)范性會嚴(yán)重影響職工對整個工作情境、制度環(huán)境規(guī)范性的認(rèn)知和歸因（McCormick，1997）。因此，工作時間安排不合理引致的工作場所“彌漫”的負(fù)面情緒會轉(zhuǎn)化為職工對工作情境與制度不合理性的歸因，從而間接影響職工工作滿意度（吳偉炯，2016）。

基于上述分析本文認(rèn)為，工作時間會通過影響職工的工作情境感知而影響其工作滿意度。

假設(shè)4b：在崗職工工作時間越長工作情境感知越差，進(jìn)而工作滿意度越低。

（五）社會性與工作滿意度

社會性指職工在社會關(guān)系處理、朋友聚會參與性及工作應(yīng)酬參加方面的偏好程度，偏好社會性的職工往往注重與家人、朋友及同事的人際關(guān)系保持，并希望通過參加朋友聚會和工作應(yīng)酬來提高個人的社會影響力（Hurlbert，1991；Ibarra和Andrews，1993）。社會性佳的職工工作滿意度高主要有三個方面的致因：第一，社會性佳的職工集體意識可能更強(qiáng)，暢通便捷的溝通、交流、宣泄及信息資源獲取渠道會令其快速找到解決問題的辦法，進(jìn)而減輕生活與工作壓力，提升工作滿意度（Flap和V?lker，2001）；第二，社會性佳的職工人格魅力可能更強(qiáng)，寬廣的胸懷、考慮周全的為人處世之道可為其減少沖突矛盾，進(jìn)而使其工作滿意度提升（Cote和Morgan，2002）；第三，社會性佳的個體更易于得到領(lǐng)導(dǎo)與下屬的支持、幫助與信任，做事成功的概率更大，從而工作滿意度更高（Schyns和Croon，2006）。

在實(shí)證研究方面，Winstead等（1995）證實(shí)，在工作場所有著高質(zhì)量朋友關(guān)系的職工工作滿意度高，但當(dāng)周末打算額外花費(fèi)時間維系這種高質(zhì)量朋友關(guān)系并以交換為目的時，職工工作滿意度較低。Liden等（2000）證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系均對職工工作滿意度存在顯著影響。Brough（2005）證實(shí)改善職工的家庭友好關(guān)系有助于提升其工作滿意度。

綜上可知，社會性好的職工在遇到不舒心之事時，可通過社交活動進(jìn)行緩解或通過人際關(guān)系得到安慰，在遇到工作麻煩時也更易于通過社交活動或人際關(guān)系以更快的速度獲取有價值信息及資源支持，從而可能要比社會性差的職工工作滿意度高。

假設(shè)5：在崗職工社會性越佳工作滿意度越高。

（六）人口統(tǒng)計(jì)特征與工作滿意度

1. 教育

教育可通過影響職工的收入水平、道德規(guī)范與心理滿足等對工作滿意度產(chǎn)生影響（Ilies等，2019）。教育作為一種經(jīng)濟(jì)投資手段，會提升個體對未來收入或工作滿意度的心理預(yù)期，所以受教育程度越高，需求層次可能越高，物質(zhì)與生活被滿足的基線也越高（Lee和Sabharwal，2016）。Van Aerden等(2016)證實(shí)，受教育程度低時就業(yè)質(zhì)量差，故工作滿意度低。受教育程度高的人，可能因工作或生活的群體文明程度更高而工作滿意度更高（Ilies等，2019）。Metle（2001）也證實(shí)受教育程度越高職工工作滿意度越高。但受教育程度越高收入越高時，個體對工作滿意要求的基線也越高（Clark和Oswald，1996），且當(dāng)周邊人的工作條件優(yōu)于自己時可能產(chǎn)生“攀比”與競爭壓力，進(jìn)而影響工作滿意度（Ferrante，2009）。如任楓（2010）等證實(shí)學(xué)歷越高的科級人員需求層次越高，趙葉珠和陳海燕（2011）證實(shí)學(xué)歷越高壓力就越大從而工作滿意度越低。本文認(rèn)為，職工受教育程度越高則職業(yè)壓力越大、需求層次越高，故工作滿意度相對越低。

