霍玉蓉 王顥鴿

【摘 要】 本文在我國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的基礎上，分析了招聘錄用過程中人才、法律、崗位、業(yè)務外包以及資本等方面的風險，并有針對性的提出了對策。拓寬人才評估渠道，促進評估的多元化;明晰崗位職能與責任;提高人才的包容度;選擇合適的外包商;完善企業(yè)人才招聘的法律法規(guī)。

【關鍵詞】 企業(yè)招聘;招聘錄用;風險防范

一、引言

企業(yè)人才招聘是人力資源管理的重要職能，是企業(yè)補充人才的主要方式，是促進企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的基本途徑。企業(yè)招聘是由于崗位空缺、業(yè)務擴大、人員配置不滿足需求等因素引起的，為了適應企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)須制定合適的人力資源招聘規(guī)劃，吸引選拔優(yōu)秀人才。由于企業(yè)人才招聘錄用的過程環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都具有重要的意義，如果其中某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，則會對整個招聘錄用過程產生負面影響。因此對于企業(yè)人才招聘錄用過程中的風險研究具有重要的意義。

二、國內現(xiàn)狀

我國企業(yè)人才的招聘錄用整體情況逐漸完善，主要包含如下幾個方面：

1、招聘信息渠道逐漸擴大

企業(yè)的招聘一般是由其崗位性質所決定的。主要分為內部招聘與外部招聘。隨著網絡技術的發(fā)展，企業(yè)外部招聘的渠道逐漸多樣化。隨著近年來技術的發(fā)展，報紙招聘已經漸漸被人們忽略而網絡招聘的渠道不斷拓寬，機制不斷健全。其次，大型招聘會、校園招聘、人才中介機構、內部人員推薦等途徑也逐漸受到重視。

2、招聘流程進一步完善

為了盡可能多的招聘合適的人才，絕大多數企業(yè)都在逐步構建系統(tǒng)化的招聘流程。在基本招聘流程的基礎上，企業(yè)的招聘流程機制趨于完整。整個招聘過程都進行了詳細的記錄，使得任何時間地點的招聘數據信息都可以進行查詢，更加明確企業(yè)人才招聘中責任的分配，更加重視人力資源部門的核心力量，其他部門與之配合，確保招聘到企業(yè)及時需要的人才。

3、逐漸重視應聘者的身體素質

健康的身體才會給企業(yè)帶來更大的價值，因此這一環(huán)節(jié)同樣是不可或缺的一部分，通知確定通過面試的應聘者到指定醫(yī)院進行體檢，主要是通過體檢保證職工能夠從事某項專業(yè)性的工作，在集體生活中不會造成傳染流行病，不會影響到別人，能夠更加順利工作。

4、招聘體系逐步健全

招聘體系是一個較為寬泛的概念，建立有效的招聘體系需要符合發(fā)展性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求?，F(xiàn)階段大部分企業(yè)的招聘體系已經初具規(guī)模，其主要內容包括對工作進行分析，細化工作內容并且明晰工作分工;制定明確、詳細的職位職能要求和工作說明書;完善組織的人力需求變化預測流程;創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。

三、招聘錄用存在的風險

雖然我國企業(yè)招聘錄用機制不斷地完善發(fā)展，但是從準備到實施再到最終錄用的過程仍然存在風險，根據文獻資料顯示，總結得到招聘過程中的風險因素大致包括人才評估風險、人才成本風險、崗位定位風險、招聘資本風險、招聘外包風險以及法律制度的風險。以下分別對各個風險因素進行分析。

1、人才評估的風險

人才評估的風險主要集中在招聘流程最后的評估階段。評估階段是人力資源部門通過對招聘人員的培訓，目前的大多數的企業(yè)招聘過程最缺失的就是評估階段，并且在招聘過程中存在缺乏公平性、專業(yè)性以及主觀性過強的不規(guī)范行為。人才評估的風險在于僅僅通過面試的過程通常難以準確的了解應聘者的職業(yè)素養(yǎng)以及工作能力，容易造成判斷失誤，從而導致不能招聘到企業(yè)需要的人才。

2、崗位定位風險

崗位定位的風險主要是指崗位的具體要求并不明確，崗位說明書存在表述不清的問題，從而導致一些應聘者與企業(yè)未來發(fā)展狀況不吻合的問題出現(xiàn)。為此企業(yè)管理者應該重視崗位說明書的編寫，詳細完善崗位說明書。這樣在相關部門在做招聘決策的時候能夠有所參考，降低錯誤的概率。

3、招聘資本風險

受到傳統(tǒng)固有思想以及西方的盲目崇拜，絕大多數的企業(yè)在招聘中將學歷放在了第一位，并且逐漸有抬高學歷的趨勢。在社會生活中，學歷反映人們的學識，卻并不能代表能力和素質。但是仍然存在一些企業(yè)不顧自身實際需求，不斷提高招聘標準，從而產生了錯失人才、人才流量大幅下降等問題，這就造成了企業(yè)的人力資源成本投入回報率低。

4、招聘外包的風險

招聘外包是指企業(yè)將人才招聘業(yè)務外包給專業(yè)服務商的過程。一方面，部分公司的業(yè)務過于繁雜，缺少時間和精力;另一方面，企業(yè)在自主人才招聘過程中，尤其是高級人才招聘中存在許多的困難，如：人才和企業(yè)的契合度，招聘人才的周期和成本，人才來源單一等問題。招聘外包雖然可以提高企業(yè)的工作效率，但是仍然存在一定風險：外包服務商不能充分了解企業(yè)的需求，從而可能沒有招聘到最合適的人才;存在服務商泄漏企業(yè)信息的風險;企業(yè)無法做到對服務商行為過程的時時監(jiān)測，很可能對企業(yè)未來的發(fā)展帶來負面影響。

