李 璨, 呂渭星, 周長輝

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引 言

績效反饋（performance feedback）是企業(yè)行為理論的核心命題之一，是理解企業(yè)的行為與決策模式、學(xué)習(xí)與適應(yīng)、演化與發(fā)展的重要理論基礎(chǔ)。現(xiàn)有研究文獻(xiàn)建立了績效反饋與廣泛的組織變革和冒險(xiǎn)行為之間的關(guān)系，例如企業(yè)創(chuàng)新（Greve，2003a）、并購（Iyer和Miller，2008）、業(yè)務(wù)單元?jiǎng)冸x（Shimizu，2007）等。這些冒險(xiǎn)和變革行為被視為組織對于績效反饋的響應(yīng)行為。然而，不同研究課題之間缺乏一致性：一些實(shí)證研究課題發(fā)現(xiàn)低于期望的績效反饋導(dǎo)致更加冒險(xiǎn)的響應(yīng)行為，而其他研究課題則發(fā)現(xiàn)了相反關(guān)系；高于期望的績效反饋與組織響應(yīng)的關(guān)系在實(shí)證發(fā)現(xiàn)中更加不一致。學(xué)者們愈發(fā)意識到企業(yè)績效反饋機(jī)制中存在重要的權(quán)變要素（Greve，2011；Lim和McCann，2014；Desai，2016；Kim和Rhee，2017）。

本文試圖系統(tǒng)地回顧績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的相關(guān)研究文獻(xiàn)，辨析其理論機(jī)制與權(quán)變因素，提供一個(gè)針對績效反饋與組織響應(yīng)行為研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)綜述。本文旨在回答兩個(gè)重要問題：第一，績效反饋引致組織響應(yīng)行為的理論機(jī)制有哪些，這些理論機(jī)制有何異同？第二，哪些原因使得績效反饋與組織響應(yīng)行為的實(shí)證發(fā)現(xiàn)缺乏一致性？

此文獻(xiàn)綜述基于截止到2018年底在國內(nèi)外高水準(zhǔn)的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的相關(guān)研究論文。作者以論文摘要中出現(xiàn)“期望”（aspiration）或“行為理論”（behavioral theory）等關(guān)鍵詞為條件，在重要的學(xué)術(shù)期刊中進(jìn)行文獻(xiàn)搜索與收集。英文期刊主要包括：Administrative Science Quarterly、Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Strategic Management Journal、Organization Science、Management Science、Journal of International Business Studies、Academy of Management Annals、Journal of Management、Journal of Management Studies、Industrial and Corporate Change、Journal of Economics and Management Strategy、Management International Review、Research Policy、Asia Pacific Journal of Management、Management and Organization Review、Organizational Studies。中文期刊涵蓋了國家自然科學(xué)基金委認(rèn)定的30類重要的管理學(xué)期刊以及《經(jīng)濟(jì)研究》?；趯ξ墨I(xiàn)摘要和全文的閱讀，作者確定以績效反饋與組織響應(yīng)為研究主題的論文，為了保證涵蓋該領(lǐng)域的關(guān)鍵性理論文獻(xiàn)，作者還補(bǔ)充了目標(biāo)文獻(xiàn)重要的前引和后引文獻(xiàn)。

通過文獻(xiàn)回顧，作者發(fā)現(xiàn)績效反饋與組織響應(yīng)行為的實(shí)證發(fā)現(xiàn)不一，主要是由以下幾個(gè)方面導(dǎo)致的：首先，不同文獻(xiàn)側(cè)重依據(jù)的理論視角不完全相同，而不同的理論視角在解釋指向上存在差異；其次，絕大多數(shù)研究課題將某一與組織變革相關(guān)或具有冒險(xiǎn)性質(zhì)的戰(zhàn)略行為作為響應(yīng)行為，但缺乏對響應(yīng)行為內(nèi)涵的辨析；第三，現(xiàn)有對于期望的測量多采用財(cái)務(wù)績效，且采用行業(yè)平均水平作為社會期望的參照點(diǎn)，忽視了組織期望體系的多元性，以及參照點(diǎn)設(shè)定上的異質(zhì)性；第四，績效反饋到組織響應(yīng)之間存在諸多內(nèi)部組織要素和外部環(huán)境要素的權(quán)變影響，這些要素影響著管理者對于期望與績效相對狀態(tài)的認(rèn)知、歸因和解讀，進(jìn)而影響了組織差異化的戰(zhàn)略選擇。針對上述方面，作者分別進(jìn)行了回顧總結(jié)和梳理辨析，提出了概括性的影響要素框架，為后續(xù)研究計(jì)劃提供了指導(dǎo)和啟示。

本文內(nèi)容安排如下：首先，扼要回顧和總結(jié)關(guān)注績效反饋與組織響應(yīng)的理論視角。然后，辨析針對績效反饋，組織所采取的不同類型、不同性質(zhì)的響應(yīng)行為。繼而，總結(jié)期望的測量以及研究進(jìn)展；接著，梳理評析績效反饋與組織響應(yīng)之間關(guān)系的內(nèi)部和外部權(quán)變因素。最后，評述研究現(xiàn)狀，以及識別未來研究發(fā)展方向。

二、績效反饋與組織響應(yīng)的理論視角

企業(yè)行為理論認(rèn)為組織決策者是有限理性的。由于有限理性，組織會對某一績效維度設(shè)定一個(gè)滿意性（satisficing）期望水平，通過實(shí)際績效與期望水平的比較，簡化績效評估，進(jìn)而決定企業(yè)采取什么行動（Cyert和March，1963）。組織期望，也被稱為目標(biāo)或者參照點(diǎn)。期望水平?jīng)Q定于“組織過去的目標(biāo)，組織過去的績效，以及其他類似組織的過去的績效”（Cyert和March，1963）。當(dāng)組織績效高于期望時(shí)，組織績效與期望之間產(chǎn)生期望順差；當(dāng)組織績效低于期望時(shí)，產(chǎn)生期望落差。期望順差和期望落差的狀態(tài)與程度如何影響組織響應(yīng)行為的傾向與強(qiáng)度是績效反饋與組織響應(yīng)研究領(lǐng)域的核心議題。學(xué)者們已經(jīng)把多種理論觀點(diǎn)引入到此研究領(lǐng)域中，拓展了實(shí)證研究邊界和理論想象力。

（一）理論視角回顧

本文總結(jié)歸納了8種用以解釋組織如何響應(yīng)績效反饋的理論視角，分別是：問題驅(qū)動搜尋、冗余驅(qū)動搜尋、前景理論、威脅剛性理論、組織惰性、社會比較理論、社會壓力理論與高階理論。相關(guān)理論的主要觀點(diǎn)和代表文獻(xiàn)見表1。絕大部分研究課題將問題驅(qū)動搜尋作為基礎(chǔ)理論觀點(diǎn)，適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合其他理論視角對問題驅(qū)動搜尋的理論觀點(diǎn)進(jìn)行拓展和修正。

表1 績效反饋與組織響應(yīng)主要理論觀點(diǎn)

1. 問題驅(qū)動搜尋

根植于企業(yè)行為理論，問題驅(qū)動搜尋（problemistic search）是解釋績效反饋與組織響應(yīng)最基本的理論視角（Cyert和March，1963）。當(dāng)組織績效超出期望時(shí)，組織處于滿意狀態(tài)，缺乏主動搜尋的動機(jī)和意愿，依賴組織慣例運(yùn)營。而當(dāng)企業(yè)實(shí)際績效低于期望時(shí)，問題式驅(qū)動搜尋機(jī)制被觸發(fā)。期望落差會促使組織對自身進(jìn)行檢查，例如產(chǎn)品、服務(wù)與內(nèi)部運(yùn)營，一旦識別了問題，則以問題為驅(qū)動，積極搜尋解決績效問題的方案。搜索往往從本地搜尋（local search）開始；本地并非地理意義上的位置，而是相對于知識與經(jīng)驗(yàn)的邊界而言，盡管知識與經(jīng)驗(yàn)的邊界常與地理所限高度相關(guān)。當(dāng)本地搜尋無法提供滿意的解決方案時(shí)，或者說，期望落差沒有得到修復(fù)時(shí)，組織會進(jìn)行遠(yuǎn)距離的搜尋（distant search）。隨著期望落差的加大，管理者越能意識到組織存在的問題，促使組織采用積極的戰(zhàn)略變革，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)期望水平。

2. 冗余驅(qū)動搜尋

冗余資源是指“組織所擁有的超出給定產(chǎn)出所必需的最低限度的資源”（Nohria和Gulati，1996）。期望順差通常意味著企業(yè)擁有更多的組織冗余資源，而更多的組織冗余能夠支持企業(yè)更多的實(shí)驗(yàn)和試錯(cuò)，使組織對失敗的包容性增強(qiáng)，放松對于資源的控制，從而促進(jìn)了企業(yè)的冒險(xiǎn)性行為（Baum等，2005；Baum和Dahlin，2007），這就是冗余驅(qū)動搜尋（slack search）。類似地，依據(jù)社會心理學(xué)的“贏金效應(yīng)”（house money effect），前期獲勝的個(gè)體認(rèn)為自己是在利用前期獲勝所得的利潤進(jìn)行“賭博”冒險(xiǎn)，而非使用其“本金”資產(chǎn)；在此情境下，其風(fēng)險(xiǎn)傾向性更強(qiáng)（Thaler和Johnson，1990）。

