劉珈辰

摘要：黨的十九大報告指出，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，對于我國國有企業(yè)所面臨的改革不平衡不充分問題，更應尋求一條符合國家發(fā)展戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展道路。文章通過對國有企業(yè)改革過程中所存在的問題分析，綜合前沿學者所關注的重點方向，結合國家現(xiàn)實情況，對企業(yè)勞動關系治理深入研究并提出思考，為我國國有企業(yè)的深化改革助力。

關鍵詞：勞動關系治理;沖突應對;發(fā)展模式

一、研究背景及意義

國家的穩(wěn)定發(fā)展離不開不斷適應環(huán)境的轉(zhuǎn)型升級，我國作為唯一的至今沿用社會主義制度的中等收入國家，在與資本主義國家的競爭中能夠穩(wěn)步前進，依靠的是將社會主義本土化，我們建立了符合中國國情的中國特色社會主義，適應了當代中國的發(fā)展。經(jīng)濟的快速發(fā)展使國家更加強大，人民更加自信，中國特色社會主義進入了一個新的時代。人民日益增長的需求與發(fā)展不平衡和不足之間的矛盾。由過去強調(diào)的生產(chǎn)力的落后，到今天所強調(diào)的發(fā)展的不平衡不充分，可以得出解決目前中國社會的矛盾，就要解決社會各方面的不平衡、發(fā)展不充分的問題。國有企業(yè)是社會主義國家的產(chǎn)業(yè)支柱，不僅享有充足的國家資源，在相關行業(yè)也具有壟斷優(yōu)勢，在相關學者的研究中也受到了關注?；诖罅扛哔|(zhì)量文獻可視化分析，以“國有企業(yè)”為關鍵詞檢索的文章中，學者研究最多的主題是“人力資源”與“人力資源管理”。其次，它是“績效管理”和“人力資源管理實踐”。同時也了解到國有企業(yè)目前的發(fā)展也存在一些隱憂，作為外部環(huán)境而言，政府主導型經(jīng)濟增長模式會導致經(jīng)濟失衡，政府把主要力量放在國有企業(yè)的投資擴張上，加劇投資而導致的消費失衡;過于關注短期增長目標，損害了經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)性和民族整體創(chuàng)新能力的提升;同時國有企業(yè)內(nèi)部也存在管理不嚴格，人員激勵體制不完善，缺乏產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的問題。企業(yè)和組織最重要的就是人，人力就是資本，就是企業(yè)發(fā)展的活力。中國傳統(tǒng)文化文理念也倡導“以人為本”。人力資源管理機制不完善，激勵機制不完善，人力資源管理目標不明確。就會導致人才流失、效率低下、勞動與收入不匹配的問題，必定會造成企業(yè)之間的發(fā)展不平衡、資源投入不平衡，產(chǎn)生勞動關系主體之間的矛盾。習近平總書記在慶祝改革開放40周年大會上的講話提到，歷史的發(fā)展是有規(guī)律的，我們要把握住發(fā)展的大勢才能更好的展望未來。因此，本文總結了以往對企業(yè)人力資源管理的研究，并結合了我國人力資本開發(fā)的迫切需求。在中國自身的勞動力成本優(yōu)勢的基礎上，為中國全面小康社會建設小康階段。在中國特色社會主義關鍵時期進入新時期，國有企業(yè)勞動關系的轉(zhuǎn)變提供了新的思路。有助于我國國有企業(yè)“由內(nèi)而外”更好地發(fā)展，從而解決不平衡、不充分的問題。

