郭柏林，魯世林

(1.云南師范大學(xué) 高等教育與區(qū)域發(fā)展研究院，昆明 650500；2.上海交通大學(xué) 科學(xué)史與科學(xué)文化研究院，上海 200240)

2011年中組部印發(fā)《青年英才開發(fā)計劃實施方案》明確提出：“要通過實施‘青年拔尖支持計劃’為祖國未來建設(shè)提供強大的智力保障”。2012年《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》強調(diào)：“高校師資隊伍建設(shè)要以中青年教師為重點，要為中青年教師的發(fā)展?fàn)I造優(yōu)越的環(huán)境”。2017年中共中央、國務(wù)院頒布《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016—2025年)》(下文稱“青年長期發(fā)展規(guī)劃”)指出：“青年是促進社會進步、國家發(fā)展的重要力量，要在大學(xué)、科研院所等建設(shè)青年英才培養(yǎng)基地，在國家重大人才工程項目中設(shè)立青年專項”。青年人才引進是青年人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，尤其是在“雙一流”建設(shè)背景下，作為國內(nèi)教育學(xué)學(xué)科“領(lǐng)隊”的部屬師范高校都對青年人才引進作出了一定部署。然而，通過對部屬師范高校教育學(xué)學(xué)科青年人才引進政策的文本分析發(fā)現(xiàn)存在著諸多備受關(guān)注且亟待解決的問題。認(rèn)真分析部屬師范高校青年人才引進政策的共性特點、現(xiàn)實隱憂，理性審思青年人才引進政策利弊具有重要的理論和實踐價值。

一、青年人才引進政策的共性特征

《青年長期發(fā)展規(guī)劃》將青年年齡界定在35周歲以下，而教育部設(shè)立的《高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師教學(xué)科研獎勵計劃實施辦法》規(guī)定青年教師獎的申請年齡范圍45周歲以下[1]，國家自然科學(xué)基金設(shè)置的“(優(yōu)秀)青年科學(xué)基金項目”、中組部等設(shè)立的“青年千人計劃”及全國教育科學(xué)規(guī)劃課題“青年基金課題”規(guī)定申請者的年齡限定在40周歲以下[2]。青年人才是人力資源中素質(zhì)較高的骨干人才，在本研究中是指具有較高學(xué)歷、優(yōu)良的學(xué)術(shù)背景、扎實的學(xué)術(shù)功底、較強的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、較大的發(fā)展?jié)摿3]，且具備專門的知識和技能，能在其所處領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動并為該領(lǐng)域做出重大貢獻(xiàn)的人[4]。在青年人才年齡的界定上，通過對部屬師范高校引才政策文本研究發(fā)現(xiàn)，它們將青年人才的年齡界定在40或者45周歲以下，部分高校放寬至50周歲以下，且存在以下共性特征。

(一)優(yōu)待“稱號”特征鮮明

為響應(yīng)“人才強國”戰(zhàn)略的號召，從國家到地方都將通過加強人才隊伍建設(shè)作為促進其各項事業(yè)發(fā)展的強大“引擎”提到重要議程，如設(shè)立各種“人才稱號”“學(xué)術(shù)頭銜”作為鼓勵對各領(lǐng)域做出杰出貢獻(xiàn)的人才。擁有“人才稱號”或“學(xué)術(shù)頭銜”的青年人才是人力資源中的稀罕“寶貝”，他們在人才市場上往往能夠受到“特殊照顧”。尤其在“雙一流”建設(shè)背景下，各高校更加重視“人才興?！?，展開新一輪的“搶人大戰(zhàn)”[5]。通過對部屬師范高校引才政策方案的文本分析發(fā)現(xiàn)其優(yōu)待“長江學(xué)者”“萬人計劃”“千人計劃”“國家杰青”等人才項目入選者(見表1)，其次部屬師范高校也會根據(jù)其所在省(市)的人才政策情況優(yōu)待具有省級“人才稱號”的青年人才，如華東師大引進“紫江青年學(xué)者”“紫江優(yōu)秀青年學(xué)者”，陜西師大引進“曲江學(xué)者”，西南大學(xué)引進“巴渝學(xué)者”“兩江學(xué)者”等。