3. 前景理論

前景理論（prospect theory）指出，個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)偏好受情境影響，個(gè)體的效用取決于相對于參照點(diǎn)的獲益或者損失狀態(tài)。當(dāng)績效高于參照點(diǎn)時(shí)，個(gè)體的效用函數(shù)是凸的；而當(dāng)績效低于參照點(diǎn)時(shí)，個(gè)體的效用函數(shù)是凹的，構(gòu)成一個(gè)S形的效用函數(shù)（Kahneman和Tversky，1979）。這意味著，相比于獲得某特定份額“獲益”，決策者會更關(guān)心如何規(guī)避同等份額的“損失”。在損失之情境下，決策者為了規(guī)避確定的損失狀態(tài)，而愿意承擔(dān)額外的風(fēng)險(xiǎn)。在獲益之情境下，決策者則會更加重視風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（Kahneman和Tversky，1979；Tversky和Kahneman，1981）。

前景理論與問題驅(qū)動搜尋通常結(jié)合在一起說明期望落差激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新等響應(yīng)行為（例如，李溪等，2018；賀小剛等，2016）。然而，兩種理論略有不同。問題驅(qū)動搜尋是后顧式（backward looking）的反饋機(jī)制，而前景理論更關(guān)注前瞻式（forward looking）的預(yù)期思維（Chen，2008）。也有學(xué)者應(yīng)用前景理論說明，組織在期望順差狀態(tài)依然會采取冒險(xiǎn)行為，以避免在下一個(gè)周期落入損失狀態(tài)（Mishina等，2010；徐小琴等，2016）。

4. 威脅剛性理論

威脅剛性理論（threat-rigidity theory）認(rèn)為威脅和逆境引發(fā)心理壓力和焦慮。個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面在信息處理上只注意有限的信息，資源更注重保守儲備（Staw等，1981）。決策者在進(jìn)行決策時(shí)更為依賴于以往的慣例和經(jīng)驗(yàn)，而不會積極地在組織外部或遠(yuǎn)距離進(jìn)行廣泛的搜尋行為（Audia和Greve，2006；Desai，2008；Shimizu，2007；Staw等，1981）。此類剛性也可能是由于高管相信糟糕時(shí)期會過去，好的時(shí)期會很快來臨，因此繼續(xù)堅(jiān)持當(dāng)前戰(zhàn)略，拒絕調(diào)整或變革所致（Barr等，1992；Lant等，1992）。故而，根據(jù)威脅剛性理論，組織在面臨期望落差時(shí)，會傾向于做出低風(fēng)險(xiǎn)決策行為。

5. 組織惰性

一個(gè)組織并不總會因應(yīng)環(huán)境變化而發(fā)生改變，其結(jié)構(gòu)與慣例表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性，是謂組織惰性（organizational inertia）。導(dǎo)致組織惰性的原因有很多。組織生態(tài)學(xué)的解釋最具有說服力：在組織競爭演化中唯有成功的組織得以留存，而既往的成功使得管理者對于現(xiàn)有結(jié)構(gòu)和策略的可信性和可靠性充滿信心，這樣便難以作出調(diào)整和改變（Hannan和Freeman，1977，1984；Leonard-Barton，1992）。在微觀層面，組織惰性使得處于績效順差狀態(tài)的企業(yè)沿襲既有的行為策略，故而弱化組織進(jìn)行變革和創(chuàng)新的動力。

6. 社會比較理論

社會比較理論（social comparison theory）為績效反饋機(jī)制提供了基礎(chǔ)性解釋。組織或個(gè)體主要通過三種動機(jī)進(jìn)行社會比較：自我評估動機(jī)、自我完善動機(jī)和自我滿足動機(jī)（邢淑芬和俞國良，2005；Festinger，1954）。出于自我評估動機(jī)，組織會與跟自己具有相似特征的個(gè)體的績效水平進(jìn)行比較，形成社會期望的參照點(diǎn)；出于自我完善動機(jī)，組織通過上行社會比較，即與比自己優(yōu)秀的參照組比較，識別自身不足，尋求途徑改善自身績效；出于自我滿足動機(jī)，組織或個(gè)體通常進(jìn)行下行比較，即選擇比自己績效差的參照組進(jìn)行比較，以維護(hù)自尊，減緩焦慮，獲得自我滿足感。

此外，社會比較中的下行比較還可以解釋績效高于平均水平的組織和個(gè)人的積極響應(yīng)行為。行為實(shí)驗(yàn)表明，績效表現(xiàn)超出平均水平的個(gè)體更傾向于做出親社會行為，類似《孟子》所說的“達(dá)則兼濟(jì)天下”的效應(yīng)（Klein，2003；鄭曉瑩等，2015）?？冃?yōu)異的個(gè)體可以從幫助他人中獲得自我實(shí)現(xiàn)感和滿足感。Schillebeeckx等（2016）用此理論視角說明，表現(xiàn)優(yōu)于均值的個(gè)體更愿意進(jìn)行知識協(xié)作。O’Brien和Daivd（2014）基于日本集體主義文化情境發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)異的企業(yè)會加強(qiáng)研發(fā)投入，以回饋其利益相關(guān)者。

7. 社會壓力理論

社會壓力理論（social pressure theory）既適用于解釋績效落差狀態(tài)下企業(yè)的積極響應(yīng)行為，也適用于解釋績效順差狀態(tài)企業(yè)的積極響應(yīng)行為。由于在組織期望設(shè)定中存在適調(diào)性原則（adaptation），也就是說，隨著當(dāng)期績效的提升，組織下一期的績效目標(biāo)也將隨之上調(diào)（Cyert和March，1963；Lant，1992），期望的上調(diào)會為組織實(shí)現(xiàn)未來期望帶來壓力，企業(yè)為了維持在社會比較中的相對競爭優(yōu)勢和自身績效增長的勢頭，必須采取積極的行為策略。與此同時(shí)，績優(yōu)企業(yè)吸引了更多的外部利益相關(guān)者的關(guān)注和更高的預(yù)期，因此，一旦其績效不能滿足目標(biāo)值，管理者將面臨薪酬、社會地位和聲譽(yù)上的損失。此外，績優(yōu)企業(yè)更可能將行業(yè)最優(yōu)水平設(shè)置為社會參照點(diǎn)，處于追趕壓力下的組織會積極地實(shí)施冒險(xiǎn)行為（賀小剛等，2015）。故而，依據(jù)社會壓力理論的預(yù)測，管理者在期望順差狀態(tài)，依然會采取冒險(xiǎn)行為（Cho等，2016；Vidal和Mitchell，2015）。

8. 高階理論

高階理論（upper-echelon theory）相信高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和釋義過程對于企業(yè)的決策與績效有重要的影響（Hambrick和Mason，1984）。管理者傾向于將績效期望順差歸因于自身的能力，而非外部的環(huán)境因素。近期的積極績效反饋會催生管理者自負(fù)（Hayward和Hambrick，1997；Roll，1986）。管理者相信自己能夠掌控高風(fēng)險(xiǎn)的行動，更為關(guān)注高風(fēng)險(xiǎn)策略成功后所能帶來的高收益，而忽視高風(fēng)險(xiǎn)行為可能帶來的損失。因此，面對期望順差，高管更可能忽視外部的制度約束，采取高風(fēng)險(xiǎn)行為（Hiller和Hambrick，2005；Park，2007）。

（二）理論評述

如圖1所示，不同的理論視角的指向并不相同。當(dāng)組織績效低于期望時(shí)，問題驅(qū)動型搜尋和前景理論預(yù)測組織更高水平風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與更積極的組織響應(yīng)；而威脅剛性理論則指向風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與組織收縮策略。針對這兩個(gè)理論的不同指向，有學(xué)者提出，也許是因?yàn)樵谄谕洳畹目臻g存在雙參照點(diǎn)，即決策者不僅將期望視為參照點(diǎn)，還會考慮“生存點(diǎn)”（或企業(yè)接近破產(chǎn)的程度）作為決策參照點(diǎn)（March和Shapira，1992）。一些學(xué)者證實(shí)在期望落差狀態(tài)下，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)偏好加強(qiáng)，但是接近破產(chǎn)的程度會降低決策者的風(fēng)險(xiǎn)偏好，管理者為了生存會采取相對保守的行動（Chen和Miller，2007；Miller和Chen，2004；Iyer和Miller，2008）。一些學(xué)者以非線性模型的形式，探究績效反饋與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（或者積極行動）之間的矛盾作用力。Lehman等（2011）和賀小剛等（2016）將問題驅(qū)動型搜尋與威脅剛性結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)低于期望的績效與冒險(xiǎn)程度之間呈倒U形關(guān)系。Shimizu（2007）提出，不同程度的損失可導(dǎo)致不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好情況。當(dāng)損失較少時(shí)，組織傾向于保留該運(yùn)營業(yè)績較差的業(yè)務(wù)單元（風(fēng)險(xiǎn)性行為）；而當(dāng)損失變大時(shí)，來自利益相關(guān)者的壓力和管理者避免未來損失的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，會加大剝離該類單元的可能性（保守策略）。但是，如果損失超出某一特定程度，管理者或會變得固執(zhí)，推遲或者忽略組織調(diào)整。Joseph等（2016）發(fā)現(xiàn)期望落差與終止低績效產(chǎn)品線之間存在U形關(guān)系。