假設(shè)6a：在崗職工受教育水平越高工作滿意度越低。

2. 收入

由馬斯洛的需求層次理論可知，收入與個體的生理、安全、感情、尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求均存在一定的關(guān)聯(lián)（Diener等，1993），收入越高，生理、安全需求就越易于被滿足，感情、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求也可能因收入水平的不斷提升為其實(shí)現(xiàn)提供了便捷性而越易于被滿足（Ferrer-i-Carbonell，2005）。如Sloane和Williams（2000）證實(shí)收入是職工工作滿意度的決定性因素。但由Easterlin悖論可知，隨著收入水平的穩(wěn)步提高，職工的工作滿意度可能未必會穩(wěn)步提高。原因是收入有絕對與相對之分，相對收入考慮了公平與橫向比較，所以相對收入較高對工作滿意度的提升作用可能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于未考慮公平和橫向比較的絕對收入（何立新和潘春陽，2011）。Mentzakis和Moro（2009）證實(shí)，絕對收入有助于提升工作滿意度，但達(dá)到一定程度其作用就會消失。本文認(rèn)為，總體而言，收入越高職工的價值感越強(qiáng)，故滿意度可能越高。

假設(shè)6b：在崗職工收入越高工作滿意度越高。

3. 健康

健康可從兩個方面影響職工的工作滿意度：第一，不健康的職工無法正常應(yīng)對工作和生活，從而工作壓力大、工作家庭沖突多，故工作滿意度低（Gebhardt和Crump，1990）；第二，不健康的職工須將更多時間和精力花在尋醫(yī)問藥上，且須積攢收入并將其用于疾病治療，故工作滿意度低（van der Doef等，2012）。如Daley和Parfitt（1996）證實(shí)工作場所的健身俱樂部成員比非健身俱樂部成員有著更高的工作滿意度。丁述磊和劉翠花（2018）證實(shí)，高收入和健康的身體可顯著提升職工工作滿意度，且單位為職工提供醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險時職工工作滿意度更高。本文認(rèn)為，職工身體越健康，因工作造成其他沖突的機(jī)會越小，故工作滿意度越高。假設(shè)6c：在崗職工越健康工作滿意度越高。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)

在采用樣本數(shù)據(jù)對模型（1）進(jìn)行回歸分析時，按如下步驟進(jìn)行：

然后，在模型（2）中依次加入五維影響因素，分別檢驗(yàn)各維度因素對職工工作滿意度的影響效應(yīng)，并記錄每一維度影響因素對模型（2）擬合優(yōu)度（R2）的改變及改變顯著性情況，所用模型（3）、（4）、（5）、（6）、（7）如下：

若某維度影響因素在模型（3）、（4）、（5）、（6）或（7）中作用系數(shù)顯著，但在模型（1）中不顯

著，則懷疑該維度因素是通過另一維度因素對職工工作滿意度產(chǎn)生影響的，即中介作用模型檢驗(yàn)方法采用B-K三步檢驗(yàn)法（Baron和Kenny，1986），除需檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?）至模型（7）外，還需檢驗(yàn)如下模型（8）：。

（二）調(diào)研設(shè)計(jì)與樣本分布特征

2017年8月至12月，本研究歷時5個多月在天津市轄區(qū)內(nèi)的1 282個工作單位采取問卷調(diào)查方式對2 500余名在崗職工進(jìn)行了隨機(jī)調(diào)查。刪除填答不完全的調(diào)查問卷后得到2 013份有效問卷，問卷有效率為80%。這2 013名在崗職工所從事工作種類多達(dá)200余種。2013名調(diào)研對象的人口統(tǒng)計(jì)特征、單位性質(zhì)、職位等級等基本信息如表1所示。

（三）變量設(shè)定

1. 工作滿意度

工作滿意度維度的量表采用李克特量表形式，匯總吳偉炯（2016）的4題項(xiàng)工作滿意度量表及才國偉和劉劍雄（2013）的5題項(xiàng)工作滿意度量表設(shè)計(jì)而成。包括4個綜合評價題項(xiàng)和1個整體評價題項(xiàng)，共5個題項(xiàng)，分別為“您對自己工作未來的發(fā)展前景看好嗎”“您對自己工作的環(huán)境感到滿意嗎”“您對所在單位的福利待遇滿意嗎”“您對工作實(shí)現(xiàn)個人價值方面感到滿意嗎”“總體而言您對目前的工作感到滿意嗎”。

