中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

摘 要：我國經(jīng)濟在迅猛地發(fā)展，其中中小企業(yè)發(fā)揮的作用不容忽視，不過，因為中小企業(yè)本身各方面不是很完善，因此在進行人力資源管理問題上往往存在很多弊端，這也是多數(shù)中小企業(yè)無法逾越的鴻溝。筆者針對中小企業(yè)在人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，認為無法得到素質(zhì)和能力俱佳的工作人員、工作人員的頻繁離崗、對工作人員進行獎懲的力度不夠是主要原因，筆者對這些問題的形成進行了深入細致的剖析，認定如果中小企業(yè)可以在人力資源管理方面從自己的實際出發(fā)，進一步造就屬于自己的人力資源管理模式，肯定可以彌補原來工作中的不足，促使人力資源管理在能力和層面上都有所提升。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;對策

現(xiàn)階段和以后很長一段時間內(nèi)，中小企業(yè)都將是組成我國經(jīng)濟的關(guān)鍵部分，但是中小企業(yè)普遍存在發(fā)展不迅速甚至短命的情況，造成這些的根源在于在我國中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源通常會出現(xiàn)種種弊端。對這些存在的缺陷進行深入調(diào)研，促使科學合理的人力資源管理模式形成，是目前階段中小企業(yè)管理中迫在眉睫的問題。

一、主要問題

總的來說，我國現(xiàn)階段的中小企業(yè)中人力資源管理方面主要在三個方面存在缺陷：

1.難以獲得高素質(zhì)員工

現(xiàn)階段人們逐漸意識到人才是企業(yè)取得發(fā)展的關(guān)鍵所在，作為人才的高素質(zhì)員工得到越來越多的企業(yè)的重視，并且成為爭先搶奪的對象。在人才的激烈爭搶中，中小企業(yè)顯然不存在什么優(yōu)勢。相比于大中型企業(yè)，中小企業(yè)在資金方面缺乏實力，無法利用高薪吸引高素質(zhì)員工;另外中小企業(yè)在未來的發(fā)展方面也不具備吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)勢;再者大批的中小型企業(yè)主要集中在一線以外的城市，包括小鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，離繁華地段相對較遠，在生活條件和相關(guān)設(shè)施方面都無法和大城市相匹敵，這也是無法吸引到高素質(zhì)人才的原因。

2.人才流失問題

我國中小企業(yè)無法對人才進行很好的掌控，造成人才的大幅度流動，尤其是一些比較特殊的行業(yè)和區(qū)域，人才的流動更為明顯。超過百分之九十的中小企業(yè)存在著人才流失現(xiàn)象。一般情況下，人才的流動低于百分之五十屬于正常。人才的流動可以使人才充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，施展自己的才能，并且完成全社會范圍內(nèi)的資源流動。因此人才的流動可以說對企業(yè)起到了促進作用，利用人才的吐納，企業(yè)可以不斷注入新鮮血液，有利于企業(yè)的發(fā)展和壯大，不過，在中小企業(yè)存在人才大幅度的流動屬于不正?，F(xiàn)象，并且在人才流動出大于入的情況下，會對企業(yè)的發(fā)展造成危害。相對于中小企業(yè)來說，因為不具備大中型企業(yè)的規(guī)模，缺少大中型企業(yè)特有的復(fù)雜環(huán)節(jié)、沒有大中型企業(yè)的細致的分工，因此中小型企業(yè)中的人才都能獨當一面，人才的流失往往給企業(yè)帶來無法預(yù)料的損害。

3.員工激勵方面

通過筆者對中小企業(yè)進行的1100份問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，員工中的85%針對“是否愿意完成現(xiàn)有的工作”做出了否定回答。針對“企業(yè)是否采取了科學的獎懲規(guī)范”進行的回答，幾乎全部為否定。在對上述問題進行調(diào)查過程中只有一小部分企業(yè)負責人做出了肯定回答。大部分員工缺乏對企業(yè)足夠的滿意度。通過這些可以看出在大部分中小企業(yè)當中，缺少對員工的獎勵，因此員工企業(yè)缺乏主人翁意識，無法調(diào)動職工的工作熱情。

二、人力資源管理問題的原因探析

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)之所以出現(xiàn)這些狀況，自身存在的特點是主要原因。中小企業(yè)往往不具備較大的規(guī)模，一切以負責人為中心，缺少合理的管理制度?？偟膩碚f，中小企業(yè)進行人力資源管理存在以下幾個方面的問題：

