劉輝

【摘要】心理學是研究人的心理現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展活動的科學，心理學知識的運用為高校人力資源管理提供了一個新的視角。文章通過分析心理學與人力資源管理的相互關系，提出了心理學同管理交叉應用的新型人力資源管理模式。

【關鍵詞】心理學;高校;人力

資源管理

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資源管理是高校管理工作中尤為重要的一環(huán)，隨著科學的發(fā)展與時代的進步，人們的心理狀態(tài)也發(fā)生了很大的變化，我們要從不同角度進行科學的分析。人才作為高校最重要的戰(zhàn)略性資源，日漸彰顯其重要性。本文以“人力資源”為研究對象，以“心理學”為研究手段，分析探討在高校人力資源管理工作中合理運用心理學的現(xiàn)實意義。

一、高校人力資源管理工作

高校之間的相互競爭在經(jīng)濟全球化的影響下日趨激烈在這樣的背景下，人才是高校競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人才是高校立足的根基和長久發(fā)展的不竭動力。高校人力資源管理工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，務必要建立起一種高校與教師互為資本和源泉的合作模式，從而提高人力資源管理工作效率，必將對高校發(fā)展起到積極的推動作用。人力資源管理是一種人性化的管理，它是基于人而存在的，心理學不僅針對人的心理變化，而且對管理也有著不可忽視的作用。人力資源管理工作者要主動地鼓勵教師積極參與到學校的各項工作和相關決策中來，通過了解學校的發(fā)展現(xiàn)狀，認清學校的發(fā)展目標，再結(jié)合自己的專業(yè)特長，把學校發(fā)展的大目標轉(zhuǎn)化為個人努力奮斗的一個個小目標，在具體的工作當中制定好計劃、步驟和實施方案，為了目標的實現(xiàn)而努力奮斗。

二、心理學與高校人力資源管理的關系

高校和教師之間除了簽訂的事業(yè)單位聘用合同這個契約關系之外，還有另外一種無形的內(nèi)在關系叫做心理契約，它指的是一種心理期望，具體就是是他們對工作環(huán)境、薪酬待遇和崗位職責、工作任務以及考核辦法的期望。人的心理變化會對人的行為態(tài)度產(chǎn)生巨大的影響，因而心理學同高校人力資源管理工作之間存在著一定的交叉點。在日常工作中，高校教師的心理健康狀態(tài)已經(jīng)成為人力資源管理工作的一個重要方面。在工作中通過運用一些心理學工具，高校人力資源管理部門可以更清楚地了解教師的所思所想，能夠及時有效地對教師的不良心態(tài)進行調(diào)節(jié)，最大化地發(fā)揮教師的個人能力特長，為學校創(chuàng)造更多的效益。從管理心理學的角度出發(fā)，通過選拔一批價值觀和高校辦學理念一致的員工，再運用高校價值觀來制定科學的管理方向和方法。任何目標的實現(xiàn)不可能都會一帆風順，在奮斗的過程中一定會遇到各種各樣的難題，需要高校人力資源管理工作者適時對教師們進行相應的激勵，在物質(zhì)和精神的雙重激勵下，高校教師一定會不畏困難，努力奮斗的。

三、心理學在高校人力資源管理中的應用

（一）心理學在招聘工作中的應用

實現(xiàn)管理目標離不開體現(xiàn)其核心能力的人力資源，人才就是發(fā)展的最有效保障。招聘工作是高校人力資源管理順利開展的重要前提和基礎，具有非常重大的意義。HR是為高校選拔招聘人才的重要人員，如果具有較好的心理學素養(yǎng)和技能，就能精準高效地為高校招聘到最合適的教師人選。在招聘環(huán)節(jié)通過運用一些心理學研究成果，可以使招聘流程更規(guī)范化，還可以進行更直觀的分析測評，能夠有效減少心理學中的“卷入”效應。在招聘工作中，還可以引入具體工作崗位所需要的相關心理資本分析，并根據(jù)對應聘者進行的心理狀態(tài)考察情況分析結(jié)果確定錄用人員，可以有效地降低招不到“對的人”的風險。將最大程度保證對應聘人員客觀與準確的評估，極大地提高招聘質(zhì)量和水準，甄選出最適合高校的人才，為高校更高、更遠的發(fā)展提供可靠保障。人才本身必須具備能夠與高校績效考核管理緊密相關的資源或要素，這些心理資本不僅可以幫助教師所在的高校在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢，還可以促進教師個體的積極發(fā)展，是心理資本研究中最直接的因素。