我國改革開放以來經(jīng)濟的發(fā)展依靠于人口優(yōu)勢，勞動力成本優(yōu)勢，低價的勞動力讓我國制造業(yè)、服務業(yè)在世界經(jīng)濟舞臺上占有領先優(yōu)勢。隨著計劃生育計劃對于人口的控制，從2000年左右發(fā)展至今所擁有的勞動力優(yōu)勢也隨著人口結構的轉(zhuǎn)化發(fā)生了改變，青壯年勞動力成本日益增長，我國社會逐漸趨于人口老齡化，勞動力成本上的優(yōu)勢也已經(jīng)被印度、越南等國家占有，建立在勞動力成本優(yōu)勢之上的勞動關系的治理越來越引起重視，無論是宏觀層面——相關政策的發(fā)布，在微觀層面，企業(yè)與員工之間的勞動關系模式已成為學者們關注的社會問題。國有企業(yè)是中國工業(yè)的支柱，不僅包括政府投資企業(yè)，還包括地方政府投資控制的企業(yè)，具有經(jīng)濟價值和公益性價值。同時，我國國有企業(yè)對于國有資產(chǎn)、對于國民經(jīng)濟的調(diào)控都有重要作用，覆蓋石油、鐵路、通訊、建筑等民生、國防行業(yè)。因為國有企業(yè)的投資主體是政府，基于國家財政的投資活動，相比于私人企業(yè)，國有企業(yè)對于企業(yè)員工意味著工作環(huán)境更加穩(wěn)定、保障體制更加健全，在對大學生就業(yè)的調(diào)查中，國有企業(yè)也被大學生考慮找到更多的就業(yè)目的地。因此，在我們社會的主要矛盾發(fā)生轉(zhuǎn)變的背景下，人們對美好生活的向往體現(xiàn)在對更好的物質(zhì)條件，更好的生態(tài)環(huán)境和更豐富的精神生活的需求上。對于國有企業(yè)而言，勞動力成本日益增長的現(xiàn)狀，順應我國主要社會矛盾的轉(zhuǎn)化，及時將勞動關系治理的優(yōu)勢替代以前的勞動力成本優(yōu)勢，依托于我國宏觀政策，微觀企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，探索新型的勞動關系治理模式，會為我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供一條可持續(xù)發(fā)展道路。在對黨的十九大報告解讀當中，發(fā)展不平衡不充分成為了我國社會的主要矛盾，國家層面的發(fā)展不平衡體現(xiàn)在人民的美好需求與發(fā)展的不平衡，企業(yè)層面的不平衡體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展之間的不平衡、員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與實際工作之間的不平衡，所以，探索適合我國國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的勞動關系治理模式，對于目前的我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，對于解決我國社會的主要矛盾有十分積極的意義。以國有企業(yè)勞動關系治理模式研究為出發(fā)點，有利于中國經(jīng)濟體制改革更加穩(wěn)定，平衡，可持續(xù)發(fā)展。

二、研究基礎

（一）公平理論

美國行為科學家斯塔西亞當斯提出的激勵理論，該理論關注的是工資分配的合理性和公平性及其對員工積極性的影響。公平理論只滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的每一個細節(jié)中，為企業(yè)奠定了堅實的基礎。塔西亞當斯關注到了工人對于工資不公平的心理因素對于生產(chǎn)率的影響，是工人對于工作的期望與回報的平衡，是重要的激勵因素。在對研究國有企業(yè)的大量文獻分析中得出，特別是在一些替代性強的職能部門，其晉升機制、績效評估、工資管理存在一些不公平的現(xiàn)象，小部分的不公平可以管理，但是一些不公平的體制一直存在于企業(yè)運營之中，必定會對員工的激勵制度產(chǎn)生影響，發(fā)展到企業(yè)與員工的沖突，讓原本不存在利益沖突的兩個主體激發(fā)矛盾，就是需要治理的勞動關系問題。

（二）激勵——保健理論

美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格提出的該理論，他認為員工的工作態(tài)度在很大程度上決定了任務的成敗。激勵因素是指成就感、欣賞（獎勵）、工作本身、責任、晉升和發(fā)展。這些因素對員工績效產(chǎn)生積極影響，并決定了工作的效率和質(zhì)量。醫(yī)療保健因素是指組織的政策管理，監(jiān)督者的監(jiān)督、人際關系、薪酬、工作環(huán)境和條件。這些因素只要是維持現(xiàn)狀就不會對結果產(chǎn)生影響，但是一旦某項條件沒有達到員工的心理預期就會對工作產(chǎn)生負面的影響，企業(yè)發(fā)展的大目標是由企業(yè)員工實現(xiàn)每一個小目標來達成的，態(tài)度決定了大部分的工作質(zhì)量，針對我國國有企業(yè)發(fā)展中存在的問題，運用激勵健康理論可以更準確地選擇勞動關系管理的要素，更加高效地解決矛盾沖突。