表1 樣本的頻數(shù)與頻率分布情況

2. 大五人格

大五人格維度的量表也采用李克特量表形式，在翁清雄等（2016）設(shè)計(jì)的大五人格特質(zhì)量表的基礎(chǔ)上修改而成，包括5個題項(xiàng)，分別對應(yīng)大五人格中的“責(zé)任感、外傾性、開放性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)”。具體題項(xiàng)為：“在工作中，您是個追求完美、盡職盡責(zé)的人”“您積極樂觀，擅長交際、活躍氣氛”“您富于想象、敢于創(chuàng)新”“您與同事可以團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互幫助，且懂得謙虛讓人”“您時常焦慮煩躁、脆弱敏感”。責(zé)任感、外傾性、開放性、宜人性題項(xiàng)均為積極人格表現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)為消極人格表現(xiàn)。

3. 家庭

家庭維度可能影響工作滿意度的因素包括婚姻、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人、照顧老人4個方面。婚姻、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人、照顧老人4個因素均采用2分類形式測度。如婚姻分為已婚、未婚兩類；撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人、照顧老人都分為需要、不需要兩類。

4. 工作時間

工作時間維度的調(diào)查因素包括工作時間是否有規(guī)律、日工作時長8小時以內(nèi)嗎、下班仍需工作嗎、深夜仍需工作嗎、出差嗎，采用2分類形式測度，回答為是或否。工作時間維度還調(diào)查了通勤時長（小時），采用實(shí)際值測度。

5. 工作情境

工作情境維度的調(diào)查因素包括職位層級、制度規(guī)范性與工作任務(wù)繁重程度3個方面。其中，職位層級分為管理層和非管理層2個類別。制度規(guī)范性感知包括對工作單位的薪酬分配制度、管理監(jiān)督機(jī)制與晉升制度公平性3個方面的感知；工作任務(wù)繁重程度感知用1個題項(xiàng)直接測度。制度規(guī)范性與工作任務(wù)繁重程度的4個題項(xiàng)均采用李克特量表形式測度。

6. 社會性

社會性維度的調(diào)查因素包括每月參加聚會、每月參加工作應(yīng)酬的次數(shù)以及與同事、朋友、家人的關(guān)系。每月參加聚會、每月參加工作應(yīng)酬的次數(shù)使用每月實(shí)際參加次數(shù)測度；與同事、朋友、家人的關(guān)系量表根據(jù)林善浪等（2009）設(shè)計(jì)的社會關(guān)系量表修改而成，包括3個題項(xiàng)，采用李克特量表形式測度。

7. 控制變量

除了上述五維致因外，可能影響個人工作滿意度的因素還有人口統(tǒng)計(jì)特征，包括性別、年齡、受教育程度、月收入、健康狀況5個方面。其中，性別分為男性、女性兩類；年齡、月收入按實(shí)際值測度；受教育程度采用教育年限法測度；健康狀況采用李克特量表形式測度。

本文的李克特量表題項(xiàng)均為5點(diǎn)形式，回答從5到1表示從“非常同意”到“非常不同意”（或類似方式）。

（四）數(shù)據(jù)可靠性檢驗(yàn)

1. 驗(yàn)證性因子分析

對于用李克特量表形式測度的多題項(xiàng)潛變量需要進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以判斷各量表題項(xiàng)在潛變量上的載荷情況及潛變量的區(qū)分效度如何。人格、社會關(guān)系、制度規(guī)范性、工作滿意度潛變量為多題項(xiàng)量表形式，本文采用AMOS 26.0軟件對這些題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各模型擬合度見表2。由于大五人格中的神經(jīng)質(zhì)題項(xiàng)與工作情境維度中的工作任務(wù)繁重程度題項(xiàng)載荷系數(shù)分別為-0.03和-0.07，遠(yuǎn)低于0.4的標(biāo)準(zhǔn)，因此對這2個題項(xiàng)做刪除處理后再進(jìn)行4因子驗(yàn)證性因子分析，由表2知模型擬合度明顯提高。對相似性較高的“工作滿意度與制度規(guī)范性”“大五人格與社會性”潛變量依次合并進(jìn)行3因子模型、2因子模型、1因子模型驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示擬合度遠(yuǎn)差于4因子模型（刪除2個題項(xiàng)）?？梢?，4因子模型有著較高的區(qū)分效度。