表1 部屬師范院校青年人才引進政策“人才稱號”要求

(二)注重榮譽和科研能力

所獲榮譽和學(xué)術(shù)成果能較為集中地反映青年人才的學(xué)術(shù)能力和培養(yǎng)空間。對部屬師范高校教育學(xué)學(xué)科引才政策文本分析發(fā)現(xiàn)其非常注重所要引進青年人才的所獲榮譽及科研能力。從所要引進青年人才應(yīng)具備的榮譽條件來看(見表2)，除陜西師大因資料缺失無法得知外，其余部屬師范高校都提出較高的榮譽條件。如要求獲得了一定的“人才頭銜”、獲得過本學(xué)科內(nèi)教學(xué)成果獎、國家級或省級甚至是市級獎項。其中北京師大所提出的榮譽條件較高，不同的人才層次提出的要求不同。如規(guī)定“杰出人才”應(yīng)獲得過教育部高?？茖W(xué)研究優(yōu)秀成果獎且規(guī)定排名應(yīng)第一或者國家級教學(xué)成果排名第一的特等獎，東北師大則要求是國家級教學(xué)名師獲得者，華中師大要求按照其校內(nèi)教職工職稱評定規(guī)則執(zhí)行。從學(xué)術(shù)條件來看(見表3)，部屬師范高校對所要引進人才的學(xué)術(shù)條件也較為“苛刻”，即規(guī)定了其所發(fā)表文章期刊的等級又規(guī)定了所發(fā)表文章的數(shù)量。如北京師大要求青年骨干人才應(yīng)該以第一或者通訊作者在SSCI-Q1區(qū)或B類中文期刊論文至少發(fā)表6篇，部分專業(yè)教師應(yīng)在SSCI國際期刊發(fā)表文章5篇以上或年均以第一作者在CSSCI發(fā)表文章4篇以上。華東師大則要求在一個聘期內(nèi)應(yīng)達(dá)到相關(guān)“人才稱號”同等水平，且部分專業(yè)也規(guī)定了發(fā)文數(shù)量。

(三)明顯的“海歸”傾向

所謂“海歸”就是公派、自費或其它形式在海外留學(xué)或者就業(yè)但未加入外國國籍且已回國或者準(zhǔn)備回國的學(xué)術(shù)型、工程型或者技術(shù)技能型高級人才[6]。在經(jīng)濟全球化背景下，青年學(xué)術(shù)人才跨國甚至是歸國已成為趨勢，尤其是中組部實施“海外高層次人才引進計劃”實施以來，大批人才歸國，為國家發(fā)展貢獻(xiàn)智慧[7]。部屬師范高校青年人才引進具有明顯的“海歸”傾向。從青年人才的學(xué)歷、學(xué)術(shù)背景來看，其明確提出具有海內(nèi)外高水平大學(xué)的教育背景。如北京師大和華東師大都要求各層次人才需有海內(nèi)外高水平大學(xué)或科研機構(gòu)的相應(yīng)學(xué)位。此外，部屬師范高校還要求青年人才具備海外高?；蚩蒲袡C構(gòu)的工作經(jīng)歷，如北京師大要求所需青年拔尖人才應(yīng)在海外知名高校擔(dān)任過助理教授。同時，部屬師范高校將取得海外知名大學(xué)學(xué)位或具有海外科研機構(gòu)(知名大學(xué))工作經(jīng)歷，甚至是具備兩種以上外語作為優(yōu)先考慮條件。如北京師大部分專業(yè)人才需精通西班牙語，陜西師大和西南大學(xué)都要求所引人才需要有海外留學(xué)背景和工作經(jīng)歷。