1.缺乏科學管理理念

中小企業(yè)在財力方面往往存在不足現(xiàn)象，對企業(yè)的管理著重放在生產(chǎn)方面，企業(yè)中的大部分資金都用在了購置設(shè)備和原材料上，對人才的吐納方面、培訓方面、獎勵方面不想投入太多的資金。問題的根源是無法真正意識到人才可以給企業(yè)帶來的豐厚的利潤。再者，大部分的中小型企業(yè)往往對人才的理解存在誤區(qū)，高學歷在很大程度上不等于人才，錯誤地認為學歷高的人就是好人才的想法是不可取的。同時中小型企業(yè)往往希望借助招聘來的人才節(jié)約培訓方面的資金投入，投機心理嚴重。

2.缺乏人力資源規(guī)劃

筆者所做的對中小企業(yè)的調(diào)查中可以看到，只有一小部分的企業(yè)能夠在人力資源方面制定一定的計劃，并且按照計劃行事。大部分企業(yè)的人力資源部門僅僅知曉企業(yè)現(xiàn)階段的職工人數(shù)和企業(yè)的組成，對日后企業(yè)員工的人數(shù)和組成往往一無所知。對企業(yè)內(nèi)部員工不實行職業(yè)生涯規(guī)劃，不打算進行培訓，不執(zhí)行獎勵制度，企業(yè)沒有想到要改變現(xiàn)狀，一切還是循規(guī)蹈矩地進行。這些狀況造成企業(yè)無法尋覓到適合自己的職工，會對企業(yè)的發(fā)展極其不利。

3.員工缺乏歸屬感

中小企業(yè)和大型企業(yè)的不同之處表現(xiàn)在：一個方面是不具備一定的規(guī)模，缺乏足夠的資金;第二個方面是存在嚴重的家族化趨勢。正是由于這兩個特征，中小企業(yè)在對內(nèi)部工作人員的工資方面、福利方面、勞動保障方面、職業(yè)前途方面往往和大中型企業(yè)存在很多不同，因此缺少對員工的吸引力和凝聚力。與此同時，中小企業(yè)基本上都是短命的，故而往往和職工之間無法形成較為深厚的感情，大部分職工將這些短命的企業(yè)作為自己從事工作的過程當中的一個階段而已。除此之外，企業(yè)進行的是家族化管理，部分主要崗位由負責人的親朋好友擔任，企業(yè)內(nèi)職工要想升職加薪主要是靠血緣關(guān)系。大部分員工在升職方面、加薪方面、決策方面往往被排除在外。因此，對企業(yè)缺乏歸屬感，忠誠度也會有所降低。

三、改善人力資源管理方式

中小型企業(yè)進行人力資源管理，需要從自己的實際情況出發(fā)，大膽地創(chuàng)新，要想使企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)生改變，需要從下面幾個方面著手。

1.發(fā)掘適合自身的管理觀念

要想發(fā)掘出適合自身的人力資源管理模式，必須對原有的人事管理方式進行改善，建立起同時滿足戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)全方位的人力資源管理思維模式。再者，需要提高對高素質(zhì)人才的理解程度，對員工素質(zhì)判斷的標準要進行調(diào)整，主要根據(jù)員工是不是企業(yè)需要的類型，是不是能夠在企業(yè)內(nèi)積極熱情的工作作為標準，以學歷高低、職稱高低作為衡量企業(yè)內(nèi)部員工的標準是不可取的。第三，充分認識到人力資源的重要性。在培訓方面的成本投入，會給企業(yè)帶來良好的收益，利用招聘或者在別的企業(yè)挖掘員工的形式妄圖不投入成本獲取高素質(zhì)人才的做法是不可取的。事實證明，企業(yè)本身培育出來的高素質(zhì)職工才有利于企業(yè)的發(fā)展。與此同時，企業(yè)自身培育出來的員工往往對企業(yè)感情深厚，表現(xiàn)出對企業(yè)極高的忠誠度。第四，因為企業(yè)不具備雄厚的財力物力，技術(shù)難度較大的崗位可以聘用兼職人才。

2.人力資源管理力求利益統(tǒng)一

中小型企業(yè)在人才管理方面存在的問題可以總結(jié)為，招聘難度大、人才流動性大、員工對企業(yè)缺乏熱情。至于第一個方面，前面已經(jīng)進行了講述，后面的兩個方面，可以利用企業(yè)和職工之間組合成利益統(tǒng)一的人力資源管理模式得到最完美的改善。中小型企業(yè)之所以留不住職工，職工缺少熱情，完全是因為企業(yè)和職工無法達到利益的和諧統(tǒng)一。企業(yè)需要的是本身獲得高利潤高回報，職工需要的是高福利高報酬。兩方面往往存在很大的矛盾，互相影響。職工的福利和報酬提升了，企業(yè)的利潤肯定要下降。所以，企業(yè)所給予職工的薪水報酬沒有達到職工的預(yù)期，或者職工可以跳槽去更好的地方，那么職工的表現(xiàn)不是離開就是無法積極地投入工作。想要徹底改變這種情況，必須建設(shè)起雙方利益完全一致的人力資源管理模式。要想使企業(yè)和職工利益統(tǒng)一可以從多方面入手，比如職工擁有企業(yè)股票等等。進行具體操作時每個企業(yè)可以從自身狀況出發(fā)制定相關(guān)的措施。河南宛西制藥廠在這個方面做得很成功。

