杜春云?姚亞情?李愛(ài)寧

在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，人才已然成為企業(yè)的核心能力，是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。面對(duì)日益凸顯的人才需求，中小企業(yè)在人才管理中面臨的挑戰(zhàn)逐漸清晰。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決措施，有效提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào);“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”。人才是企業(yè)成長(zhǎng)的最重要的因素。但是，中小企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇?wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，因而中小企業(yè)加強(qiáng)人才管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。

一、中小企業(yè)人才管理的必要性

新科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā)，創(chuàng)新成為引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一動(dòng)力。人才作為創(chuàng)新活動(dòng)的核心要素，成為企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源，是新時(shí)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素，這種“決定性因素”的具體體現(xiàn)為：

（一）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)

人具有主觀能動(dòng)性，所謂的人才必定是百里挑一的，他們擁有創(chuàng)造未來(lái)的能力，擁有能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。人才擁有優(yōu)秀的道德品質(zhì)，敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神，是企業(yè)無(wú)形的支撐。人才資源是企業(yè)的一種無(wú)形資源，是一種可以不斷開發(fā)并使其不斷增值的增量資源，可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮中，有的企業(yè)發(fā)展“平步青云”，有的企業(yè)每況愈下成為淘汰者，究其原因，最關(guān)鍵、最根本的原因是人才在發(fā)揮作用。

（二） 提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速， 且隨時(shí)會(huì)發(fā)生變化， 企業(yè)則需要將自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升， 以適應(yīng)市場(chǎng)中激烈的競(jìng)爭(zhēng)。高素質(zhì)、高技能的人才能夠大大提高工作效率與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益， 使得企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)水平得到提升。做好人才管理工作， 能夠切實(shí)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化為主要目標(biāo)， 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理能夠?qū)ζ髽I(yè)利潤(rùn)最大化產(chǎn)生積極影響。因?yàn)槿瞬攀强萍嫉妮d體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者，所以能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才工作水平的提高和自身潛能的激發(fā)，使得工作效率達(dá)到最佳，并使企業(yè)獲得最大效益。

二、中小企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題

（一） 管理者人才觀念落后

中小企業(yè)發(fā)展的限制更多體現(xiàn)在人才戰(zhàn)略上，而這種危機(jī)的出現(xiàn)在很大程度上是源于管理者落后的人才觀念，他們通常認(rèn)為只要給予充足的薪水報(bào)酬，自然會(huì)有優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，故將員工作為“經(jīng)濟(jì)人”看待。但這種觀念往往會(huì)造成人才的精神需求和自我需求被忽視。人才作為一種稀缺資源，愿不愿意留在企業(yè)更多的是出于自身對(duì)發(fā)展空間和管理者重視程度的考慮，管理者落后的人才觀念容易造成人才的流失。

（二）激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度，使人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識(shí)別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問(wèn)題，造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，進(jìn)而挫傷人才的工作積極性。另一方面缺乏健全合理的薪酬福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切，忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成人才流失。

（三） 人才任用不合理

受傳統(tǒng)思想的束縛，在人才任用上，不少中小企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在人員配置上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在某些中小企業(yè)中，血緣關(guān)系成為崗位配置的主要標(biāo)準(zhǔn)。高層管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，這些“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，使大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職，優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。

三、提升中小企業(yè)人才管理能力的途徑

（一） 樹立正確的人才觀

中小企業(yè)應(yīng)樹立人才是第一資源的觀念，應(yīng)大力加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)，加快構(gòu)建科學(xué)合理的人才制度，聚天下英才而用之，管理者必須努力將企業(yè)的人才機(jī)制向社會(huì)化轉(zhuǎn)型。在新的人才戰(zhàn)略中，“任人唯才”才能為中小企業(yè)吸納更多的專業(yè)化人才，正確的人才觀必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。社會(huì)化人才戰(zhàn)略的實(shí)施可以為中小企業(yè)營(yíng)造一個(gè)開放、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束兼?zhèn)涞墓ぷ鳝h(huán)境，員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)管理等都是新人才戰(zhàn)略不可或缺的一部分。

（二）構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

要提高人才工作積極性、留住人才就必須建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。首先要制定合理的績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)，建立起科學(xué)、可行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要符合實(shí)際，依據(jù)工作目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行考核。其次按照公平、公開、公正的原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。最后，實(shí)施以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。

（三）合理任用人才

中小企業(yè)要樹立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以明顯接收到人才使用上決定性的效果;其次要有包容力，青年人才往往個(gè)性非常鮮明，中小企業(yè)在充分挖掘其才能的同時(shí)，要尊重和包容他們的個(gè)性;最后，支持人才的實(shí)干和創(chuàng)新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。

四、結(jié)語(yǔ)

人才是中小企業(yè)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快更好發(fā)展的動(dòng)力源泉。中小企業(yè)如何提高人才管理能力，值得企業(yè)每一個(gè)管理者深思。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)必須要樹立正確的人才觀、構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制、合理任用人才，方能提高自己在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。（作者單位：煙臺(tái)南山學(xué)院）