當(dāng)組織的實(shí)際績效高于期望時(shí)，對于組織響應(yīng)的理論預(yù)測也莫衷一是。一方面，組織處于滿意和獲益狀態(tài)，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性強(qiáng)，管理者認(rèn)為現(xiàn)有組織慣例和結(jié)構(gòu)是有效的，進(jìn)行變革和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的意愿降低；另一方面，組織冗余驅(qū)動搜尋行為，組織有能力承擔(dān)額外的風(fēng)險(xiǎn)，組織傾向于采取積極的行動，以維持組織的績優(yōu)狀態(tài)，趕超卓越的企業(yè)，并回饋同群組的其他利益相關(guān)者。在此績效區(qū)間，Ref和Shapira（2017）提出，期望順差與新市場進(jìn)入行為之間存在倒U形關(guān)系：當(dāng)順差較小時(shí)，組織基于冗余搜尋的動機(jī)，通過進(jìn)入新的市場來利用當(dāng)前資源；當(dāng)順差較大時(shí)，則意味著組織的當(dāng)前慣例和策略是非常優(yōu)異的，進(jìn)入新市場等風(fēng)險(xiǎn)性行為帶來管理者注意力資源和其他資源的巨大機(jī)會成本，組織會選擇維持現(xiàn)有行為狀態(tài)，以避免過度調(diào)整帶來組織績效的下降。Hu等（2011）則提出了三個(gè)績效參照點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)偏好模型。具體而言，組織在其績效低于生存點(diǎn)時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，當(dāng)績效在生存點(diǎn)和期望水平之間時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)偏好的，當(dāng)績效在期望水平和成功點(diǎn)之間時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，而當(dāng)績效在超越成功點(diǎn)時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)偏好的。

綜上，各個(gè)理論的共識在于，實(shí)際績效高于或者低于期望的狀態(tài)，以及績效偏離期望的程度對于企業(yè)的響應(yīng)行為有重要的影響。然而，錯(cuò)綜復(fù)雜的研究結(jié)論意味著從績效反饋到組織響應(yīng)行為的因果關(guān)系是復(fù)雜的，并且是高度情境化的。

圖1 績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的理論觀點(diǎn)

三、組織響應(yīng)行為

面對期望落差或期望順差，組織會采取哪些具體的響應(yīng)行為？不同響應(yīng)行為的具體內(nèi)涵，在不同的實(shí)證研究課題中各有側(cè)重。在此章節(jié)，我們對組織響應(yīng)行為進(jìn)行分類總結(jié)以及內(nèi)涵辨析。

（一）響應(yīng)行為類型

績效反饋引致的組織響應(yīng)行為非常廣泛。本文在表2中歸納了8種主要的行為類型。這8種行為類型可以分為兩大類：市場響應(yīng)行為與非市場響應(yīng)行為。在市場響應(yīng)行為中，創(chuàng)新性搜尋是最常探討的響應(yīng)行為。與市場響應(yīng)行為相比，非市場響應(yīng)行為的探討較少，后者主要包括社會責(zé)任行為（違規(guī)行為）和政治行為。

此外，研究者們還在一些非商業(yè)性的實(shí)證情境下考察了組織響應(yīng)行為。例如，美國國家橄欖球聯(lián)賽中進(jìn)攻球隊(duì)的特定策略（Lehman等，2011；Lehman和Hahn，2013），足球聯(lián)賽中球隊(duì)陣容的調(diào)整和教練變更（Moliterno等，2014），Jeopardy!游戲中冠軍錦標(biāo)賽的下注量（Boyle和Shapira，2012），學(xué)校提高學(xué)費(fèi)價(jià)格（Askin和Bothner，2016），航空業(yè)犧牲安全的行為（Madsen，2013）等。

（二）響應(yīng)行為性質(zhì)

絕大多數(shù)研究課題中僅考慮了某一種響應(yīng)行為，并將這種響應(yīng)行為視為組織冒險(xiǎn)承擔(dān)水平和“搜尋”行為的直接體現(xiàn)。然而，現(xiàn)實(shí)中組織所面臨的卻極可能是一系列行為集合的選擇。且響應(yīng)行為亦有性質(zhì)之別。如下，我們對文獻(xiàn)中所涉及的核心議題給予歸納。

1. 風(fēng)險(xiǎn)與調(diào)整。Kacperczyk等（2015）指出，現(xiàn)有的研究有可能混淆了風(fēng)險(xiǎn)與調(diào)整的概念。他們認(rèn)為，“搜尋通常是‘頭腦簡單的’，引發(fā)相對簡單的、短期的且漸變式的響應(yīng)，并且搜尋通常存在于問題的周圍（Cyert和March，1963）”。因此“問題式搜尋”所引致的變化并不一定等同于風(fēng)險(xiǎn)性行為；同時(shí)，一些風(fēng)險(xiǎn)性行為不一定伴隨著組織調(diào)整，例如，在動態(tài)變化的市場中一成不變是一種高風(fēng)險(xiǎn)行為。Greve（2011）則進(jìn)一步辨析了冒險(xiǎn)和組織剛性未必相關(guān)的觀點(diǎn)，認(rèn)為這兩個(gè)概念的確需要更細(xì)致的辨析和研究。

表2 響應(yīng)行為的類型總結(jié)

2. 利用式搜索與探索式搜索。Greve（2007）認(rèn)為，隨著期望落差擴(kuò)大，創(chuàng)新比例也隨之提升，但相比于利用式搜索（exploitative search），績效反饋對于探索性創(chuàng)新的影響更為顯著。管理者在績效下降時(shí)，意識到當(dāng)前戰(zhàn)略似乎并不有效，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性增強(qiáng)，更傾向于通過探索性搜索（exploratory search）尋求更大幅度的變化。Bromiley和Washburn（2011）提出了不同的觀點(diǎn)，他們實(shí)證發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的投入與相對于期望的績效差距單調(diào)正相關(guān)，也就是說，期望落差所導(dǎo)致的企業(yè)搜尋行為是削減成本，而非創(chuàng)新投入等探索式搜尋。

3. 外部搜索與內(nèi)部搜索。Vissa等（2010）提出，市場搜索是一種更為直接的外部搜索，能夠更為直接的修復(fù)績效問題，而研發(fā)搜索是一種更為內(nèi)部導(dǎo)向的搜索，在績效修復(fù)的問題上的效果更不直接且更具不確定性。

4. 科學(xué)性搜索與實(shí)踐性搜索。Salge（2012）認(rèn)為，相對于期望更高（更低）的績效會導(dǎo)致創(chuàng)新搜索的時(shí)間持久性更強(qiáng)（更弱），因?yàn)榉e極的績效加強(qiáng)當(dāng)前的創(chuàng)新路徑，而負(fù)向的績效需要進(jìn)行調(diào)整。這種效應(yīng)對于科學(xué)性搜索的影響要大于實(shí)踐性搜索，因?yàn)榛诳茖W(xué)的創(chuàng)新搜索比基于實(shí)踐的搜索具有更高的制度化、常規(guī)化和可視性，因而增加了決策者的關(guān)注、承諾和控制。

5. 市場響應(yīng)與非市場響應(yīng)。Rudy和Johnson（2016）研究發(fā)現(xiàn)，低于期望的績效引發(fā)以研發(fā)為形式的市場活動，同時(shí)也引發(fā)以企業(yè)政治游說活動為形式的非市場行為。其中，研發(fā)投入是應(yīng)對低績效的高風(fēng)險(xiǎn)響應(yīng)行為，而企業(yè)的政治行為則是保護(hù)組織現(xiàn)有競爭優(yōu)勢的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為。

6. 短期后果與長期后果。在考察績效反饋如何影響吸收能力時(shí)，Ben-Oz和Greve（2015）指出，潛在吸收能力（absorptive capacity）有助于提升長期績效，改善組織對于新知識和新環(huán)境的適應(yīng)能力，而已實(shí)現(xiàn)的吸收能力則通常通過創(chuàng)新直接與短期績效相關(guān)。長期績效不佳的情況下，潛在的吸收能力的發(fā)揮（與已實(shí)現(xiàn)的吸收能力相比）得以推動；而短期績效不佳的情況下，已實(shí)現(xiàn)的吸收能力（與潛在的吸收能力相比）的發(fā)揮則得以促進(jìn)。同樣，Chng等（2015）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者面臨績效下降時(shí)，會減少在市場策略決策上的全面性，轉(zhuǎn)而更加依賴于短期的決策。

7. 聲譽(yù)與地位。Ertug和Castellucci（2013）提出，高聲譽(yù)的資源與高地位資源使組織獲益的機(jī)制存在差異。高聲譽(yù)資源更有利于組織達(dá)成產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)；而高地位資源更有利于組織達(dá)成營收目標(biāo)。對應(yīng)地，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量期望未滿足時(shí)，企業(yè)會更注重吸納高聲譽(yù)資源，而當(dāng)企業(yè)的營收目標(biāo)未滿足時(shí)，企業(yè)會更注重吸納高地位資源。