表2 部屬師范院校青年人才引進政策的榮譽條件

表3 部屬師范院校青年人才引進政策的學(xué)術(shù)條件

(四)典型的高學(xué)歷特征

學(xué)歷直接反映青年人才受教育程度的高低，傳統(tǒng)觀點認(rèn)為學(xué)歷能夠體現(xiàn)青年人才的學(xué)術(shù)能力及折射出其發(fā)展?jié)摿?，為此高校也將引進高學(xué)歷人才作為其師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容[8]。對部屬師范高校青年人才引進政策文本中的學(xué)歷條件分析發(fā)現(xiàn)其具有典型的高學(xué)歷特征(見表4)，六所高校都要求具有研究生學(xué)歷、取得博士學(xué)位，甚至要求具備博士后研究經(jīng)歷，且要有海外學(xué)歷或科研經(jīng)歷。此外還對學(xué)校層次提出要求，如北京師范大學(xué)還規(guī)定本科學(xué)歷應(yīng)畢業(yè)于“211”以上院校，西南大學(xué)規(guī)定要校外的博士。

(五)引才成本逐漸提高

為在“搶人大戰(zhàn)”中取得勝利，高校在人才引進中“不惜成本”，部屬師范高校引才政策文本呈現(xiàn)出引才成本逐漸提高的特征，這主要表現(xiàn)在對有人才稱號的青年人才，首先從引進青年人才的年薪來看，以華東師范大學(xué)為例，“紫江青年學(xué)者”引進年薪20萬(不包含院系各類補助津貼及教學(xué)科研獎勵，貨幣種類為人民幣，下同)以上，“紫江優(yōu)秀青年學(xué)者”年薪35萬以上，“明園晨暉學(xué)者”年薪12萬。其次從住房補貼來看，華東師大“紫江青年學(xué)者”住房補貼標(biāo)準(zhǔn)為50萬元起，“紫江優(yōu)秀青年學(xué)者”住房補貼標(biāo)準(zhǔn)為90萬元起，西南大學(xué)引進“巴渝學(xué)者”特聘教授住房補貼標(biāo)準(zhǔn)也為50萬元。最后從引進青年人才的科研啟動經(jīng)費(資助)來看，華東師大“紫江青年學(xué)者”標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為10～30萬元，“紫江優(yōu)秀青年學(xué)者”標(biāo)準(zhǔn)為50～80萬元，西南大學(xué)引進“巴渝學(xué)者”的科研資助標(biāo)準(zhǔn)為50萬元起。此外，還有額外的福利，如西南大學(xué)規(guī)定引進的“巴渝學(xué)者”還可以享受重慶市政府提供的教授崗位津貼每年5萬元。這些福利待遇只是在各高校人事處(部)官網(wǎng)上明文規(guī)定的，未作明文要求的部分學(xué)校規(guī)定待遇面議，且規(guī)定還有其他各項高額獎、助、補，這可以看出部屬師范高校在引進青年人才中狠心“下血本”。

表4 部屬師范院校青年人才引進政策的學(xué)歷條件

(六)旨在為實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)目標(biāo)服務(wù)

六所部屬師范高校都進入“雙一流”建設(shè)高校名錄。通過研究部屬師范高校大學(xué)章程發(fā)現(xiàn)部屬師范高校青年人才引進政策旨在為建設(shè)“雙一流”目標(biāo)服務(wù)。部屬師范高校大學(xué)章程中對發(fā)展定位的描述可知部屬師范高校及其教育學(xué)部(院)發(fā)展定位具有明顯的“雙一流”政策驅(qū)動導(dǎo)向，如北京師大立志要建成世界一流大學(xué)，華東師大致力于建成世界一流師范大學(xué)，陜西師大致力于建成國際一流教育學(xué)學(xué)科。再者，具有鮮明的“教師教育”特色傾向，北京師大、華東師大、華中師大、陜西師大都明確提出以“教師教育”為特色。最后，具有典型的“研究型”大學(xué)的價值追求，如北京師大、華東師大、東北師大都致力于建成“研究型”大學(xué)。“一流”的青年人才隊伍是部屬師范高校的未來，是推動部屬師范高校實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的中堅力量。由此可見，部屬師范高校對所要引進青年人才的教育背景、學(xué)術(shù)成果、所獲榮譽等有較高要求，同時也給他們提供優(yōu)良的福利待遇，這些旨在為建設(shè)“雙一流”目標(biāo)服務(wù)。