表2 各維度驗(yàn)證性因子分析的AMOS模型各項(xiàng)指標(biāo)擬合情況

因此，人格維度分為積極人格和消極人格兩個子維度，積極人格維度由“責(zé)任感、外傾性、開放性、宜人性”4個題項(xiàng)表示，消極人格維度由“神經(jīng)質(zhì)”1個題項(xiàng)表示；社會關(guān)系維度由“與同事、朋友和家人的關(guān)系”3個題項(xiàng)表示；工作情境維度分為崗位類型、制度規(guī)范性和任務(wù)強(qiáng)度三個子維度，崗位類型維度由“非管理崗”1個虛擬變量表示，制度規(guī)范性維度由“薪酬、監(jiān)管與晉升是否規(guī)范”3個題項(xiàng)表示，任務(wù)強(qiáng)度維度由“工作任務(wù)繁重程度”1個題項(xiàng)表示；工作滿意度由5個題項(xiàng)表示，并以平均值方式測度。

2. 信度與效度檢驗(yàn)

在驗(yàn)證性因子分析明確潛變量區(qū)分效度后，應(yīng)繼續(xù)檢驗(yàn)潛變量的信度與其他效度。信度檢驗(yàn)包括克朗巴哈α信度系數(shù)和組合信度系數(shù)，其他效度檢驗(yàn)為收斂效度和結(jié)構(gòu)效度，具體檢驗(yàn)結(jié)果見表3。從表3可知，量表總體及各潛變量的克朗巴哈α信度系數(shù)值均在0.75以上，說明量表總體及各潛變量均有著較高的內(nèi)部一致性信度水平。各潛變量的組合信度都在0.75以上，說明量表有著較高的建構(gòu)信度。各潛變量的平均方差抽取量也均接近或大于0.5，說明量表有著較高的收斂效度。各潛變量的顯變量載荷值均在0.5以上，且第一主成分方差貢獻(xiàn)率均在60%以上，說明量表有著較高的結(jié)構(gòu)效度。

3. 同源方法偏差檢驗(yàn)

調(diào)查問卷主要由在崗職工個人獨(dú)立完成，這種自我評價式調(diào)查問卷可能存在同源方法偏差問題。本文對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在因子結(jié)構(gòu)中不存在一個可解釋大部分變異的共同因子，第一主成分的方差貢獻(xiàn)率為37.812%，在可控范圍。此外，每次發(fā)放調(diào)查問卷時會將項(xiàng)目研究目的和意圖對被調(diào)研對象做詳細(xì)解釋，并請其客觀真實(shí)填答。

表3 潛變量的信度與效度檢驗(yàn)

四、模型回歸分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

在對模型進(jìn)行回歸分析之前，有必要對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析并計(jì)算變量之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表4和表5所示。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）回歸分析

按照前文模型設(shè)計(jì)部分的回歸分析步驟，本文以工作滿意度為因變量，依次檢驗(yàn)控制變量、五維影響因素對職工工作滿意度的影響效應(yīng)，結(jié)果見表6中的模型3至模型7。因家庭維度因素對職工工作滿意度影響系數(shù)不顯著，故在模型1中不再納入該維度因素進(jìn)行綜合分析。且在模型1中僅納入模型3、5、6、7中作用系數(shù)顯著的因素進(jìn)行綜合性回歸分析。

1. 人格維度分析

從表6可以看出，積極人格變量對工作滿意度回歸分析時正向顯著，消極人格變量對工作滿意度回歸分析時負(fù)向顯著。這說明積極人格表現(xiàn)越強(qiáng)的職工工作滿意度越高，而消極人格表現(xiàn)越強(qiáng)的職工工作滿意度越低。假設(shè)1a和假設(shè)1b均被證實(shí)。

2. 家庭維度分析

從表6可以看出，家庭維度中的婚姻狀況、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人、照顧老人4個因素對職工工作滿意的影響系數(shù)有負(fù)有正，且均不顯著，說明家庭作為職工工作滿意度的致因在本文中沒有被證實(shí)。假設(shè)2被證實(shí)。