三、國有企業(yè)勞動關系存在的問題

（一）轉(zhuǎn)型發(fā)展與傳統(tǒng)人力資源管理的不平衡

對于國有企業(yè)的功能在學界定義不一，但在分析看來，我國國有企業(yè)在目前經(jīng)濟背景下具有其不可替代的經(jīng)濟意義。因此，本文所討論的國有企業(yè)改革的目的在于其經(jīng)濟意義。如今，中國的國有企業(yè)正面臨著市場經(jīng)濟的發(fā)展。從政府宏觀調(diào)控的角度看，政府主導型市場經(jīng)濟的市場化增長模式存在一些問題，政府主導的經(jīng)濟增長方式導致經(jīng)濟失衡。政府更加重視投資擴張，投資過快會導致市場發(fā)展不平衡。同時過于關注短期增長目標，損害了經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)性和民族整體創(chuàng)新能力的提升。從地方層面看，政府過多的主導地位，加之地方政府對于政績的看重，對于投資的追求，極大加重了市場干預手段，遏制了市場本身的活力發(fā)展。全面深化改革就是針對政府主導型經(jīng)濟增長模式可能會引出的問題進行改革，轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)發(fā)展目標更加明確，覆蓋行業(yè)也越來越廣，在企業(yè)整體目標和發(fā)展規(guī)劃改革進程中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改革就成了急需解決的方向。國有企業(yè)的人力資源管理是“人”的管理，而不是“人力資源”的管理?！叭肆Α敝v求的是每個企業(yè)員工發(fā)揮各自所長，自身發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相契合，因此，有可能在實現(xiàn)個人價值和實現(xiàn)自我目標的同時促進公司的發(fā)展。這一點在外資企業(yè)的企業(yè)理念中更能體現(xiàn)，外資企業(yè)的企業(yè)理念更多在于平等的合作環(huán)境，與國有企業(yè)不同的是，外資企業(yè)的工作與合作中幾乎不存在等級制度，員工與上司之間的關系更加像是合伙人。在員工的工作中，公司追求自我價值的實現(xiàn)，追求自身能力的提高。但在我國的國有企業(yè)形成的相對穩(wěn)定、相對傳統(tǒng)的管理體制中，員工個人的自我價值實現(xiàn)往往被忽略，將公司的使命與個人發(fā)展計劃相結合，實現(xiàn)“雙贏”的可持續(xù)發(fā)展模式是不可能的。因此想要解決我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)有障礙，就要使我國傳統(tǒng)人力源管理模式轉(zhuǎn)型成適合現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的新模式。

（二）群體性沖突分析

近幾年，在我國國有企業(yè)勞動群體性事件時有發(fā)生，其誘因就在于國有企業(yè)在改革進程中沒有適應新形勢下的市場競爭，國有企業(yè)勞動關系的主體已經(jīng)從以前國家為主體，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動者。勞動關系的處理方式?jīng)]有跟上形勢的發(fā)展。對于群體性沖突的處理方式必須做到及時、有效。并且需要建立一套完善的處理體制，沖突的發(fā)生對于國有企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生極大的影響，積極良好的企業(yè)氛圍是企業(yè)發(fā)展的基本保障，對于沖突的解決我國部分國有企業(yè)存在信訪渠道不通暢導致矛盾激化的問題，請愿渠道是協(xié)調(diào)公司與員工矛盾的重要渠道。發(fā)現(xiàn)問題及時解決，否則將會為后續(xù)的矛盾與沖突埋下種子。一個良性運行、高效工作的團隊都是需要有效的溝通，這一點對于國有企業(yè)解決群體性沖突更加具有借鑒意義。