二、青年人才引進的問題隱憂

(一)非理性的“人才稱號”選才使學(xué)校教育的原生態(tài)受到挑戰(zhàn)

教育生態(tài)是基于生態(tài)系統(tǒng)的視角出發(fā)，它將學(xué)校教育看成是一個完整的生態(tài)系統(tǒng)。學(xué)校教育生態(tài)系統(tǒng)是由教育主體以及與教育主體相關(guān)聯(lián)的各種要素相互作用形成的生態(tài)系統(tǒng)，相關(guān)聯(lián)的要素包括學(xué)校內(nèi)部的要素(如教育內(nèi)容、教育措施等)和學(xué)校外部的要素(如社會環(huán)境、經(jīng)濟政治環(huán)境、歷史文化環(huán)境等)，這些要素都會影響教育的發(fā)展[9]。教育生態(tài)系統(tǒng)強調(diào)教育主體間(包括教育者間、受教育者間、教育者與受教育者間)、教育主體要素間以及內(nèi)外部要素間相互融合、和諧共生[10]。教育生態(tài)具有系統(tǒng)整體、動態(tài)平衡及協(xié)調(diào)適度等規(guī)律，遵循這些規(guī)律對于維持教育發(fā)展具有重要作用[11]。

前文所述部屬師范高校教育學(xué)學(xué)科青年人才引進優(yōu)待“人才稱號”選才，這種非理性的選才方式使學(xué)校教育原生態(tài)受到挑戰(zhàn)。部屬師范高校教育學(xué)學(xué)科是我國教育學(xué)學(xué)科發(fā)展的“排頭兵”，其發(fā)展需要一些擁有“人才稱號”的學(xué)科帶頭人，但若只優(yōu)待有稱號的青年人才而將無稱號者拒之門外無助于學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境間的和諧發(fā)展。如可能會“喪失”一些無“人才稱號”但又有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)空間的人。此外，這種非理性的優(yōu)待不利于教育主體間和諧關(guān)系的維護，如造成青年人才間在稱號上的盲目攀比甚至形成惡性競爭，違背教育生態(tài)協(xié)調(diào)適度規(guī)律。

(二)過分注重青年人才的科研能力使“輕教學(xué)”之風(fēng)更加盛行

科學(xué)研究是大學(xué)的重要職能，而人才培養(yǎng)則是大學(xué)的終極旨?xì)w，培養(yǎng)人才與重視教育教學(xué)緊密相關(guān)。然而，如前文表3所列部屬師范高校在教育學(xué)學(xué)科青年人才引進中將學(xué)術(shù)成果作為硬性指標(biāo)，如北京師大、華東師大、東北師大的引才方案中都有明文的科研要求，這無疑加大了對科研能力的重視程度，這在一定程度上是“尊重知識、尊重人才”的“表象”。引才方案中關(guān)于教育教學(xué)的政策話語表達(dá)偏弱，六所高校均無對其做細(xì)致規(guī)定。

此外，學(xué)術(shù)條件中側(cè)重青年人才的發(fā)文數(shù)量而忽視其質(zhì)量，甚至還規(guī)定科研項目經(jīng)費，如華中師大對不同層次青年人才規(guī)定了橫向或縱向的項目經(jīng)費。只關(guān)注發(fā)文量無法真正體現(xiàn)其學(xué)術(shù)水平，反而形成“唯文章、唯數(shù)量”評職稱、論英雄的錯誤導(dǎo)向。這種做法會加劇青年人才只關(guān)注科研能力的提升而忽視教育教學(xué)能力鍛煉，甚至滋生青年人才的“學(xué)術(shù)腐敗”，也會使學(xué)校內(nèi)部“成果多”的教師操控話語權(quán)而踏實教學(xué)的教師則“卑微無名”。大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究職能密不可分、相輔相成，課堂教育教學(xué)實踐活動是科研問題的來源，科研成果轉(zhuǎn)化為課堂教育教學(xué)資源能夠促進人才的培養(yǎng)，而過分重視科研忽視教學(xué)形成的惡性循壞使高校人才培養(yǎng)的職能逐漸弱化，以至于“輕教學(xué)”之風(fēng)更加盛行。