8. 響應(yīng)的時(shí)間壓力。響應(yīng)期限的臨近程度會影響組織注意力在實(shí)現(xiàn)期望、避免失敗和冗余搜索中的分配（Lehman等，2011）。面臨期望落差的企業(yè)，當(dāng)截止日期尚遠(yuǎn)時(shí)，管理注意力集中于取得期望水平；而隨著截止日期的臨近，生存壓力越來越顯著，管理者注意力轉(zhuǎn)向規(guī)避失敗。而面臨期望順差的企業(yè)，在截止日期臨近時(shí)，管理者注意力會導(dǎo)向利用冗余資源進(jìn)行冒險(xiǎn)性行動，因?yàn)榧词挂馔獾氖∫埠茈y破壞已有績效優(yōu)勢。

9. 響應(yīng)的徹底程度。Vidal和Mitchell（2015）指出，資源剝離對于期望落差的企業(yè)和期望順差的企業(yè)都很重要，可以使企業(yè)獲得財(cái)務(wù)與注意力資源。但期望落差的企業(yè)更傾向于采取全部剝離，而期望順差的企業(yè)更傾向于采取部分剝離。這是由于，期望落差的企業(yè)資源更為有限，亟待修復(fù)市場地位，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性強(qiáng)，完全剝離釋放了更多的資源，且所需執(zhí)行時(shí)間較短；期望順差的企業(yè)擁有更多的冗余資源，可以選擇性剝離不匹配的業(yè)務(wù)單元，相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)性更小。

10. 響應(yīng)的相似性。Askin和Bothner（2016）強(qiáng)調(diào)其他組織的前期行動可以為當(dāng)前組織的相似行動提供合法性。在他們的研究中，組織在沒有取得預(yù)期地位（排名）時(shí)，會通過提升價(jià)格作為提升地位和排名的方法，但該策略有違公平原則。但是，如果競爭對手在先前使用了此策略，則降低了組織的合法性顧慮，強(qiáng)化了績效反饋的機(jī)制。McDonald和Westphal（2003）進(jìn)一步辨析，相似的響應(yīng)行為可能來自于CEO尋求意見時(shí)的選擇偏差和自我確認(rèn)傾向。他們指出，當(dāng)績效低于期望時(shí)，當(dāng)前組織的CEO會從其他組織的CEO處尋求建議，但是他們通常從具有相似的職能背景、擁有共同朋友關(guān)系或者在同一行業(yè)企業(yè)的CEO處尋求幫助。比如，李新春等（2016）提出區(qū)域關(guān)系文化中新創(chuàng)企業(yè)之間表現(xiàn)出戰(zhàn)略同形化效應(yīng)。

四、實(shí)證研究中對組織期望的設(shè)定

（一）期望的一般性測量

關(guān)于組織期望的不同測量模型，可以參見Washburn和Bromiley（2012）和Bromiley和Harris（2014）的全面的回顧和比較。主要的測量模型有三種。第一種模型是加權(quán)平均模型。加權(quán)平均模型根植于Cyert和March（1963）的經(jīng)典設(shè)定。組織的績效期望是由組織的前期期望水平、前期績效以及具有可比性的其他企業(yè)的前期績效共同決定的。即

其中，Ai，t指組織i在時(shí)間t的期望水平，P指組織自身的績效，C指用作比較的企業(yè)的績效，通常采用同行業(yè)其他企業(yè)的績效均值。

第二種模型為獨(dú)立模型，其認(rèn)為歷史期望績效反饋和社會期望績效反饋都很重要，且作為相對獨(dú)立的因素影響組織響應(yīng)行為（例如，Greve，1998）。

第三種模型是轉(zhuǎn)換模型，此模型同樣強(qiáng)調(diào)組織績效期望是單一的，且績效期望的參照點(diǎn)可能發(fā)生系統(tǒng)性轉(zhuǎn)換。具體而言，低于行業(yè)績效的組織傾向于將社會期望（行業(yè)均值）作為參照點(diǎn)，而高于社會期望的組織會更為關(guān)注實(shí)現(xiàn)比前期更高的績效水平，通常設(shè)定為1.05倍前期績效（Bromiley，1991）。Bromiley和Harris（2014）通過實(shí)證對比不同的期望測量模型對于不同組織響應(yīng)行為的擬合優(yōu)度，提出獨(dú)立模型和轉(zhuǎn)換模型對于組織響應(yīng)行為的解釋力優(yōu)于加權(quán)平衡模型。

在期望與績效的測量指標(biāo)的選擇上，由于數(shù)據(jù)的可得性以及可比性，績效的測量大多使用上市公司數(shù)據(jù)等二手?jǐn)?shù)據(jù)庫生成。最重要的一類績效測量指標(biāo)是財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是資產(chǎn)回報(bào)率ROA ——其描繪了組織實(shí)現(xiàn)盈利的整體效率。ROE、ROS、凈收入、股東收益、股價(jià)凈值比、買入持有異常收益、多種指標(biāo)合成等財(cái)務(wù)績效指標(biāo)在一些研究課題中也有所涉及。在一些特定的行業(yè)，如無線電廣播產(chǎn)業(yè)（Greve，1998）、投資銀行（Baum等，2005；Shipilov等，2011）和手機(jī)產(chǎn)業(yè)（Joseph和Gaba，2015）為背景的研究課題中，市場份額被作為重要的績效指標(biāo)。一些研究課題關(guān)注增長相關(guān)的績效指標(biāo)，例如，銷售的增長（Alexy等，2016；Lucas等，2018）、企業(yè)資產(chǎn)的變化（Wiseman和Bromiley，1996）以及收入的增長（Greve，2008）。少量研究課題考察與決策者直接相關(guān)的績效指標(biāo)，例如，CEO的薪酬中限制性股票的績效與CEO自身的績效（Lim，2015；Ben-Oz和Greve，2015）。在二手?jǐn)?shù)據(jù)以外，有的研究課題嘗試采用問卷的方式來獲取組織相對于期望的績效水平（Ben-Oz和Greve，2015；Lages等，2008；Schillebeeckx等，2016）。

（二）期望設(shè)定的異質(zhì)性

大部分實(shí)證研究課題采用了定量的加權(quán)平衡模型，并將行業(yè)平均績效水平視作社會期望參照點(diǎn)，但此類期望的設(shè)定有其假設(shè)限制；不同的組織調(diào)適期望的原則是相同的，同一組織在不同時(shí)期的期望的調(diào)適原則是恒定的。近期文獻(xiàn)開始挑戰(zhàn)該假設(shè)，探討組織期望設(shè)定方面的差異如何影響績效反饋的機(jī)制。

1. 社會期望與歷史期望的差異

早期文獻(xiàn)多將社會期望和歷史期望加權(quán)成為單一的期望維度，或者，即使分開測量，對于社會期望和歷史期望的效應(yīng)的理論主張也是類似的。近期，學(xué)者們開始關(guān)注社會期望和歷史期望的不同的設(shè)定原則與組織效應(yīng)。首先，組織對于社會期望和歷史期望的維度的注意力分配可能隨著其生命周期而發(fā)生改變。Blettner等（2015）發(fā)現(xiàn)，在組織生涯早期，年輕企業(yè)自身經(jīng)驗(yàn)匱乏，且競爭對手的參照經(jīng)驗(yàn)可比性差，其會尤為關(guān)注自身前期期望；在組織生涯后期，當(dāng)企業(yè)處在破產(chǎn)邊緣時(shí)，會增加對于社會期望的關(guān)注。其次，社會期望和歷史期望在不同情境下的解釋效應(yīng)存在差異。Arrfelt等（2013）指出，社會期望比歷史期望在解釋業(yè)務(wù)單元的投資過度或不足時(shí)更為顯著。一方面，資本投資受到模仿性制度壓力的影響；另一方面，資本投資的決策由總公司的部門決策，與競爭對手的比較是其核心關(guān)注點(diǎn)。Tarakci等（2018）提出，在跨國公司多業(yè)務(wù)單元的情境下，業(yè)務(wù)單元管理者出于自我增強(qiáng)（self-enhancement）的心理驅(qū)動，可以將基于歷史期望的期望落差歸因于外部環(huán)境；而相對于其他業(yè)務(wù)單元的社會期望維度，由于組織單元面臨的外部環(huán)境相似，且相對績效與母公司的資源分配決策密切相關(guān)，因此，社會期望比歷史期望更能驅(qū)動中層管理者戰(zhàn)略響應(yīng)行為。Rhee和Kim（2015）使用仿真模擬的方法，考察了注意力在不同績效反饋參照維度中的分配如何影響組織的“早期成功陷阱”（早期成功對于后續(xù)發(fā)展的不利影響）。他們發(fā)現(xiàn)，在調(diào)整期望水平時(shí)，更關(guān)注近期績效的組織陷入成功陷阱的可能性較低；那些更關(guān)注歷史期望的組織更可能陷入成功陷阱。