1. 人事調(diào)動

有學者認為，我國國有企業(yè)有其“公共屬性”，是一種特殊的“公共機構”，這是國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟時期具有的主要社會功能，這一點在改革至今的國有企業(yè)體制中依然有所體現(xiàn)，體現(xiàn)在人事調(diào)動的“隱性”不公平，這種不公平存在于國有企業(yè)人事工作、績效管理等各個方面，關于企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的激勵機制，這也是導致沖突的原因之一。解決公平與效率的關系也是中國特色社會主義需要解決的重大問題。到十五大的效率優(yōu)先，兼顧公平。第十六次全國代表大會的第一次撥款側重于效率，重新分配側重于公平。最后，對十八大的初步分配和再分配應該兼顧效率和公平，再分配應該更加注重公平。它進一步闡明了中國在當今市場經(jīng)濟體制中的效率與公平的重要性。

2. 勞動者權利意識的增強

隨著我國義務教育的普及，新一代的勞動力和企業(yè)員工對于勞動者權利意識增強，使得企業(yè)在處理勞動關系時需要更加注重嚴謹、公平。由于我國國有企業(yè)一直以來的觀念導致的問題，在近幾年其嚴重性也日益突顯。對于部分管理不規(guī)范、制度不清晰的國有企業(yè)而言，存在的拖欠員工工資、養(yǎng)老金等現(xiàn)象。這種不規(guī)范不僅讓員工對于企業(yè)失去信任，也損害了國家利益。勞動者們更加強調(diào)付出與回報的公平，在勞動力成本日益增長的今天，發(fā)生沖突的幾率也就日益增大，國有企業(yè)的相關研究具有十分現(xiàn)實的意義。

3. 職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)規(guī)劃

群體性沖突的又一誘因是員工在企業(yè)工作中的“安全感”。對于在職員工而言，需要的是更加專業(yè)的職業(yè)培訓和清晰的績效評估機制，當進入企業(yè)的員工對自己的未來有目標，有計劃，通過努力可以實現(xiàn)目標的積極作用，會體現(xiàn)在工作的方方面面，為企業(yè)的發(fā)展助力。對于下崗員工應該做好就業(yè)去向的規(guī)劃，例如重新就業(yè)培訓等后續(xù)措施，并且為其提供基本的生活保障，比如失業(yè)保險等。

四、解決路徑

（一）和諧治理

在我國社會重大矛盾轉(zhuǎn)型的背景下，如何解決矛盾將影響中國的未來發(fā)展，任何矛盾的解決都取決于實際國情的需要。我國社會治理文化一直秉承“以和為貴”，對于家庭而言也是“家和萬事興”，“和諧文化”根深于每一個中國人的理念中，無論是日常生活，還是處理問題的方式，與人交往的習慣。因此，為了解決矛盾，和諧治理也是解決中國國情和時代發(fā)展的關鍵。中央民族大學李桂華教授在研究中提到：和諧的勞動關系是使工人更有尊嚴，生產(chǎn)更安全，更公平的分配，更安全的生活，以及和諧的社會工作環(huán)境。這也適用于我國主要的社會矛盾，即人民對改善生活的日益增長的需求與不充分的不平衡發(fā)展之間的矛盾。對于國家人民來說，需要更好的生活，對生活的要求不再是過去的“滿足和溫暖”。對于企業(yè)員工而言，需要的不僅是一份工作，得到一份工資，也需要把工作環(huán)境、發(fā)展前景、企業(yè)理念納入對于工作的要求中。對于矛盾產(chǎn)生的另一要素即不平衡不充分的發(fā)展，在國有企業(yè)中的體現(xiàn)就在員工對于自身的期望與實際所得之間的偏差。具體來說，可以通過推廣健全的社會保障體系來改善：關于“勞動合同法”，“失業(yè)保險條例”，“社會保險費征收暫行條例”和“工會法”的執(zhí)行情況，企業(yè)形成有效的社會保障體系，為員工提供安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。另外需要樹立和諧發(fā)展價值觀，在國有企業(yè)運營中，和諧發(fā)展價值觀可以讓企業(yè)“由下至上”地產(chǎn)生新動力，和諧發(fā)展?jié)B透進每一個環(huán)節(jié)會使企業(yè)更具凝聚力，溝通更加順暢，降低沖突發(fā)生的可能性。