(三)過度差別化待遇引才不利于高等教育可持續(xù)發(fā)展

前文所述“引才成本逐漸提高”主要體現(xiàn)在有人才稱號的青年高層次人才，而對無稱號的則開價更低，這種差別化對待會挫傷無稱號青年人才的積極性。再者，部屬師范高校將引進青年人才當(dāng)作“商品買賣”，明碼標(biāo)價，多則百萬少則幾十萬，加上其他額外福利，有的學(xué)校引進一個人才團隊的開銷幾乎占據(jù)學(xué)校財務(wù)的“大壁江山”，這無疑給學(xué)校增加了巨大的資金負(fù)擔(dān)。過度差別化待遇引才加劇了高校辦學(xué)的“市場化”，以金錢來衡量人才價值將破壞學(xué)術(shù)生態(tài)和學(xué)術(shù)理性，傷害大學(xué)的人文精神[12]。奧爾特加·加塞特所言的大學(xué)以提升學(xué)生的文化修養(yǎng)，把普通的學(xué)生培養(yǎng)成為有專業(yè)技能的人作為其擔(dān)當(dāng)，而過度差別化待遇引才將有可能阻礙普通青年教師的個體成長，使其教書育人的職能弱化[13]。

此外，過度的“金錢誘才”可能助推學(xué)術(shù)功利化，使那些有“學(xué)術(shù)頭銜”的人才“丟失”作為知識分子的學(xué)術(shù)操守和作為教師應(yīng)甘于奉獻(xiàn)的價值理念。致使有些青年人才與大學(xué)“討價還價”，將大學(xué)看成是獲取經(jīng)濟利益的場所，將學(xué)術(shù)研究視為“掙錢”的工具，形成向“錢”而非向“學(xué)術(shù)”看的惡性行為。如此導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的工具理性凸顯，“學(xué)術(shù)資本主義”盛行而“學(xué)術(shù)本位”受到挑戰(zhàn)?？偠灾?，人才引進的“商品性”過強既不利于學(xué)者本身學(xué)術(shù)的發(fā)展，也不利于高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

(四)非正常的“人才崇洋”使人才流動市場秩序受到影響

高校對海歸人才“情有獨鐘”，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校是引進海歸人才的重要場所，尤其是教育部直屬高校海歸人才(校長、博導(dǎo)等)比例超過本土人才[14]。此外，研究還發(fā)現(xiàn)在每年海歸人才中有近10%傾向于進入高校。前述中部屬師范高校在教育學(xué)學(xué)科青年人才引進政策中要求其應(yīng)有海外知名高校、科研院所教育或者工作背景，部屬師范高校如此“傾慕洋才”是期望他們對學(xué)科發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。有研究者認(rèn)為，與本土人才相比，海歸人才有海外科研的背景，能夠了解到學(xué)科領(lǐng)域研究的前沿、熱點話題，以及研究方法和教學(xué)內(nèi)容的國際化[15]。

但是很多海歸人才難以適應(yīng)國內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境，經(jīng)常出現(xiàn)因“水土不服”而“厭研”的癥狀，甚至有些海歸人才以獲取經(jīng)濟利益為目的在國內(nèi)人才市場上頻頻跳槽，這極大影響了國內(nèi)人才流動市場的秩序，也抑制了學(xué)術(shù)的發(fā)展，給本土人才立了負(fù)面“榜樣”[16]。部屬師范高校教育學(xué)學(xué)科的發(fā)展也需要本土人才，而對“洋才”的過于偏袒會導(dǎo)致出現(xiàn)國內(nèi)文聘“貶值”的現(xiàn)象，更會加劇國內(nèi)青年人才的求職壓力和國內(nèi)人才市場的不規(guī)范，使高校間形成人才的惡性競爭和非正常流動。

