基于職業(yè)價值觀視角的高校領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制研究

高小澤，馮紹紅

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，南京 211106)

1 引言

職業(yè)價值觀集中體現(xiàn)的是個人追求的與職業(yè)有關(guān)的目標(biāo)，是個人從事職業(yè)的內(nèi)在需要及其從事職業(yè)活動時追求的工作特質(zhì)或?qū)傩訹1]。用職業(yè)價值觀影響個體的工作動機或態(tài)度，進而影響個體的績效表現(xiàn)，是激勵個體行為的有效路徑[2]。所以，職業(yè)價值觀研究也成為組織行為學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域的關(guān)注重點。在職業(yè)價值觀的基本內(nèi)涵方面，國外比較有代表性的觀點包括Super(1970年)[3]認(rèn)為，職業(yè)價值觀是個體追求的與職業(yè)有關(guān)的目標(biāo)的表達，表達工作者個體的內(nèi)在需要以及其從事工作活動時追求的工作特質(zhì)；Elizur(1984年)[4]認(rèn)為,職業(yè)價值觀是個體關(guān)于職業(yè)行為以及他從工作環(huán)境中獲得的結(jié)果的價值判斷，是一種直接影響工作行為的內(nèi)在思想體系。國內(nèi)寧維衛(wèi)(1996年)[5]認(rèn)為工作價值觀是人們衡量社會上各種職業(yè)的優(yōu)勢、意義和重要性的內(nèi)心尺度。凌文輇、方俐洛等(2003年)[6]認(rèn)為，職業(yè)價值觀是價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，是人們對待工作的信念和態(tài)度，是人們在工作中表現(xiàn)出來的價值取向。在職業(yè)價值觀的作用結(jié)果方面，研究表明職業(yè)價值觀和工作滿意度、工作投入和工作績效密切相關(guān)。如Super.等學(xué)者[7]發(fā)現(xiàn)，工作價值觀與工作滿足具有較大相關(guān)性。Oliver等人[8]發(fā)現(xiàn)，個體職業(yè)價值觀與個體對組織的承諾有關(guān)聯(lián)性，其職業(yè)價值觀對工作投入也有相關(guān)性。Drummond和 Stoddard[9]的研究表明，職業(yè)價值觀取向與工作成果之間存在正相關(guān)。在職業(yè)價值觀的基本結(jié)構(gòu)和測量方面，Virtanen[10]對公共管理者提出了包括任務(wù)類、實體政策領(lǐng)域的職業(yè)、管理職業(yè)、政治和道德5大類的勝任力模型。國外較早建立了西方文化背景下的工作價值觀量表，其中以Super、Wollack和Elizur[11]設(shè)計的量表比較典型。國內(nèi)吳鐵雄、李坤崇等人[12]從目的價值和工具價值兩個領(lǐng)域編制了價值觀量表，其中目的價值包括自我成長取向、自我實現(xiàn)取向和尊重取向三個分量表，工具價值則包括社會互動取向、組織安全與經(jīng)濟取向、安定與免于焦慮取向和休閑健康與交通取向四個分量表，這些量表均涵蓋了大量的個人需求內(nèi)容。這些研究說明，價值觀是人類認(rèn)識活動和實踐活動中存在的一個反映主客體之間需要滿足關(guān)系的范疇[13]。在職業(yè)價值觀的形成機制和作用發(fā)揮中，需要從個體基本價值觀、內(nèi)外部環(huán)境，以及所從事職業(yè)的特點和需要等方面統(tǒng)籌把握。然而，圍繞某一群體開展有針對性的職業(yè)價值觀研究，特別是根據(jù)研究結(jié)果提出深入性的激勵策略方面很少見諸報告。本研究試圖在以往研究的基礎(chǔ)上，以高校領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，使用嚴(yán)格編制、信度良好的量表，探討高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的基本結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上提出有針對性的激勵機制。

2 研究方法

2.1 結(jié)構(gòu)假設(shè)

首先，采用文獻分析法研讀了關(guān)于高等教育的相關(guān)文件要求，收集梳理出表征高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的條目28條。其次，采用專家討論會形式，研討高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的影響因素和具體表現(xiàn)。討論會專家包括高等教育領(lǐng)域正高級職稱研究人員5人、教育主管部門人員7人、高校領(lǐng)導(dǎo)8人。第一輪討論大家共提出46個項目，第二輪討論對同類交叉項目進行合并，對容易產(chǎn)生歧義的項目進行了修改，形成38個項目。再次，以開放式問卷調(diào)查方式，對60名與高校工作相關(guān)人員進行了書面訪談，其中校級領(lǐng)導(dǎo)干部25名、中層干部20名、普通教職員工15名，收集并整理出對高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的描述條目28條。再此基礎(chǔ)上，將以上三種方式收集到的條目進行了歸類合并，歸納出高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀項目35條，并采用歸因法，將35條項目初步歸納為外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、工作特性、學(xué)校影響力和個人特點及需求等五個維度，形成高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的5個維度、35個項目的基本結(jié)構(gòu)假設(shè)。