3. 工作時間維度分析

22 21.057*0.427**20 0.004 0.0330 54***-0.057*0.152***194*0.293*1*18.114**0.050*-0.0 45*-0.0.113**0.16 3**0.13.070**-0 8*0.036--00.26 17-0-0.034-0.026 0.014-16 0.065**.311**0.003 0.082**0.04-0.067**-0.0 21 0.115**0.292**15 0.270**0.087**36-0.0 0.226**3 0.03 0.201**14 0.095**03**-0.095**-0 7 0.02-0.0400 0.01 1395**87**0.422**85**0.278**.00867 0.047*-0.1 75**-0.2 0.080**90**0.200**12**-0.00.01 0.00-016**0.165***5**.0414*8***12 0.3353**-0.1 20**-0.2 4*.059**-0-0.1-0.2-0.1-0.148**0.08 0.15-0.2 0.08.00140**-0.1數(shù)-0.1系關(guān)11.073**1**7**2**8**8**相-0.023 0.07 0.07 0.080.038 0.008 0.090.003 0.07的量10.063**-0.096**-0.069**-0 變0.479**-0.040 0.104**0.114**0.034 0.020 0.065**-0.008 5 95*0.064**425*0.076**表0.323**0.290**-0.055*-0 0.004 0.04 0.107**0.072**.203**-0-0.044*0.087**-0.0.143**-0 0.05 8 0.738**0.262**0.246**33-0.02 0.027 0.01 0.044*0.068**0.120**0.076**0.243**-0.051*0.085**13**0.00 0-0.162**-0 0 0.02 7 7 0.03 9 0.03 0.067**0.086**0.068**.047*0.054*0.04 12 0.014 0.03 85**0.02 03**0.054*0.059**2-87**-0 6-0.0-00.148**-0.1-0.039 0.03 6.002 86**0.103**66**0.073**0.094**0.113**1--00.00.036-00.076**-0.047*-0.1 0.314**0.476**0.142********5 7*0.24 0.126**-0.0-0.0.0349*2*-0.054*8*0.0098*-0.18*.002-0-0.041.405**-00.23.132**0.1717**0.085**.190**0.13 0.26.029-0.1 0.13 0.055*0.137**4 44*-0.0 7**0.15 0.027-1**8**0.197**2**0.196**0.208**0.28-0.0272**9**0.11.069**0.20 0.0252**0.124**0.32 3-0.040 0.166**55*-0.039.05，** p＜0.01。.126**0.13-0.015-0.068**-0 0.057*-0-0-0.094**0.053*-0-0 0.129**0.103**0.067**0.087**.093**0.09 0.128**-0.038-0.028 13；* p 0.197**2.090**8**-0.0.059**-0-0.203**0.002-.282**-0.022 0**-0.182**-0.020＜0 0.15 0.015 0.655**0.492**0.251**0.321**0.019 0.063**0.132**0.026 0.10 0.124**-0.062**-0.0 0.051*0.120**2605-0.061**-0 0--0.132**-0-0.177**-0 1--0-0.0 2 0 1 0.097**0.297**0.008 0.003 0.01 0.058**0.116**0.160**0.167**0.210**0.313**2 0.00 0.03 0.066**0.100**0.291**為數(shù)度總時本量性性程數(shù) 數(shù)況格格況女人人律8小作作 長崗范重系數(shù)數(shù)：樣變 對 對狀人人狀子老老規(guī)作工工 時理規(guī)繁關(guān)次次別齡歷入康極極姻養(yǎng)養(yǎng)顧班工班夜差勤管度務(wù)會會酬注1.性2.年3.學(xué)4.收5.健6.積7.消8.婚9.撫10.贍11.照12.上13.日14.下15.深16.出17.通18.非19.制20.任21.社22.聚23.應(yīng)

從表6的模型5可知，在僅考慮工作時間維度對職工工作滿意度的影響時，上班規(guī)律性、日工作8小時、出差與通勤時間對職工工作滿意度的影響系數(shù)顯著，下班工作、深夜工作對職工工作滿意度的影響系數(shù)不顯著。且在模型1中，僅日工作8小時變量對工作滿意度的影響系數(shù)顯著，其他變量作用系數(shù)均不顯著?？梢?，在工作時間維度中，日工作8小時是影響職工工作滿意度的最直接因素。說明工作時長在8小時以內(nèi)的職工要比在8小時以上的職工工作滿意度高。假設(shè)3a被部分證實(shí)，假設(shè)3b未被證實(shí)。