5、法律制度風險

在企業(yè)人力資源招聘管理中，一旦企業(yè)與員工出現(xiàn)工作糾紛，例如企業(yè)實習生的薪資沒有按時發(fā)放，員工的試用期限延長，實習生在工作期間出現(xiàn)工作失誤， 怠工的賠償問題等。[1]需要通過法律法規(guī)進行處理解決。但是招聘過程中的法律制度仍然較為缺乏，這就容易導致企業(yè)和員工在處理這些爭議問題時，浪費了大量的時間，人力等成本，也會影響到企業(yè)正常的人力資源招聘管理工作的進行。

四、對策與建議

1、拓寬人才評估渠道，促進評估的多元化

首先企業(yè)在招聘時要明確制定相關的招聘計劃與步驟，在企業(yè)招聘的過程中要嚴格按照所指定的計劃完成，其次完善招聘評估機制，提高評估階段的準確性以及公平性，拓寬人才評估的渠道。企業(yè)的面試官可以通過多元化的方法，如訪談法、戰(zhàn)略演繹法評估員工的崗位勝任能力，也可以采用定性與定量相結合的方法、答辯與現(xiàn)場考察相結合的方法進行高層次人才的準確評價;[2]最終通過建立以人才素質、專業(yè)能力、民意基礎、管理溝通能力為主要方面的立體化人才評估選拔機制來降低風險。[3]

2、明晰崗位職能與責任

企業(yè)在招聘的準備階段需要對相關崗位的崗位說明書進行完善，使得應聘者對崗位有更直觀、具體的了解。這不僅可以幫助企業(yè)獲得其所需的人才，還可以提高招聘錄用的效率，在盡量短的時間內獲得盡量多的人才。其次，崗位職能的明確有助于企業(yè)未來的發(fā)展，提高了企業(yè)員工以及企業(yè)戰(zhàn)略、前景的吻合程度。

3、提高人才的包容度

企業(yè)招聘過程中應聘者的學歷是至關重要的，但并不代表所有。應聘者自身的能力以及性格特征都需要考慮。人才應該是多元化、多能力的。提高對人才的包容度，接納多層次的人才，當不同領域的人才同時發(fā)揮作用會給企業(yè)帶來更大的價值與作用。

4、選擇合適的外包商

在以后招聘外包時，企業(yè)要首先考慮那些口碑好信任程度較高的外包服務商;其次要考慮這些服務商對企業(yè)理念、文化、招聘要求等方方面面的了解程度;再者要選擇同意企業(yè)對招聘過程進行監(jiān)測的服務商;還要注意與服務商簽訂公司信息的保密協(xié)議，防止公司重要信息的泄露。綜合考慮以上四個方面，最終選擇合適的外包服務商。

5、完善企業(yè)人才招聘的法律法規(guī)

社會的正常運行離不開社會道德以及法律的約束，對于企業(yè)也是一樣。企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章制度保證企業(yè)的正常運轉，同時與企業(yè)有關的法律法規(guī)也應當完善。企業(yè)通過樹立正確的招聘價值觀、增強管理人員的法律意識、依法簽訂勞動合同，[4]可以保護企業(yè)自身的利益以及企業(yè)員工的利益。其次在招聘過程中通過健全招聘管理機制、重視員工的知情權以及必要證據的保存可以減輕法律法規(guī)風險。[5]

五、結論

本文通過對企業(yè)人才招聘錄用的現(xiàn)狀分析，指出了企業(yè)招聘過程中存在的風險，并針對風險進行反思探討。我們可以得到以下結論：招聘的渠道越來越廣泛，尤其是網絡招聘發(fā)展的如火如荼;招聘過程趨向系統(tǒng)化，最終可以為企業(yè)篩選出所需要的人才，但是也存在著進一步的優(yōu)化;招聘體系逐漸健全，企業(yè)核心競爭力進一步加強。企業(yè)招聘過程雖然在不斷地改進與完善，但仍然在人才評估、崗位定位、招聘資本、招聘業(yè)務外包以及相關法律法規(guī)等方面存在風險，針對這些風險，最終也提出了具體的反思與解決方案。

對于人才評估而言，在面試過程中嘗試運用多種不同角度的方法，建立立體化的評估體系;對于崗位定位而言，最為重要的是明確崗位職能范圍;對于招聘資本而言，需要加強對應聘者工作經驗的重視，避免投資與回報不成正比;對于招聘外包而言，最關鍵的是要選取適合企業(yè)自身的外包服務商;對于法律制度而言，可以通過增強管理者與員工的法律意識、重視證據的保存以及合法勞動合同的簽訂等措施進行合理的風險規(guī)避。

【參考文獻】

[1] 鄧永波.企業(yè)人力資源招聘風險管理研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（14）85-86.

[2] 李斌.企業(yè)高層次人才評估指標機制研究[J].商，2016（30）29.

[3] 何曉岸.立體化人才評估選拔機制[J].企業(yè)管理，2016（01）102-103.

[4] 崔玲霞.中小企業(yè)招聘的法律風險及規(guī)避策略[J].人力資源管理，2015（09）95.

[5] 章法.企業(yè)招聘中需注意的法律問題[J].勞動保障世界，2010（08）46-47.

【作者簡介】

霍玉蓉（1998—）女，陜西寶雞人，在讀本科生，研究方向：管理科學.