2.2 問卷編制

問卷把35條項目隨機排列，用里克特5點評價法來評價高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀項目的重要程度，分別以數(shù)字1—5代表從“非常不重要”到“非常重要”。同時，為了區(qū)分工作價值觀因子對不同類型高校領(lǐng)導(dǎo)干部的影響，我們從職級、學(xué)歷、職稱、任現(xiàn)職級年限等方面區(qū)分了高校領(lǐng)導(dǎo)干部類型。在此基礎(chǔ)上，召開專家討論會，對問卷進行了會商修改，以確保包括量表內(nèi)容準(zhǔn)確，表達通順，語義便于理解。此外，為了規(guī)避填寫問卷隨意所帶來的研究誤差，我們在問卷中還設(shè)置了重復(fù)出現(xiàn)2次的3個項目，如果對相同項目做出了不同的選擇，這些問卷將視為無效問卷。

2.3 問卷發(fā)放與收集

首先選取了8所高校進行了問卷預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果對問卷項目進行了修正，并采用紙質(zhì)問卷開展正式調(diào)研。共發(fā)放問卷1185份，回收問卷926份，有效問卷741份，問卷回收率和有效率分別達到78.14%和62.53%。本次問卷調(diào)查涉及了26所高校，受調(diào)研的對象包括校級領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部處領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)等，樣本分布情況比較好，達到了研究數(shù)據(jù)收集的預(yù)期要求。741份有效問卷的樣本結(jié)構(gòu)如下：性別比例分別為男性76.52%、女性23.48%；年齡結(jié)構(gòu)為35歲及以下2.02%、36-45歲33.47%、46-55歲54.93%、56歲及以上9.58%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為專科及以下1.08%、大學(xué)本科20.65%、碩士37.11%、博士41.16%；職稱結(jié)構(gòu)為中級17.81%、副高42.65%、正高39.54%；職級結(jié)構(gòu)為校級正職占1.48%、校級副職占2.83%、中層正職39.14%，中層副職56.55%。

3 結(jié)果

3.1 可靠性檢驗

在進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和結(jié)果分析前，首先對741份有效樣本進行了可靠性檢驗。檢驗表明，樣本的KMO=0.967，巴特利球形度檢測值卡方=17243.994，df=595，p=0.000﹤0.001，達到非常顯著的水平，表明獲得的數(shù)據(jù)適合進行因子分析。

3.2 結(jié)構(gòu)驗證

采用 SPSS 17．0統(tǒng)計軟件對741份有效樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。參照各項目的共同度和因子負(fù)荷值，以特征值大于1，累計貢獻率大于63%為標(biāo)準(zhǔn)選擇了5個主因子，且35個項目均分布在相應(yīng)的主因子中，這和前面提出的基本結(jié)構(gòu)假設(shè)高度契合，再次驗證了調(diào)查問卷設(shè)計的合理性和樣本信度。在分析5個主因子所包含的具體項目，以及這些項目所表征的高校領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)價值觀的內(nèi)容和特點后，我們將這5個主因子依次確定為報酬與發(fā)展因子、內(nèi)部環(huán)境因子、素質(zhì)進取因子、學(xué)校影響力因子和外在環(huán)境因子。經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后載荷因子的特征值及貢獻率如表1所示。

表1 職業(yè)價值觀主因子特征值及貢獻率

可以看出，在5個主因子中，高校領(lǐng)導(dǎo)干部最為看重的是報酬與發(fā)展，其次依次為校內(nèi)環(huán)境、素質(zhì)進取、學(xué)校影響力和外在環(huán)境，也直觀地反映出高校領(lǐng)導(dǎo)干部對個人到校內(nèi)環(huán)境再到外部政策等因素的看重程度越來越低。為此需要激勵高校領(lǐng)導(dǎo)干部加強對外部政策和學(xué)校影響的重視，引導(dǎo)高校領(lǐng)導(dǎo)干部加強對國家政策和形勢的學(xué)習(xí)和把握，將主要精力放在提升辦學(xué)成效和辦學(xué)影響力上。

3.3 主因子項目分析

以上5個主因子均為包括若干具體項目的復(fù)合因子，是表征高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的主要因素，對它們進行深入分析，可以探究不同項目對高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的具體影響。