（二）心理學在職業(yè)培訓l中的應用

從心理學方面分析，教師愿意在高校勤勉工作的原因除了工作職位所提供的安全保障外，還有在工作當中可以滿足其對于社會交往的一些需求。他們通常希望自己充滿自信，希望在工作中可以獲得持續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓，不斷地提升自身的學習力、創(chuàng)造力和解決問題的能力。伴隨城市化發(fā)展進程的不斷推進，生活、工作節(jié)奏的加快使人們的心理壓力不斷增加，有一些高校教師表現(xiàn)出心理承受能力不足的情況。應結(jié)合教師的實際情況，為他們量身打造培訓計劃，構(gòu)建適應各個階段、各個層次教師需求的職業(yè)生涯培訓體系，具體的培訓內(nèi)容應當涵蓋教師的職業(yè)技能、工作狀態(tài)、團隊建設、時間管理、心理健康等方面。培訓取得的良好成效將有助于提升教師的積極心理狀態(tài)，激發(fā)教師的工作積極性，使其更好地投入工作。在績效考核中，不管是績效考核計劃還是績效的評估都要保持公平，公平公正的感覺對于教師的心理狀態(tài)會有很好的穩(wěn)定作用，學校可以為教師的自我提升提供環(huán)境、資源等各方面支持，確保教師們具有積極的心態(tài)，從而提高教師的工作積極性。

（三）心理學在薪酬設計中的應用

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在工作當中通過個人的勞動付出取得相應的薪酬，這滿足了教師的安全需求、對于尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。在進行高校薪酬設計時一定要充分考慮外部競爭性和內(nèi)部公平性。薪酬設計方案應與各層級教師心理預期相匹配，符合學校實際情況的相對個性化的教師發(fā)展激勵方案，可以更好地發(fā)揮教師的主觀能動性。激勵是一個長期持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，學校可以采用有效的物質(zhì)和精神等多個層面的激勵方式。物質(zhì)激勵主要是指采用工資、獎金、福利等貨幣形式直接激勵，對收入增加的期望會使教師更加積極主動，讓高薪和高績效結(jié)合。精神激勵方式更為靈活一些，可以通過提供更好的工作環(huán)境、進行專業(yè)培訓、領導行為激勵等多種方式進行。從心理學的角度看，全面合理的薪酬體系除了包含各種物質(zhì)收入以外，還必須包括員工的心理收入是否得到了及時有效的滿足。高?？梢愿鶕?jù)本校教師的“心理資本”進行嘉獎，一是可以創(chuàng)新工作內(nèi)容，組織各種內(nèi)容豐富多彩的業(yè)余文化活動，增強校園文化氛圍，使員工得到心理上的極大滿足。二是把“心理資本”作為報酬評價體系中的一個重要的具體因素，在考慮教師的工作技能、努力程度和具有的基本工作條件的基礎上，將其納入其中。

（四）心理學在教師職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用

績效的好壞與能力和動機的激發(fā)程度有著密切關系，對于高校教師來說工作的動機越明確，工作的成效也就越顯著。在制定人力資源工作的激勵政策時，需要找到符合個人興趣的奮斗目標，在短期內(nèi)以此為動機來激勵高校教師，能夠有效顯著提升高?？冃У某私處煹闹R技能，還包括其心理品質(zhì)以及自我成就感等。在進行高校人力資源管理“頂層設計”時通過引入心理學理論方法，挖掘教師的心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)，盡量滿足教師合理的心理需求，將每個教師的個性化培養(yǎng)方案與學校發(fā)展的共性需求相結(jié)合，將教師的個人發(fā)展需求與學校的發(fā)展目標相結(jié)合，將教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理的具體考核指標相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，以細節(jié)管理留住人才。人力資源管理部門要進行的工作就是結(jié)合高?，F(xiàn)有的各種規(guī)章制度，在此基礎上使教師與學校能夠產(chǎn)生良好的互動，想方設法提升教師的心理健康水平，使他們在市場競爭中能夠占據(jù)更為有利的優(yōu)勢。在有效提升教師工作積極性的同時，對他們的心理滿足進行嘉獎是一種行之有效的手段，它能夠使高校教師具備樂觀自信、和諧共處、積極向上、努力奮斗的優(yōu)良品質(zhì)，成為能夠滿足社會發(fā)展需要的新型教學科研團隊。

四、結(jié)語

將積極心理學的研究成果運用于現(xiàn)代高校人力資源管理，加大研究分析力度，推進心理學的科學合理應用，制定一些科學合理的激勵政策激發(fā)其內(nèi)在潛力，營造樂觀積極的團隊工作氛圍，可以有效地提高工作積極性，提升工作幸福感，激勵高校教師們更好地開展教學和科研工作，從而促進高校人力資源管理工作的順利開展。