此外，基于社會期望與歷史期望的績效反饋的（不）一致性程度和模糊性也影響著績效反饋。Baum等（2005）提出了四種類型的績效反饋情況。當(dāng)績效低于兩種期望時(shí)，組織會被雙重績效問題激發(fā)而進(jìn)行冒險(xiǎn)性搜索；當(dāng)績效高于兩種期望時(shí)，由于高于競爭對手的增長勢頭和優(yōu)越的競爭地位，冒險(xiǎn)傾向減少；當(dāng)績效低于歷史期望但高于社會期望時(shí)，其面臨績效下滑以及未來落后于競爭對手的壓力，組織將會承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)；當(dāng)績效低于社會期望但高于歷史期望時(shí)，意味著當(dāng)前面臨著提升競爭地位的機(jī)會，組織更有動機(jī)和信心進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的搜尋。Lucas等（2018）提出，當(dāng)遇到社會期望和歷史期望不一致的績效反饋時(shí)，決策者有三種可能的決策原則，一是火警原則（fire alarm rule），關(guān)注出現(xiàn)問題的績效反饋維度，即呈消極的績效反饋維度；二是決策者也可能遵循自我增強(qiáng)原則（self-enhancing role），選擇性忽視消極的反饋結(jié)果，將積極結(jié)果歸因?yàn)樽陨沓晒?，因而更為關(guān)注表現(xiàn)積極的反饋維度；三是可承擔(dān)—緊迫性原則（affordance-urgency rule），當(dāng)決策者面臨績效高于歷史期望但是低于社會期望時(shí)，這種情況展示市場機(jī)會是正向的，企業(yè)有能力去繼續(xù)追尋這些機(jī)會，應(yīng)繼續(xù)投入研發(fā)。此外，有學(xué)者認(rèn)為，一致或者不一致的績效反饋都給予了組織明確的反饋信號，而當(dāng)一定時(shí)期內(nèi)歷史期望和社會期望相關(guān)性較弱時(shí)，在模糊性績效反饋的情境下，組織管理者難以確認(rèn)績效問題，可能會“粉飾”其期望落差，高估自身的能力，削弱了組織響應(yīng)傾向（Joseph和Gaba，2015；郭蓉和文巧甜，2017）。

2. 社會期望的不同參照組

采用均勻設(shè)計(jì)法安排實(shí)驗(yàn)時(shí)，首先確定實(shí)驗(yàn)因素，而后選取均勻設(shè)計(jì)表，選取的均勻設(shè)計(jì)表的列數(shù)必須多于實(shí)驗(yàn)的因素?cái)?shù)目。根據(jù)均勻設(shè)計(jì)使用表和實(shí)驗(yàn)因素安排實(shí)驗(yàn)。因素水平數(shù)目選取得過多或過少均會對實(shí)驗(yàn)產(chǎn)生不利影響，因此，因素水平數(shù)目需根據(jù)參數(shù)的變化范圍合理選取。

盡管絕大多數(shù)研究課題都采用同行業(yè)其他企業(yè)的績效均值作為社會期望的實(shí)證測量，但管理者在實(shí)踐中設(shè)定社會期望時(shí)則并非如此，他們不一定將整個(gè)行業(yè)作為參照對象。企業(yè)選擇的參照對象更可能是其所處的戰(zhàn)略群組（Ketchen和Palmer，1999）、競爭對手（Park，2007）、所處的產(chǎn)業(yè)集群（蘇依依和周長輝，2008），以及具有相似組織形式和市場定位的企業(yè)（Salge，2012；Shipilov等，2011）。Hu等（2011）提出了三種參照組界定策略，即保守策略（行業(yè)均值）、雄心策略（行業(yè)中表現(xiàn)最好的10%）和穩(wěn)步策略（相對于焦點(diǎn)企業(yè)來說具有令人滿意的績效的目標(biāo)企業(yè)），并發(fā)現(xiàn)不同的參照組界定導(dǎo)致不同的行為結(jié)果。Moliterno等（2014）則進(jìn)一步提出，組織極為關(guān)注“基于歷史的社會期望閾值”，即在基于不同參照組得到的社會期望中最接近當(dāng)前組織前期績效的參照點(diǎn)。

社會比較的對象也可以是同一組織中的其他組織單元（Arrfelt等，2013；Tarakci等，2018）。Kacperczyk等（2015）指出，組織內(nèi)部單元在社會關(guān)系上和地理關(guān)系上更為接近，它們之間的績效對比成為了組織內(nèi)個(gè)體最為關(guān)心的反饋信息源，并與組織內(nèi)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)集團(tuán)的研究情境下，Vissa等（2010）將社會期望定義為行業(yè)內(nèi)所有其他企業(yè)的中位數(shù)和同一集團(tuán)的其他企業(yè)的中位數(shù)的加權(quán)平均值。Hu等（2011）則將企業(yè)外部的市場競爭者群體視為“經(jīng)濟(jì)性參照組”，將企業(yè)內(nèi)部其他兄弟單元視為“政治性參照組”。單元管理者一方面需要在市場份額和利潤的維度進(jìn)行競爭以獲取市場相對優(yōu)勢，另一方面需要在企業(yè)內(nèi)部與其他兄弟單元進(jìn)行政治性競爭，以獲取發(fā)展所需要的資源。Hu等（2011）發(fā)現(xiàn)當(dāng)目標(biāo)部分在兩個(gè)社會期望的維度同時(shí)存在落差或者順差時(shí)，都會在未來的期望設(shè)定時(shí)，更為關(guān)注自身的歷史期望；而當(dāng)兩種社會期望的維度存在不一致時(shí)，業(yè)務(wù)單元會關(guān)注存在落差的社會期望參照點(diǎn)。

3. 不同的期望目標(biāo)

組織同時(shí)擁有多種不同的期望目標(biāo)（Cyert和March，1963），絕大多數(shù)文獻(xiàn)僅考察了財(cái)務(wù)績效維度的期望，少量文獻(xiàn)將期望目標(biāo)拓展到了其他類型。例如，Tyler和Caner（2016）將“期望”拓展到新產(chǎn)品績效，Parker等（2017）考察了基于產(chǎn)品質(zhì)量維度的期望對后續(xù)產(chǎn)品推出速率的影響，Nason等（2018）分析了社會期望對于企業(yè)行為的影響?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)，不同的期望目標(biāo)如何共同引導(dǎo)組織行為，可能存在以下四種模式：（1）對于同時(shí)起作用，且不存在明顯的交互關(guān)系的期望目標(biāo)，可以在單一模型中同時(shí)考察它們對于組織響應(yīng)的累加性影響效應(yīng)。例如，Baum等（2005）研究了市場份額和社會地位如何同時(shí)影響新的企業(yè)關(guān)系的建立。Ertug和Castellucci（2013）基于問題驅(qū)動型搜尋原理，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量績效和營收績效對于吸納有聲譽(yù)和有地位的資源的不同效應(yīng)。（2）對于存在優(yōu)先級差異的目標(biāo)體系，組織對目標(biāo)的注意力分配遵循序貫性原則。例如，Greve（2008）發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)績效高于期望水平時(shí)，企業(yè)規(guī)模的期望落差驅(qū)動企業(yè)的規(guī)模成長。（3）對于存在因果關(guān)系的期望目標(biāo)，當(dāng)作為“果”的目標(biāo)變量未被滿足時(shí)，可能會強(qiáng)化企業(yè)作為“因”的期望目標(biāo)的問題搜尋。例如，企業(yè)研發(fā)聯(lián)盟有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，因而當(dāng)新產(chǎn)品績效低于期望時(shí)，組織會加強(qiáng)研發(fā)聯(lián)盟（Tyler和Caner，2016），進(jìn)而更有利于企業(yè)整合資源與提升績效，因此，當(dāng)企業(yè)面臨財(cái)務(wù)期望落差時(shí)，可能會強(qiáng)化捐獻(xiàn)等行為，以間接提升企業(yè)績效。（4）對某個(gè)目標(biāo)滿足，也可能弱化管理者對于其他目標(biāo)的關(guān)注。例如，Titus等（2018）發(fā)現(xiàn)，績效表現(xiàn)高于期望的企業(yè)，對于社會的不認(rèn)可的不敏感，響應(yīng)傾向較低。

4. 績效反饋的跨時(shí)間的特征

基于期望的調(diào)適性期望的基本主張，Cook（1969）發(fā)現(xiàn)績效反饋的頻率提高了管理者的績效與期望水平。Greve（2002）進(jìn)一步探討了期望調(diào)整的速度如何影響組織發(fā)展。他發(fā)現(xiàn)，歷史期望調(diào)整速度緩慢的組織，在不確定性高的環(huán)境下表現(xiàn)更為出色。這是因?yàn)?，快速調(diào)整歷史期望可能導(dǎo)致“為低績效尋找借口和無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兓钡那闆r，以及“過度自信并做出無謂的組織調(diào)整以求重獲以往隨機(jī)得到的高績效”（Greve，2002）?，F(xiàn)有研究也將績效反饋其他跨時(shí)間的特征，例如績效變動性和績效勢頭，納入了對于績效反饋機(jī)制的考察之中（Vidal和Mitchell，2015；Kim等，2015；Lehman和Hahn，2013）。Kim等（2015）提出，績效的變動性減少了反饋信號的可靠性。他們指出，相對于期望的收購績效越高，將推動越多的后續(xù)收購。當(dāng)績效反饋高于期望水平時(shí)，更高的績效變動性可能意味著當(dāng)前的績效是不穩(wěn)定的，從而弱化了收購績效反饋與隨后收購之間的正向關(guān)系。然而，當(dāng)績效低于期望水平時(shí)，更高的易變性給予了管理者以自我增強(qiáng)方式解讀績效反饋的空間，因此，當(dāng)面臨著相同的期望落差時(shí)，面臨更高績效變動性的管理者更傾向于認(rèn)為后續(xù)的收購可以帶來好收益，并以更多后續(xù)收購應(yīng)對當(dāng)前不良績效。Lehman和Hahn（2013）強(qiáng)調(diào)了績效的“勢頭”，即“在一定時(shí)期內(nèi)，績效系統(tǒng)性的接近或偏離期望水平的趨勢”，在績效反饋與組織冒險(xiǎn)行為之間的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)績效低于期望，消極的績效“勢頭”會削弱績效反饋與冒險(xiǎn)行為之間的關(guān)系，因?yàn)榻M織注意力從達(dá)成期望轉(zhuǎn)移到保證組織生存；當(dāng)績效高于期望，積極的績效“勢頭”削弱了績效反饋與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的負(fù)向的關(guān)系，因?yàn)榻M織注意力轉(zhuǎn)移到利用冗余資源進(jìn)行搜尋。李溪等（2018）則提出了不同的理論主張，其認(rèn)為持續(xù)多期的消極績效反饋會增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新性行為，因?yàn)榇饲榫诚魅趿斯芾碚叩某鲇谧晕以鰪?qiáng)心理“粉飾”期望落差的空間，組織更能意識到組織能力存在問題，而進(jìn)行創(chuàng)新性探索。