三、青年人才引進政策的理性審思

(一)加強人才引進的科學(xué)規(guī)劃：防范“雙一流”政策的負(fù)面驅(qū)動

解決部屬師范高校人才引進中的上述現(xiàn)實問題從根本上講還需其自身加強科學(xué)規(guī)劃，防范“雙一流”政策的負(fù)面驅(qū)動，促使其成為真正具有理性的組織?！半p一流”重大戰(zhàn)略實施背景下，從國家到地方都在建設(shè)目標(biāo)、學(xué)科遴選、經(jīng)費投入、機制體制保障等各方面采取措施且付諸實踐[17]。尤其是已入選高校將人才引進作為“雙一流”建設(shè)的重要工程，不斷對其加大人力、財力等投入。加強科學(xué)規(guī)劃要求部屬師范高校要避免過于依賴“雙一流”政策福利，走出獨特的發(fā)展道路。

部屬師范高校要規(guī)避“雙一流”政策的負(fù)面導(dǎo)向，如過分依賴“雙一流”建設(shè)經(jīng)費盲目的“為引才而引才”或貪圖“門面風(fēng)光”做出“急功近利”“殺雞取卵”的非理性行為[18]。人才引進并非規(guī)模越大越好，也并非“人才稱號”越多越高就越妙，而是要與部屬師范高校及其教育學(xué)部(院)的實際相契合，科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃人才引進機制，增強人才引進的計劃性、精準(zhǔn)性，摒棄跟風(fēng)隨大流和盲目攀比“人才頭銜”的做法。此外，部屬師范高校還要避免“雙一流”背景下人才引進形象工程的“怪象”，防范陷入層次越高的人才待遇越好而層次越低則反之，有的專業(yè)資金花不完而有的卻資金不足等“馬太效應(yīng)”的“亂圈”。

(二)堅持科學(xué)的人才引進觀：構(gòu)建靈活多樣的選才機制

堅持科學(xué)的人才引進觀，構(gòu)建靈活多樣的選才機制是解決部屬師范高校人才引進中存在問題的關(guān)鍵。要以科學(xué)的人才觀作為正確的指導(dǎo)方向并切實地落實到人才引進工作中去，不斷增強人才引進的有效性。第一，部屬師范高校在人才引進機制中要從“封閉性”“一刀切”的做法向有“伯樂”眼光轉(zhuǎn)變。蔡元培在改革北京大學(xué)期間“兼容并包”的思想也體現(xiàn)人才引進機制中，他惜才、愛才，對人才沒有年齡、學(xué)習(xí)和工作背景等“歧視”，以人才的特長和真才實學(xué)為標(biāo)準(zhǔn)，網(wǎng)羅各方面有專長和造詣的人才[19]。

蔡元培“獨特”的引才做法值得借鑒，部屬師范高校應(yīng)該以開放的眼光和博大胸懷，不拘泥于有海外高校學(xué)習(xí)、科研背景及人才稱號的“顯性”人才，從而忽視了具有較強可塑性、較大潛力的“隱性”人才。第二，部屬師范高校在人才引進機制中要從單一性向靈活多樣性轉(zhuǎn)變，如引才方案中以“個體”引進為主而“團隊”引進的政策話語表達(dá)偏弱。為此，部屬師范高校應(yīng)構(gòu)建全局系統(tǒng)的“階梯式”引才框架，單一的“個體”引進與多樣的“團隊”引進相結(jié)合，各層次青年人才按比率引進，形成“梯狀”的教師隊伍結(jié)構(gòu)。此外，在引才方式上要注重靈活多樣性，如短期引進、長期引進相結(jié)合，不同的用才類型靈活配置，如實施全職、兼職相結(jié)合。