報酬與發(fā)展因子Y1由C30、C34、C35、C33、C29、C31、C26、C28、C27、C32共10個項目組成，見表2。該因子的10個項目主要反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部對個人晉升成長機會、工作特性自我感受、工資收入及條件保障、工作與生活平衡、領(lǐng)導(dǎo)評價、師生認(rèn)可等方面的重視程度。

表2 報酬與發(fā)展因子Y1

可以看出，在這些項目中，高校領(lǐng)導(dǎo)干部最為看重的是個人的晉升通道和發(fā)展預(yù)期，其特征值達到0.749，其后依次是協(xié)調(diào)平衡、工作條件和工資收入，說明高校領(lǐng)導(dǎo)干部作為一個普通個體也有著自身的物質(zhì)和精神需求。項目中看重程度最低的是師生認(rèn)可，其特征值僅為0.598。為此，需要激勵高校領(lǐng)導(dǎo)干部在工作實踐中，進一步強化以人為本的理念，更好地關(guān)心師生的關(guān)切。

內(nèi)部環(huán)境因子Y2由C14、C15、C12、C9、C13、C10等12個項目組成，見表3。該因子的12個項目主要反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部對學(xué)校內(nèi)部的工作環(huán)境、制度體系、人際關(guān)系、廉潔氛圍、信息溝通等方面的看重程度。

表3 內(nèi)部環(huán)境因子Y2

在這12個項目中，高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部對尊重知識崇尚真理的環(huán)境重視程度最高，特征值達0.743，顯著體現(xiàn)了高校的辦學(xué)屬性和特點對高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的重要影響。然而，人才培養(yǎng)項目僅排在倒數(shù)第三位，特征值僅為0.504；開拓創(chuàng)新環(huán)境排在末位，特征值僅為0.493。為此需要激勵高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部更加牢固樹立“立德樹人”根本任務(wù)的觀念，同時要更加注重開拓創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。

素質(zhì)進取因子Y3由C19、C18、C20、C22等7個項目組成，見表4。該因子的7個項目主要反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部對黨的思想理論、方針政策、高校管理知識、國際化視野等方面的重視程度，以及對教育規(guī)律、高校實際及整體利益等方面的認(rèn)識。

表4 素質(zhì)進取因子Y3

在這些項目中，高校領(lǐng)導(dǎo)干部對黨的思想理論和改革方向的重視程度最高，特征值分別達0.645和0.642，直觀反映出高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部具有較好的政治素養(yǎng)和政治敏感性。對國際高等教育和高校發(fā)展跟蹤學(xué)習(xí)的重視程度最低，特征值為0.510，需要加強對高校領(lǐng)導(dǎo)干部國際化視野方面的激勵。

學(xué)校影響力因子Y4由C6、C5、C4等3個項目組成，見表5。該因子主要反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部對本學(xué)校在行業(yè)內(nèi)的影響、社會美譽度和辦學(xué)層次的重視程度。

表5 學(xué)校影響力因子Y4

可以看出，高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部對學(xué)校在行業(yè)內(nèi)影響力的重視程度最高，特征值達0.817，反映出高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部對面向行業(yè)辦學(xué)的高度重視。學(xué)校辦學(xué)層次項目特征值為0.714，說明這一項目在該主因子中對高校領(lǐng)導(dǎo)干部工作價值觀影響不大。

外在環(huán)境因子Y5由C1、C2、C3等3個項目組成，見表6。該因子主要反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部對黨和國家的戰(zhàn)略方針、教育主管部門的政策導(dǎo)向和學(xué)校面向行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的重視程度。

表6 外在環(huán)境因子Y5

可以看出，高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部對行業(yè)層面、教育主管部門層面和國家戰(zhàn)略層面的重視程度呈現(xiàn)顯著的遞增式。

3.4 分類考察

在完成以上共性研究的基礎(chǔ)上，還以任現(xiàn)職級時間作為劃分標(biāo)準(zhǔn)進行了分類考察，以反映不同任現(xiàn)職級時間的高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀之間存在的差異。將回收樣本按照任現(xiàn)職級時間為5年及以下、6-10年和10年以上分為3類。首先對3類樣本分別進行了信度和效度檢驗，3類樣本的KMO值分別為0.951、0.938、0.942，巴特利球形度檢測值卡方值分別為8344.427、5689.421、4472.248，df值均為595，p值均為0.000﹤0.001，均達到非常顯著的水平，經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后載荷因子的特征值及貢獻率分別如表7、表8和表9所示。