五、影響績效反饋機(jī)制的權(quán)變因素

（一）內(nèi)部權(quán)變因素

現(xiàn)有績效反饋文獻(xiàn)關(guān)注了組織資源、組織發(fā)展、組織治理、組織結(jié)構(gòu)、社會地位和組織意圖等方面的內(nèi)部權(quán)變因素。

冗余資源被認(rèn)為是組織搜索的核心權(quán)變因素之一。當(dāng)績效低于期望時(shí)，現(xiàn)有實(shí)證發(fā)現(xiàn)展示了冗余資源的兩面性：一方面，冗余資源為維持現(xiàn)狀提供了緩沖，降低了企業(yè)進(jìn)行改變的動機(jī)（Miller和Leiblein，1996）；另一方面，也有研究發(fā)現(xiàn)，冗余資源使得決策者采取更為寬松的標(biāo)準(zhǔn)，包容失敗的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)探索新機(jī)會提供資源支持，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)行為（賀小剛等，2016；Shimizu，2007；Tyler和Caner，2016）。當(dāng)績效高于期望時(shí)，一般認(rèn)為，管理者具有利用冗余資源追求短期回報(bào)的動機(jī)，強(qiáng)化了績優(yōu)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)搜索行為（Arrfelt等，2013；Chen和Miller，2007）。

冗余資源的差異化效應(yīng)也可能來源于資源本身的異質(zhì)性。例如，Alexy等（2016）考慮了三種不同的創(chuàng)新資源（即人力資本、研發(fā)投入和專利）的調(diào)節(jié)作用。他們認(rèn)為，人力資本削弱了績效反饋與創(chuàng)新之間的關(guān)聯(lián)，因?yàn)槿肆Y本使企業(yè)以更低的成本持續(xù)吸收外部知識，因此抵消了冗余資源對于遠(yuǎn)距離搜索的促進(jìn)作用。而研發(fā)投資和專利則使表現(xiàn)不佳的企業(yè)更容易吸引合作伙伴和交換伙伴，進(jìn)而加強(qiáng)了問題驅(qū)動型搜尋。也有學(xué)者將冗余資源的結(jié)構(gòu)（非沉淀性冗余資源/沉淀性冗余資源的比例）視為針對績效反饋的響應(yīng)行為（李健等，2018）。

2. 組織發(fā)展

經(jīng)驗(yàn)、知識與能力和組織發(fā)展密切相關(guān)，影響著績效反饋機(jī)制。首先，組織從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)并改變自身行為（Levitt和March，1988）。Shimizu（2007）發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略剝離經(jīng)驗(yàn)會使管理者在面對不良績效時(shí)循例選取慣用的解決方案，強(qiáng)化剝離行為的傾向。Desai（2008）指出，運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化了問題驅(qū)動搜尋。在多單元企業(yè)，經(jīng)驗(yàn)相對豐富的業(yè)務(wù)單元在新產(chǎn)品推出上受到企業(yè)層次的績效反饋的影響更小，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的單元“贏得了企業(yè)管理者的信心，有更大的自由裁決權(quán)發(fā)起變革，并且可以抵御資源的減損”（Gaba和Joseph，2013）。Steensma等（2015）發(fā)現(xiàn)，期望落差降低了組織專利申請時(shí)對于現(xiàn)有相關(guān)技術(shù)的披露（冒險(xiǎn)行為）；但當(dāng)組織設(shè)置了內(nèi)部律師，期望落差和冒險(xiǎn)不完全披露相關(guān)技術(shù)信息之間的關(guān)系得到弱化，這是因?yàn)閮?nèi)部律師對專利申請企業(yè)擁有更專門的知識，其職業(yè)責(zé)任約束了企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。

組織能力涉及組織如何整合、重構(gòu)、獲取和釋放其資源（Eisenhardt和Martin，2000；Teece等，1997）。組織的各種能力可以調(diào)節(jié)績效反饋效應(yīng)。Schillebeeckx等（2016）將關(guān)系能力視為一種權(quán)變因素，將其分解為三個(gè)維度，即網(wǎng)絡(luò)技能、協(xié)作開放性和網(wǎng)絡(luò)意識。他們認(rèn)為，當(dāng)績效低于期望時(shí)，擁有更高的網(wǎng)絡(luò)技能或者更高的網(wǎng)絡(luò)開放性的決策者擁有更高的合作傾向，因?yàn)檫@兩種因素加強(qiáng)了他們通過協(xié)作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心；但是，對于那些具有較高網(wǎng)絡(luò)意識（在多大程度上了解在其當(dāng)前技術(shù)網(wǎng)絡(luò)中的其他組織）的決策者，會強(qiáng)化合作伙伴的甄別，對于期望落差的響應(yīng)性相對較弱。

3. 組織治理

組織的調(diào)整和變革決策在很大程度上取決于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者（Hambrick，1989；Hambrick和Mason，1984），而公司治理的相關(guān)因素則會影響決策者的注意力、意圖和決策的達(dá)成。近期的研究課題開始關(guān)注諸如CEO薪酬和權(quán)力、董事會、家族所有權(quán)與創(chuàng)始高管等公司治理方面因素對績效反饋機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。在CEO薪酬激勵(lì)方面，Lim和McCann（2014）發(fā)現(xiàn)，CEO期權(quán)價(jià)值削弱低于期望落差與冒險(xiǎn)行為之間的關(guān)系，因?yàn)镃EO在此情境下承擔(dān)了過度的雇傭和薪酬風(fēng)險(xiǎn)；與此同時(shí)，由于高風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略將損害企業(yè)在獲益情境下的預(yù)期激勵(lì)的價(jià)值，CEO期權(quán)價(jià)值加強(qiáng)了期望順差與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系。Chng等（2015）發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)影響績效下降對于決策的作用效應(yīng)：薪酬激勵(lì)提升了管理者的自我管制，因而削弱了績效下降與決策的綜合性之間的負(fù)向關(guān)系；薪酬激勵(lì)鼓勵(lì)管理者采取更為擴(kuò)張性和有彈性的解決方案，削弱了績效下降與短期決策之間的關(guān)聯(lián)；薪酬激勵(lì)鼓勵(lì)管理者進(jìn)行改變并通過冒險(xiǎn)行為防止績效的下降，以使得管理者的個(gè)人財(cái)富與股東價(jià)值之間實(shí)現(xiàn)一致。與CEO有關(guān)的另一個(gè)治理議題是CEO權(quán)力，CEO權(quán)力使CEO可以更好的追求自我價(jià)值。Lim（2015）發(fā)現(xiàn)，CEO限制性股票價(jià)值低于前期水平，CEO可能提高研發(fā)投入以避免持續(xù)的消極績效反饋情況，而CEO權(quán)力（CEO兼任董事會主席）強(qiáng)化了此效應(yīng)。近期研究也開始關(guān)注明星CEO面臨績效反饋時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)偏好。Cho等（2016）提出，對于明星CEO來說，期望落差與他們身份和地位不符，可能威脅他們的薪酬和職業(yè)前景，因而會更多的進(jìn)行冒險(xiǎn)性行為。此外，就明星CEO來說，基于自身身份而尋求更高的期望水平和持續(xù)的增長，在期望順差狀態(tài)也可能比非明星CEO展現(xiàn)更大的風(fēng)險(xiǎn)傾向。

董事會在公司治理中的角色也至關(guān)重要。董事會可以通過監(jiān)察或者限制CEO，以及他們自身作為決策者的角色來發(fā)揮作用（例如，Lim和McCann，2014）。Lim（2015）發(fā)現(xiàn)董事會警覺性會降低CEO利用組織風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的可能性，進(jìn)而削弱了CEO限制性股權(quán)的消極反饋與研發(fā)投入的關(guān)系。Desai（2016）發(fā)現(xiàn)董事會的規(guī)模、更替率與持股比例弱化了問題驅(qū)動型搜尋。具體而言，董事會規(guī)模越大，意味著外部利益相關(guān)者的關(guān)系、利益訴求和觀點(diǎn)越呈現(xiàn)多樣化；更替率高意味著頻繁新進(jìn)入的董事帶來潛在的觀點(diǎn)沖突；持股比例意味著更高的參與和監(jiān)察程度。這些因素都分別使得發(fā)起一致的組織調(diào)整以解決績效問題的過程變得更加困難。