表6 層級回歸分析結(jié)果

4. 工作情境維度分析

從表6可以看出，工作情境維度中的非管理崗、制度規(guī)范性與任務(wù)繁重程度三個變量對職工工作滿意度的影響系數(shù)均顯著。這說明管理崗職工要比非管理崗職工工作滿意度高，單位制度越規(guī)范職工工作滿意度越高，任務(wù)繁重程度越高職工工作滿意度越低。假設(shè)4a被證實(shí)。

5. 制度規(guī)范性的中介作用分析

從表6可知，制度規(guī)范性變量對職工工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化作用系數(shù)最大（β＞0.6，p＜0.01），且制度規(guī)范性變量可獨(dú)立解釋30%以上的工作滿意度變異。本文認(rèn)為，制度規(guī)范性變量可能在工作時間維度與工作滿意度之間發(fā)揮中介作用。且由表6中的模型8可知，除日工作8小時變量對制度規(guī)范性影響系數(shù)不顯著外，其他時間變量對制度規(guī)范性變量影響系數(shù)均顯著。可見，這些在模型5中顯著而在模型1中不顯著的時間變量，是完全通過制度規(guī)范性變量的中介作用影響職工工作滿意度的。這說明，上班有規(guī)律、有出差任務(wù)的職工要比上班無規(guī)律、無出差任務(wù)的職工制度規(guī)范性感知好，從而工作滿意度高；而通勤時間長的職工要比通勤時間短的職工制度規(guī)范性感知差，進(jìn)而工作滿意度低。假設(shè)4b被證實(shí)。

6. 社會性維度分析

從表6可以看出，社會性維度的社會關(guān)系、應(yīng)酬次數(shù)對職工工作滿意度的影響系數(shù)在所有模型中均正向顯著，說明注重社會關(guān)系構(gòu)建、經(jīng)常需要應(yīng)酬的職工工作滿意度更高。假設(shè)5被證實(shí)。

7. 控制變量分析

由表6中的回歸分析結(jié)果可知，對于控制變量，月收入與健康狀況對職工工作滿意的影響系數(shù)均正向顯著，說明職工收入越高、健康狀況越佳，工作滿意度就越高。學(xué)歷對工作滿意度影響系數(shù)負(fù)向顯著，說明學(xué)歷越高的職工工作滿意度越低。不同性別與年齡職工的工作滿意度不存在顯著差異。假設(shè)6a、6b、6c被證實(shí)。

依據(jù)上述模型回歸分析結(jié)果可知，在五個維度中，對職工工作滿意度影響最大的維度是工作情境維度，較大的維度是人格與社會性。而依據(jù)各維度因素對工作滿意度影響的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)大小及顯著性，可判斷出職工工作滿意度的五維影響因素依重要性依次為工作情境、大五人格、社會性、工作時間、家庭。工作時間因素可通過影響職工的制度規(guī)范性感知而影響其工作滿意度，家庭因素對職工工作滿意度影響不顯著。在人口統(tǒng)計(jì)特征中，學(xué)歷、收入與健康因素均會影響職工工作滿意度。

五、研究結(jié)論、建議與展望

（一）研究結(jié)論

1. 在五維致因中，工作情境維度是影響職工工作滿意度的最顯著直接致因

依據(jù)層級回歸分析的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)大小、擬合優(yōu)度增量與系數(shù)顯著性檢驗(yàn)結(jié)果可知，工作情境維度是職工工作滿意度的最重要致因。工作情境維度對職工個體而言，屬于高階單位層面因素，對職工工作滿意度的影響多表現(xiàn)為自上而下的作用。如，單位實(shí)施的薪酬、監(jiān)管與晉升等人力資源管理政策在被職工感知時，會首先影響職工與工作單位之間的心理契約，進(jìn)而影響職工對工作單位的公平、支持與信任感知，最后決定職工的工作滿意度。此外，單位實(shí)施的各項(xiàng)管理制度與政策若具有較高的顯著性、一致性與共識性特征則會對職工產(chǎn)生強(qiáng)度（strength）感知，使其明白什么樣的行為會得到獎勵、什么樣的行為會被懲罰。因此，當(dāng)單位實(shí)施的各項(xiàng)管理制度與政策較為規(guī)范時，職工制度安全感高，同時工作行為統(tǒng)一，額外的溝通、推諉等帶來的時間成本會被避免，職工工作滿意度將極大提高。