表7 任現(xiàn)職級5年及以下高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀因子

表8 任現(xiàn)職級6-10年高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀因子

表9 任現(xiàn)職級10年以上高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀因子

比對表7-表9可見，不同任現(xiàn)職級時間的高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的影響因子呈現(xiàn)出顯著的差異性。其中，任現(xiàn)職級5年以下的高校領(lǐng)導(dǎo)干部最看重內(nèi)部環(huán)境，任現(xiàn)職級6-10年的高校領(lǐng)導(dǎo)干部最看重素質(zhì)進取，任現(xiàn)職級10年以上的高校領(lǐng)導(dǎo)干部最看重報酬和發(fā)展。總體趨勢是任現(xiàn)職級時間越長，對報酬和發(fā)展方面的關(guān)注程度越高。為此，需要充分尊重任現(xiàn)職級時間較長的干部對于報酬和發(fā)展方面的關(guān)切，以及任現(xiàn)職級時間較短的干部對內(nèi)部環(huán)境方面的關(guān)切，梳理相關(guān)因子所包含的具體項目,通過提供較好的報酬與發(fā)展機會，改善內(nèi)部環(huán)境等，有針對性地加以激勵。

4 討論

根據(jù)本文取得的初步研究成果，為了提高激勵策略的針對性、導(dǎo)向性和系統(tǒng)性，需要從職業(yè)價值觀的視角進行設(shè)計，重點可以從以下幾個方面著手。

4.1 構(gòu)建標(biāo)本兼治、精準(zhǔn)施策的高校領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)機制

本研究驗證了高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀有其內(nèi)在的基本結(jié)構(gòu)，要辯證把握構(gòu)成因子和項目對高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的影響，正確處理好德與才、內(nèi)與外的關(guān)系，從職業(yè)價值觀的高度建立起針對性強的高校領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)體系，在培養(yǎng)的內(nèi)容、培養(yǎng)的方式和培養(yǎng)的時機等方面進行細(xì)化和完善。譬如，本研究驗證出的5個因子35個項目的基本結(jié)構(gòu)，既有外在環(huán)境層面的，也有個人需求層面的，其特征值的大小也直觀地反映出高校領(lǐng)導(dǎo)干部對相關(guān)因子和項目的看重程度，需要結(jié)合高校領(lǐng)導(dǎo)干部的內(nèi)在認(rèn)知和需求以及對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的要求，有針對性地加以培養(yǎng)。

4.2 完善標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、系統(tǒng)全面的高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核機制

高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的基本結(jié)構(gòu)，直觀體現(xiàn)了高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的基本表征。要根據(jù)高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀的因子和項目，建立對應(yīng)的考核指標(biāo)和考核權(quán)重，更好的發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用。例如，對人才培養(yǎng)的重視程度因素C23,在內(nèi)部環(huán)境Y2的12個因素中排在倒數(shù)第三位，反映出高校領(lǐng)導(dǎo)干部對人才培養(yǎng)工作的重視程度還不夠高，需要通過加大對這方面工作的考核權(quán)重加以引導(dǎo)。

4.3 健全務(wù)實管用、導(dǎo)向鮮明干部選用機制

職業(yè)價值觀的構(gòu)建在一定程度上體現(xiàn)了組織對個人要求什么，倡導(dǎo)什么，其本身就是一種導(dǎo)向。要在緊扣國家對干部普遍要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校屬性和事業(yè)發(fā)展需要，將職業(yè)價值觀融入干部選用工作體系,進一步細(xì)化高校領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔程序和測評標(biāo)準(zhǔn)，在選人用人上形成正確的價值觀導(dǎo)向。

4.4 貫穿動靜結(jié)合、分類指導(dǎo)的差異化機制

研究結(jié)果表明，高校領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)價值觀雖然有共性的方面，也存在著任現(xiàn)職級時間不同等帶來的差異性。要強調(diào)個體特點和組織目標(biāo)一致性原則，在保證組織要求的基礎(chǔ)上，尊重不同類型干部的個體特征，在高校領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)和管理等方面貫穿動靜結(jié)合、分類指導(dǎo)的差異化機制。例如，本研究根據(jù)不同任現(xiàn)職級時間進行分類研究的結(jié)果表明，任現(xiàn)職級時間5年及以下、6-10年和10年以上的高校領(lǐng)導(dǎo)干部在報酬與發(fā)展、素質(zhì)進取和內(nèi)部環(huán)境3個因子方面存在著顯著差異。針對這一情況，在對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、考核和日常管理等工作中，要根據(jù)不同任職時間，設(shè)置有所側(cè)重的培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高相關(guān)工作的精準(zhǔn)度和實效性。