家族企業(yè)是一種特殊的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)——家族成員作為決策者，在應(yīng)對績效反饋時(shí)與職業(yè)代理人存在差異。Chrisman和Patel（2012）提出，當(dāng)績效低于期望時(shí)，家族企業(yè)比非家族企業(yè)采取更多的冒險(xiǎn)行為（研發(fā)），因?yàn)榧易迤髽I(yè)家的個(gè)人財(cái)富與企業(yè)密切相關(guān)。此外，家族企業(yè)由于需要同時(shí)考慮長期的跨代控制（導(dǎo)致更多的研發(fā)）和當(dāng)前的社會情感財(cái)富（導(dǎo)致更少的研發(fā)），因此家族企業(yè)的研發(fā)投入的變化幅度更大。但是，當(dāng)績效低于期望時(shí)，兩個(gè)目標(biāo)的一致性增強(qiáng)，繼而降低了研發(fā)投入的變化幅度。呂斐斐等（2017）發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的滿足對其堅(jiān)持創(chuàng)業(yè)有正向影響。對于績效超出期望的企業(yè)，張遠(yuǎn)飛等（2013）提出，高績效可能導(dǎo)致管理者的滿意狀態(tài)和相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，而此種關(guān)聯(lián)對于高管管理團(tuán)隊(duì)或者董事會中沒有家族成員的公司來說更為顯著，這是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人更傾向于避免在收益情境下的潛在的損失或者失敗。

創(chuàng)始人與非創(chuàng)始人在行動模式上也可能存在差異。張遠(yuǎn)飛等（2013）發(fā)現(xiàn)盡管高于績效期望的企業(yè)較少實(shí)施戰(zhàn)略變化，表現(xiàn)出對風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，但是，如果企業(yè)由創(chuàng)始人控制，創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神可能會減弱其對于現(xiàn)狀的滿意程度，減弱高于期望的績效對戰(zhàn)略調(diào)整的消極作用。

4. 組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)因素影響組織的決策流程、權(quán)力結(jié)構(gòu)和管理者注意力，進(jìn)而影響績效反饋的效應(yīng)。已有研究課題探討企業(yè)集團(tuán)的隸屬關(guān)系和組織分權(quán)程度的調(diào)節(jié)作用。Vissa等（2010）發(fā)現(xiàn)，隸屬企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)需要與其他兄弟企業(yè)競爭資源，因此管理者設(shè)定績效期望時(shí)更為關(guān)注外部社會期望，通過比較同市場其他競爭企業(yè)績效以合理化解釋其績效。此外，由于市場擴(kuò)張對于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部單元來說是更常規(guī)化的搜尋行為，隸屬企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)更常使用市場擴(kuò)張而非技術(shù)研發(fā)的方式修復(fù)績效。Joseph等（2016）考察了分權(quán)程度如何調(diào)節(jié)特定產(chǎn)品績效與中止產(chǎn)品投資的關(guān)系。他們指出，在分權(quán)化的決策結(jié)構(gòu)中，較低層級的管理決策者更關(guān)注特定產(chǎn)品的績效；相反，在集權(quán)化的結(jié)構(gòu)中，更高的管理層級負(fù)責(zé)決策，他們更關(guān)注整個(gè)公司和產(chǎn)品組合，引導(dǎo)資源從失敗的產(chǎn)品轉(zhuǎn)向成功的產(chǎn)品。因此，相對于分權(quán)化的組織，集權(quán)化的組織中特定產(chǎn)品的期望落差與中止該產(chǎn)品投資的關(guān)系更強(qiáng)。

5. 社會地位

諸如聲譽(yù)和知名度等社會地位因素也可能轉(zhuǎn)移管理層的注意力焦點(diǎn)，從而調(diào)節(jié)績效反饋對于組織響應(yīng)的作用。Rhee（2009）分析了產(chǎn)品質(zhì)量的聲譽(yù)在強(qiáng)化搜索以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量提升中的作用。結(jié)果顯示，相比于低質(zhì)量聲譽(yù)和高質(zhì)量聲譽(yù)的企業(yè)，中等聲譽(yù)的企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量較差，產(chǎn)品召回問題更多。原因是，低質(zhì)量聲譽(yù)的企業(yè)強(qiáng)化了問題驅(qū)動型搜尋，高質(zhì)量聲譽(yù)的企業(yè)啟動和強(qiáng)化了冗余驅(qū)動型搜尋和歷史期望的作用效應(yīng)，而中等聲譽(yù)的企業(yè)對于產(chǎn)品質(zhì)量反饋的響應(yīng)性較弱。Mishina等（2010）考察了組織可見性的調(diào)節(jié)作用。他們指出，為了達(dá)成或者超越更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望順差狀態(tài)的企業(yè)更容易進(jìn)行違規(guī)行為。更高的組織可見性強(qiáng)化了此關(guān)系，因?yàn)楦呖梢娦缘慕M織從組織的利益相關(guān)者那里吸引了更多的注意力，因此承擔(dān)了更大的實(shí)現(xiàn)高挑戰(zhàn)性目標(biāo)的壓力。

6. 組織意圖

組織是一個(gè)釋義系統(tǒng)（Daft和Weick，1984）。組織意圖相關(guān)的因素，例如傾向和預(yù)期，在績效反饋與組織響應(yīng)的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。Souder和Bromiley（2012）提出，同行業(yè)的時(shí)間導(dǎo)向影響了企業(yè)的績效反饋與資產(chǎn)持有的長久性之間的關(guān)系，這是因?yàn)殚L時(shí)間行業(yè)導(dǎo)向會強(qiáng)化企業(yè)對于持有長久性資產(chǎn)的信心。Chen（2008）考察了未來績效的預(yù)期的權(quán)變作用?；趩栴}驅(qū)動型搜尋，低于目標(biāo)的低績效引發(fā)更高強(qiáng)度的研發(fā)投入以求實(shí)現(xiàn)期望。未來低于目標(biāo)的績效預(yù)期加強(qiáng)了此關(guān)系在過去的績效反饋和未來的預(yù)期都處于低績效狀態(tài)的企業(yè)，更愿意通過搜索解決當(dāng)前的絕望境況；但是未來高于目標(biāo)的績效預(yù)期削弱了此關(guān)系，因?yàn)轭A(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)削弱問題驅(qū)動型搜尋的壓力。組織年齡也影響著組織意圖。組織年齡可能會通過強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)惰性而起作用（Hannan和Freeman，1984）。Desai（2008）認(rèn)為，年齡催生結(jié)構(gòu)惰性，使組織難以實(shí)施變革，從而削弱了問題驅(qū)動型搜尋。

（二）外部權(quán)變因素

相比于組織內(nèi)部的權(quán)變因素，組織外部環(huán)境因素對績效反饋與組織響應(yīng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用之研究，在文獻(xiàn)中所占比重較小。

1. 競爭環(huán)境。競爭環(huán)境包括環(huán)境的動態(tài)性、寬裕度與競爭性等維度。Schimmer和Brauer（2012）指出，基于問題驅(qū)動型搜尋的觀點(diǎn)，期望落差（期望順差）將導(dǎo)致組織與當(dāng)前所處戰(zhàn)略群組的定位發(fā)生趨離（趨近）。行業(yè)的動態(tài)性弱化了期望落差的效應(yīng)，因?yàn)樵诖饲榫诚缕x當(dāng)前戰(zhàn)略群組定位的后果更難以預(yù)測；同時(shí)，行業(yè)的動態(tài)性強(qiáng)化了期望順差的作用，因?yàn)樵诓淮_定性環(huán)境中，模仿跟隨的重要性提高，趨近戰(zhàn)略群組的定位可降低環(huán)境不確定性。在寬裕度較高的環(huán)境里，期望落差對定位趨離的作用更加明顯，因?yàn)橘Y源限制和定位調(diào)整的門檻都有所降低；而在此環(huán)境中，同樣由于變換戰(zhàn)略群組的成本和風(fēng)險(xiǎn)降低，處于期望順差狀態(tài)的組織也更容易趨離戰(zhàn)略群組定位。

環(huán)境動態(tài)性還可能影響企業(yè)選擇響應(yīng)期望落差的行為類型。Ben-Oz和Greve（2015）提出，在動態(tài)環(huán)境里，組織需要迅速適應(yīng)及提升戰(zhàn)略柔性以避免落后于人，這些需要通過發(fā)展“潛在的吸收能力”實(shí)現(xiàn)；相反，“已實(shí)現(xiàn)的吸收能力”則主要聚焦在塑造組織當(dāng)前的能力。因此，在期望落差狀態(tài)，環(huán)境動態(tài)性強(qiáng)化了以“潛在吸收能力”應(yīng)對績效問題的作用，但弱化了“已實(shí)現(xiàn)的吸收能力”應(yīng)對績效問題的作用。