3.提升團隊凝聚力

中小企業(yè)對員工的獎勵方面因為自身條件限制往往存在很多的缺陷，比如獎勵程度過低，工作比較單一，缺少上升的空間等，但是事情總是具備兩面性的，中小企業(yè)不存在過多的物質(zhì)激勵但是可以給予職工足夠的精神方面的激勵。企業(yè)本身職工人數(shù)不是很多，不具備一定的規(guī)模，因此負責人、管理人員和職工之間可以進行更多的接觸，人和人之間關(guān)系可以更加密切。企業(yè)可以形成溫馨的氛圍，宛如一個其樂融融的大家庭，關(guān)系也因此變得異常親密。以重慶老干媽為例，負責人陶華碧在企業(yè)內(nèi)部實行的就是親情管理，并且得到了員工的響應(yīng)和支持。和諧的環(huán)境，感情的依托，職工的工作熱情得到了大幅度的提升，根本沒有必要擔心企業(yè)員工離開。

4.建立有效的培訓系統(tǒng)

制定出合理的培訓機制，企業(yè)主要根據(jù)自身的發(fā)展方向、資源情況、環(huán)境因素等進一步制定計劃。企業(yè)培訓雖然會給企業(yè)帶來資金的投入，但是肯定可以得到更多的回報。所以企業(yè)培訓要對職工進行必要的分析，了解職工需要掌握的技能，根據(jù)職工的需要進行有目的的培訓，盡量做到少投入，多收獲，從而刺激企業(yè)產(chǎn)生更好的效益。

5.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化屬于管理文化，可以說是現(xiàn)階段進行管理的理念和方式的集合，可以產(chǎn)生源源不斷的精神力量，是企業(yè)發(fā)展和壯大的文化支撐。企業(yè)文化對企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)起到促進作用，促進企業(yè)的凝聚力的提升，促進企業(yè)的競爭意識。企業(yè)的經(jīng)營管理中，因為每一個國家和地區(qū)存在很大的文化差異，現(xiàn)今的國際形勢造成了文化多元性，致使人力資源管理方面需要全面的接納和吸收文化因素。

作為中小企業(yè)，自身的文化建設(shè)絕對不能忽視，要積極塑造企業(yè)品牌，熱情宣揚企業(yè)精神，使企業(yè)文化在培養(yǎng)鞏固的過程中始終和人力資源開發(fā)結(jié)合在一起，使工作環(huán)境變得更加和諧美好，員工的忠誠度得到大幅度提升，員工的奉獻精神進一步被激發(fā)，將員工的命運和企業(yè)的命運緊密地結(jié)合在一起。除此之外，作為中小企業(yè)主觀上要有走向世界的意識，主動接觸國外文化，將企業(yè)文化和海外的經(jīng)營進一步完美結(jié)合，促使企業(yè)文化可以為企業(yè)走向國際奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

面對日益激烈的國際化競爭趨勢，我國中小型企業(yè)要想走向世界確實有很多的機會，但是和機會并存的是更多的威脅以及存在的具體困難。人力資源是生產(chǎn)因素當中的決定性因素，本身具備極大的創(chuàng)造能力，并且異?；钴S，還構(gòu)建了企業(yè)的核心競爭力。社會不斷進步的過程中，人才可以主導企業(yè)的成敗興亡。中小企業(yè)要想生存和發(fā)展下去，必須高度重視人力資源管理。根據(jù)自己的實際狀況尋找適合自身發(fā)展的人力資源管理的觀點和模式，爭取適應(yīng)市場，適應(yīng)競爭。只有認真解決了人力資源管理問題，才能使企業(yè)的優(yōu)勢進一步得到發(fā)揮，企業(yè)才能走向世界，才能增加國際競爭能力，從而完成企業(yè)的國際創(chuàng)業(yè)。

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作者簡介：隋國君（1980.09- ），男，漢族，籍貫：遼寧省平度市，學歷：本科，作者單位：阿榮旗人力資源和社會保障局，中級經(jīng)濟師，研究方向：社會保險與經(jīng)濟發(fā)展