（二）工會的保障作用

我國國有企業(yè)因為轉(zhuǎn)型升級過程中的體制不夠完善，群體性事件呈多發(fā)態(tài)勢，重點需要解決的就是解除勞動合同人員、主輔分離改制分流人員和退休人員，對于國有企業(yè)而言，解決群體性事件不可以不清晰、不完全，現(xiàn)在正處于國有企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的關鍵時期，每一個事件的發(fā)生對于今后企業(yè)的運行都應有積極作用，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。工會的設立存在與我國國有企業(yè)的各個時代節(jié)點上，因時代背景的不同工會的職能也在各個時期發(fā)生著改變。面對恢復國民經(jīng)濟的任務，1950年，“中華人民共和國工會法”確定了工會在生產(chǎn)、維護、生活和政治教育方面的基本職能。但隨著我國國有企業(yè)的深入改革，職工與企業(yè)的利益關系發(fā)生著變化，在市場經(jīng)濟體制背景下，職工的權益收到損害所引起的沖突也成多發(fā)態(tài)勢。與前一個計劃經(jīng)濟時代的行政職能不同，工會職能不同于企業(yè)管理部門適應當前的國有企業(yè)。目前，我國國有企業(yè)的工會組織及其運作模式在計劃經(jīng)濟時代基本遵循或遵循傳統(tǒng)的工會模式，市場下工會組織的要求仍存在較大差距。市場經(jīng)濟條件下更加強調(diào)以個人的價值產(chǎn)出推動企業(yè)整體發(fā)展，以人為本的內(nèi)因激勵來促進外部企業(yè)的發(fā)展，這是中國當前經(jīng)濟體制改革概念的重大轉(zhuǎn)變。因此，工會的保障作用可以很好地應對轉(zhuǎn)型升級帶來的不適應，為我國國有企業(yè)的深入改革保駕護航。計劃經(jīng)濟時代的工會主要扮演者政府與企業(yè)之間的“維穩(wěn)”“維權作用”，其工作內(nèi)容則是在市場經(jīng)濟為背景的今天，工會面對的主體是相較于以前更加微觀的企業(yè)與職工，如果不加快工會的只能轉(zhuǎn)變、觀念轉(zhuǎn)變，工會將很難發(fā)揮其不可替代的重要作用。

工會是勞資關系矛盾的產(chǎn)物。新時代背景下的工會，應該是站在職工的角度維護權益，運用其緊密聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，依靠法律體制，為企業(yè)職工提供保障。緊密聯(lián)系群眾的工會才能及時了解職工的心理動態(tài)，了解其所需，做好企業(yè)與職工之間的橋梁。維護員工利益，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

五、結語

國家發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)濟與社會的發(fā)展步調(diào)不一致，是轉(zhuǎn)型升級必須要經(jīng)歷的過程。我們社會主要矛盾的轉(zhuǎn)變也是各個微觀群體矛盾的集中體現(xiàn)。對于國家的整體經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，有必要解決地區(qū)和地區(qū)之間的發(fā)展不平衡問題。社會的發(fā)展需要走的一大步，需要每個社會成分，每個組織走一小步，對于我國經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，更加有責任審視自身的缺陷和不足。應該適應當代市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，在原有的勞動力成本優(yōu)勢基礎之上，結合科學的管理運營模式，和諧高效地轉(zhuǎn)化為適應國情的勞動關系治理模式。堅持“以人為本”，發(fā)揮每一個國企員工的工作動力，協(xié)調(diào)、整合資源，助力矛盾轉(zhuǎn)化背景下我國經(jīng)濟體制的改革發(fā)展。

作為我國國有企業(yè)的勞動關系治理，建立在公平理論與激勵—保健理論之上，將公平滲透進每一項管理環(huán)節(jié)之中，使績效評估系統(tǒng)透明，從源頭上改善不公平性。加之對于“保健”因素的合理控制，對于“激勵”因素的有效促進，使得勞動關系治理的員工主體，在企業(yè)理念，企業(yè)環(huán)境中得到需求的滿足。中國的國有企業(yè)必將在不久的將來實現(xiàn)持續(xù)轉(zhuǎn)型升級，加快發(fā)展。

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