2. 在五維致因中，大五人格與社會性維度是影響職工工作滿意度的另兩個直接致因

人格是職工的個性表現(xiàn)，以由心及外的方式?jīng)Q定著職工在日常工作中對工作的認(rèn)知、態(tài)度與行為反應(yīng)，本文證實(shí)具備積極人格特質(zhì)的職工有著較高的工作滿意度，而具有消極人格特質(zhì)的職工有著較低的工作滿意度。原因是，具備積極人格特質(zhì)的職工在面對工作中的困難與矛盾時會先從自身找原因，并力求找到解決問題的辦法；而具備消極人格特質(zhì)的職工，在面對工作中的困難與矛盾時，往往歸咎外在因素，且無法找到解決問題的有效措施。社會性體現(xiàn)了職工在日常工作中對社會關(guān)系的依賴與重視程度，本文證實(shí)具有良好社會關(guān)系、參加工作應(yīng)酬的職工有著較高的工作滿意度。社會關(guān)系良好的職工可能在日常工作中經(jīng)常需要得到來自同事、家人及朋友的支持和幫助，因此重視社會關(guān)系維護(hù)和依賴。社會關(guān)系良好的職工在遇到工作困難時可通過其所構(gòu)建的社會關(guān)系快速、精準(zhǔn)地找到解決問題的辦法，成就感會更高，工作滿意度也會隨之提高。

3. 工作時間維度會通過改變職工的制度規(guī)范性感知而影響其工作滿意度

日工作時長在8小時以上會直接降低職工的工作滿意度；上班有規(guī)律、有出差任務(wù)的職工會產(chǎn)生較好的制度規(guī)范性感知，進(jìn)而工作滿意度提高；而通勤時間長的職工會產(chǎn)生較差的制度規(guī)范性感知，進(jìn)而工作滿意度降低。合理、規(guī)范與不損害職工身體健康的工作時間設(shè)置，能讓職工享受工作帶來的公平感、成就感和自尊感，而不合理、不規(guī)范與損害職工身體健康的工作時間設(shè)置，勢必給職工帶來不公平、被壓迫、被奴役、被剝削與被輕視感。工作時間安排無規(guī)律、經(jīng)常需要倒班的工作會讓職工無法合理規(guī)劃和安排時間，進(jìn)而嚴(yán)重影響工作與家庭、休憩、娛樂的平衡。經(jīng)常出差的職工，避免了重復(fù)性工作，且自主性更強(qiáng)，故有著較佳的制度規(guī)范性感知，進(jìn)而工作滿意度更高。通勤時間長會極大地?cái)D占生活和休憩時間，職工會把這種時間擠占?xì)w因于單位制度不規(guī)范，進(jìn)而對工作產(chǎn)生不滿。

4. 家庭維度對職工工作滿意度的影響不明顯

在五維致因中，本文證實(shí)家庭維度對職工工作滿意度的影響不顯著，說明家庭不是影響職工工作滿意度的致因。雖然本文發(fā)現(xiàn)已婚、贍養(yǎng)老人、照顧老人的職工有著更高的工作滿意度，撫養(yǎng)子女的職工有著較低的工作滿意度，但這些因素對職工工作滿意度的影響均不顯著。原因可能是家庭與工作對職工而言分屬兩個不同的生存空間，工作情境、人格、社會性、工作時間等均屬于職工日常工作生存空間內(nèi)的相關(guān)因素，而家庭屬于工作生存空間之外另一個生活生存空間的因素。因此，家庭與工作分屬兩個不同的生存空間，對于職工的工作滿意度，工作因素會產(chǎn)生影響，而家庭因素則可能不會產(chǎn)生影響。學(xué)者們從工作與家庭如何平衡的視角研究職工的工作滿意度問題，也說明工作的生存空間在被家庭生存空間擠占或打破時才會影響職工的工作滿意度。