(三)遵循學(xué)科發(fā)展邏輯：實施差異化的人才引進評價體系

遵循教育學(xué)學(xué)科發(fā)展邏輯，實施差異化的人才引進評價體系是部屬師范高校引才的現(xiàn)實訴求。有研究者認(rèn)為教育學(xué)是一門人文社會科學(xué)，應(yīng)用實踐科學(xué)或理論科學(xué)，也有研究者認(rèn)為它具有自然科學(xué)的特點[20]。還有學(xué)者認(rèn)為教育學(xué)是一門研究“人”的精神科學(xué)，具有典型的人文特征，它需要超越自然科學(xué)實證研究的范式來彰顯其“精神性”“人文性”和“倫理性”[21]?？梢姡逃龑W(xué)是一門復(fù)雜的“綜合”科學(xué)，其發(fā)展既要遵循知識發(fā)展的理論邏輯，也要遵循社會與人發(fā)展的實踐邏輯。然而，部屬師范高校引才政策與教育學(xué)學(xué)科發(fā)展邏輯和諧度不足，具體表現(xiàn)為引才評價標(biāo)準(zhǔn)不具差異性和動態(tài)發(fā)展性。

一是教育學(xué)學(xué)科是一門兼有人文、社會、自然等科學(xué)特征的“綜合”科學(xué)，它需具備跨學(xué)科素養(yǎng)的“復(fù)合型”人才，而引才政策中對人才的學(xué)術(shù)、榮譽條件過于“統(tǒng)一”，甚至要求各學(xué)段專業(yè)一致。二是作為研究“人”的精神科學(xué)，更應(yīng)該關(guān)注人的發(fā)展，應(yīng)具有實踐導(dǎo)向。而引才政策中的評價標(biāo)準(zhǔn)傾向于人才的理論功底是否扎實，對培養(yǎng)人的教學(xué)實踐話語表述不足。為此，部屬師范高校應(yīng)遵循教育學(xué)學(xué)科的發(fā)展邏輯，由重海外文憑、學(xué)術(shù)論文數(shù)量的“理論”功底表征向重視培養(yǎng)人之“人文價值”的教學(xué)實踐轉(zhuǎn)變，實施不同出身、背景人才差異化的評價體系。

(四)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M模式：建設(shè)有利于人才引進的“軟環(huán)境”

加強人才引進的“軟環(huán)境”建設(shè)是解決部屬師范高校引才問題的核心著力點。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為層次越高的人越是關(guān)注理想、抱負(fù)和能力最大發(fā)揮的自我實現(xiàn)需要以及自尊與被尊的尊重需要，而自我實現(xiàn)的需要也是自我價值的實現(xiàn)，自我價值的實現(xiàn)是連接個人價值與社會價值的橋梁中介，且又依賴于兩者間的統(tǒng)一來實現(xiàn)[22]。因此，部屬師范高校在人才引進(尤其是高層次青年人才)中應(yīng)轉(zhuǎn)變過度依靠以金錢為手段的“高成本化”傳統(tǒng)模式，而要為人才精心創(chuàng)設(shè)良好的“軟環(huán)境”。

首先，要重塑和提升大學(xué)的文化品位。文化是一種理念、精神，它具有導(dǎo)向性、超越性，它作為一種非正式的制度，能在很大程度上填補正式制度的空白并彌補其不足[23]。部屬師范高校要創(chuàng)設(shè)尊重、敬畏知識人的大學(xué)精神，創(chuàng)造公平、民主、包容的人文氛圍，關(guān)心人才的情感需要和精神追求[24]。其次，要完善人才服務(wù)體系，包括教學(xué)服務(wù)、科研服務(wù)和后勤服務(wù)，要提供人才充足的發(fā)展機會，推翻限制人才自主發(fā)展和協(xié)同發(fā)展的制度藩籬，以此增強人才對學(xué)校和學(xué)部(院)的認(rèn)同歸屬感。最后，要為人才的學(xué)術(shù)發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，一是要提供良好的科研平臺和科研條件，二是要營造和諧、自由、合作的學(xué)術(shù)氛圍，增強人才對學(xué)術(shù)研究的忠誠度、對學(xué)術(shù)團隊的凝聚力和向往感。