5. 在人口統(tǒng)計(jì)特征中，學(xué)歷、收入與健康程度不同的職工工作滿意度不同

本文證實(shí)職工學(xué)歷越高工作滿意度越低，收入越高、身體越健康工作滿意度越高。該結(jié)果說明，學(xué)歷越高的職工，工作滿意的起始點(diǎn)和刺激點(diǎn)可能越高，即學(xué)歷高的職工對個人價值性認(rèn)知、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)目標(biāo)及被尊重感知的要求可能均高于學(xué)歷低的職工。收入較高時，職工的生理與心理更易得到滿足，即高收入除能改善生活條件外，還能從經(jīng)濟(jì)視角證明職工價值的存在性，使其心理得到滿足，進(jìn)而促進(jìn)其工作滿意度的提高。身體健康的職工，精力和體力能支撐偶爾繁重的工作任務(wù)，且不會拖團(tuán)隊(duì)“后腿”，尤其是在協(xié)作完成工作任務(wù)時能夠有始有終，不會關(guān)鍵時刻“掉鏈子”，易得到同事的認(rèn)可和尊重，個人價值也更容易實(shí)現(xiàn)，故工作滿意度可能更高。

（二）研究建議

第一，提升職工工作滿意度，單位應(yīng)首先從工作情境的規(guī)范、合理與公平入手。單位在提升職工工作滿意度時，應(yīng)首先從公平、合理、規(guī)范及支持性的工作環(huán)境氛圍打造入手，如設(shè)置公平的薪酬制度、公正的監(jiān)管機(jī)制、充分的晉升機(jī)會、適度的工作任務(wù)等。

第二，引進(jìn)和利用具備積極人格和良好社會性的職工將有助于提升單位的工作滿意度。單位應(yīng)鼓勵、支持和獎勵具備積極人格特質(zhì)的職工，若具備積極人格和社會性的職工總不被重視，甚至被邊緣化，而心胸狹隘、脆弱敏感、個人利益至上的職工卻被重用和得到晉升，則勢必嚴(yán)重?fù)p害單位內(nèi)的“正氣兒”。

第三，重復(fù)性的加班加點(diǎn)工作和較長的上下班通勤時間均會降低職工的工作滿意度。加班加點(diǎn)或者上班時間沒有固定規(guī)律一方面不符合人體可承受的8小時工作強(qiáng)度極限，另一方面會影響職工的工作與家庭、工作與生活的平衡，進(jìn)而極大地降低其工作積極性和滿意度。隨著勞動力成本的上漲，單位應(yīng)注重智能化生產(chǎn)工具的引入以節(jié)省人力，從而將職工從加班加點(diǎn)中解放出來。單位為職工提供就近住宿或休息寢室將有助于降低職工通勤時長、時間擠占和身心傷害，進(jìn)而提升職工的工作滿意度。

第四，重視職工健康與收入水平的提升、注重對不同學(xué)歷的職工采取差異化的激勵措施，將有助于提升職工的工作滿意度。在能夠?yàn)槁毠ぬ峁┙∩碓O(shè)施、空氣凈化設(shè)施、高質(zhì)量飲用水和工作餐及定期體檢的單位，職工會因?yàn)榻】档玫奖Ｕ隙ぷ鳚M意度提升。單位應(yīng)做好橫向與縱向?qū)Ρ?，為職工提供體現(xiàn)每一名職工存在價值的合理薪酬水平；應(yīng)采取差異化的激勵措施對待不同學(xué)歷的職工，尤其要讓高學(xué)歷的職工感到其學(xué)歷價值受到重視。

（三）研究不足與未來展望

第一，同一時間點(diǎn)填答全部題項(xiàng)，在采用因果方式檢驗(yàn)職工工作滿意度的影響致因時存在局限性，建議采用多時點(diǎn)縱向追蹤調(diào)查的方式收集樣本數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)工作滿意度的致因；第二，本文僅檢驗(yàn)了影響職工工作滿意度的工作時間、工作情境因素，未檢驗(yàn)與工作相關(guān)的硬件因素，如健身器材、茶飲器具、餐廳環(huán)境、空氣凈化、溫控設(shè)施、休息寢室等，建議今后將硬件作為第六維影響因素加以檢驗(yàn)；第三，本文的抽樣集中在天津市市轄區(qū)進(jìn)行，存在區(qū)域局限性，建議有條件時在全國進(jìn)行更大規(guī)模的抽樣調(diào)查，得到的工作滿意度影響因素研究結(jié)果將更具可信性和普適性；第四，本文對人格的調(diào)節(jié)作用、收入的U形作用、家庭的直接作用進(jìn)行檢驗(yàn)后均未證實(shí)其對職工工作滿意度有影響，后續(xù)研究可再進(jìn)行檢驗(yàn)并加以對比分析。