環(huán)境競爭性程度給管理者帶來威脅感。張遠(yuǎn)飛等（2013）指出，私營企業(yè)在獲得超過期望的績效后可能滿足于現(xiàn)狀，減少戰(zhàn)略調(diào)整幅度；但競爭帶來的威脅感，會使得私營企業(yè)家更愿意繼續(xù)進(jìn)行搜尋行為。進(jìn)行冒險(xiǎn)行為選擇時(shí)，競爭中的領(lǐng)先者和跟隨者在注意力聚焦點(diǎn)上存在差異。Boyle和Shapira（2012）發(fā)現(xiàn)，在Jeopardy!游戲中決定下注規(guī)模時(shí)（風(fēng)險(xiǎn)程度的測度），競爭領(lǐng)先者和跟隨者都受到社會期望的影響，但生存威脅參照點(diǎn)僅對跟隨者有作用；領(lǐng)先者往往采取額外的冒險(xiǎn)行為以求保持其領(lǐng)先地位。

2. 制度環(huán)境。企業(yè)的制度環(huán)境影響企業(yè)的違規(guī)成本和注意力分配。Desai（2014）指出，績效遠(yuǎn)高于或遠(yuǎn)低于期望的組織都更可能采取冒險(xiǎn)的違法行為，以解決績效問題或保證下一期的卓越績效。這組關(guān)系被違法行為的普遍程度和行業(yè)的規(guī)制程度弱化，因?yàn)檫`法行為的普遍性意味著未來規(guī)制重點(diǎn)介入的較高可能，而規(guī)制監(jiān)察意味著當(dāng)前制度環(huán)境對違規(guī)行為監(jiān)視的強(qiáng)度。Desai（2008）提出，規(guī)范合法性能使組織獲得更多資源與競爭優(yōu)勢，為組織提供緩沖。在組織面對低于期望的績效時(shí)，規(guī)范合法性會將決策者的注意力更多地轉(zhuǎn)向爭取達(dá)成期望而不是緊守當(dāng)前績效避免惡化倒閉，因而強(qiáng)化了組織問題驅(qū)動型搜尋。Su和Si（2015）探討了國家經(jīng)濟(jì)自由度對于績效反饋和金融創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。他們提出，在經(jīng)濟(jì)自由度較高的國家里，管理者更為關(guān)注績效目標(biāo)，績效與期望的偏離程度能夠更好的解釋金融創(chuàng)新行為。賀小剛等（2016）發(fā)現(xiàn)，在同等的消極反饋狀態(tài)下，相對于處于完善制度環(huán)境下的企業(yè)，那些處于不完善制度環(huán)境的企業(yè)家感知到的修復(fù)能力較弱，導(dǎo)致創(chuàng)新投入的程度更低。

3. 文化環(huán)境。O’Brien和David（2014）區(qū)分了不同的文化背景下，績效反饋對組織響應(yīng)的不同作用。他們指出，績效達(dá)成期望后，組織搜尋行為將減少。但是，在集體主義社會中，如日本，期望績效反饋受到了社會文化中的互惠性的影響。具體而言，當(dāng)績效高于期望時(shí)，組織出于“互惠的動因”，會繼續(xù)加強(qiáng)研發(fā)投入以推動組織增長，進(jìn)而反哺曾經(jīng)幫助自己的利益相關(guān)方。

4. 資本市場。王菁等（2014）指出，資本市場壓力加劇管理者和股東之間的代理問題，即在資本市場的短期績效壓力下，當(dāng)績效低于期望時(shí)，管理者會傾向于延遲研發(fā)投入，加大慈善捐獻(xiàn)支出，以在短期內(nèi)改善公司形象和提高企業(yè)績效。與此同時(shí)，證券分析師的關(guān)注限制了管理者的短期取向。

5. 環(huán)境模糊性。環(huán)境模糊性會加劇決策者正確評估未來虧損的概率偏誤，進(jìn)而影響企業(yè)對于績效不佳的業(yè)務(wù)單元的剝離決策。Shimizu（2007）認(rèn)為，根據(jù)前景理論，高管在預(yù)期績效損失較小時(shí)，會保留績效不佳的單元；在預(yù)期績效損失較大時(shí)，會剝離績效不佳的單元。然而。此種預(yù)期性評價(jià)是主觀的，當(dāng)某單元的損失變大且存在繼續(xù)虧損的可能時(shí)，模糊的情境信息可能會弱化高管對威脅的感知；與之相反，當(dāng)某單元的實(shí)際虧損較少時(shí)，模糊的情境信息可能使高管感到已達(dá)到威脅參照點(diǎn)。

6. 產(chǎn)業(yè)研發(fā)特征。不同行業(yè)的企業(yè)組織在搜尋行為上存在異質(zhì)性。Jirásek（2017）提出，在醫(yī)藥行業(yè)，研發(fā)投入大，新藥研發(fā)周期長，績效反饋有一系列獨(dú)特性。例如，企業(yè)的歷史績效可能是某次藥品成功后帶來的長期效應(yīng)，因此社會績效的維度相比于歷史期望的維度更能解釋研發(fā)投入調(diào)整。Su和Su（2017）探討了產(chǎn)業(yè)園區(qū)中行業(yè)研發(fā)強(qiáng)度對于績效差距與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用，他們發(fā)現(xiàn)，期望順差與期望落差都驅(qū)動了企業(yè)增加研發(fā)投入；行業(yè)研發(fā)強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)了期望順差與企業(yè)的研發(fā)投入。這是因?yàn)椋谘邪l(fā)強(qiáng)度高的行業(yè)，研發(fā)投入是慣例性的搜尋行為，期望順差的企業(yè)在此情境下出于差異化動機(jī)尋求研發(fā)投入以外的搜尋行為。

7. 市場寬度。Askin和Bothner（2016）提出，當(dāng)組織在排名和地位方面落到期望以下時(shí)，組織可能通過加價(jià)行為傳遞高品質(zhì)的信號以重獲地位。此關(guān)系受到組織客戶市場寬度的強(qiáng)化，因?yàn)閷拸V的客戶群體降低了若干客戶群體拒絕加價(jià)導(dǎo)致的績效下滑風(fēng)險(xiǎn)；此外，客戶市場寬度也使組織有更具優(yōu)勢的定位以恢復(fù)地位。

8. 社會網(wǎng)絡(luò)。在社會網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)越是處于中介位置，越有可能與其他網(wǎng)絡(luò)位置的伙伴建立關(guān)系，僅當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷期望落差時(shí)，會通過轉(zhuǎn)而與地位相似的伙伴建立關(guān)系以改變合作模式的方式企圖改善績效（Shipilov等，2011）。社會網(wǎng)絡(luò)的中介位置強(qiáng)化了高于期望的績效與地位不同的伙伴建立關(guān)系的正向作用，因?yàn)榉e極的績效反饋確認(rèn)了當(dāng)前伙伴關(guān)系模式的有效性。Schwab（2007）提出，組織的良好績效促進(jìn)組織的漸進(jìn)性社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模調(diào)整，因?yàn)榉e極的績效反饋強(qiáng)化了當(dāng)前的發(fā)展軌跡與措施。但如果當(dāng)前組織的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與行業(yè)平均社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模相比越小，上述關(guān)系就越弱。因?yàn)樾袠I(yè)平均社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模傳遞了行業(yè)層面的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模調(diào)整信息，當(dāng)前組織與行業(yè)平均的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模差距反映了組織以企業(yè)層面信息替代了行業(yè)層面信息，偏向于使用自身信息，并且避免增大社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模產(chǎn)生的與行業(yè)層面重復(fù)的信息。

六、總結(jié)與未來研究方向

本文在對績效反饋的理論機(jī)制進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，對組織響應(yīng)行為、期望設(shè)定，以及內(nèi)部權(quán)變因素和外部權(quán)變因素進(jìn)行了綜合性的回顧和梳理，著重回答了兩個(gè)問題：第一，績效反饋引致組織響應(yīng)行為的理論機(jī)制有哪些，這些理論機(jī)制有何異同？第二，哪些原因使得績效反饋與組織響應(yīng)行為的實(shí)證發(fā)現(xiàn)缺乏一致性？

針對第一個(gè)問題，我們識別和歸納了8種解釋績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的理論視角。其中，問題驅(qū)動搜尋理論為績效反饋和組織響應(yīng)提供了最基本的解釋，其他理論視角補(bǔ)充拓展或者修正了問題驅(qū)動搜尋的理論觀點(diǎn)。一方面，問題驅(qū)動搜尋理論認(rèn)為，期望落差驅(qū)動企業(yè)通過積極的搜尋行為來修復(fù)績效。前景理論認(rèn)為組織“損失”狀態(tài)下風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向更強(qiáng)，與問題驅(qū)動搜尋觀點(diǎn)基本一致。威脅剛性視角則與之相反，提出組織在績效困境狀態(tài)的決策更加趨于保守。有些學(xué)者試圖通過“雙參照點(diǎn)”的概念以及期望落差與響應(yīng)行為之間的曲線關(guān)系來融合問題驅(qū)動理論與威脅剛性理論（例如，賀小剛等，2016；Lehman等，2011），也有學(xué)者將組織接近破產(chǎn)的程度作為獨(dú)立的變量加入研究模型（例如，Miller和Chen，2004）。另一方面，問題驅(qū)動搜尋原則認(rèn)為，當(dāng)組織達(dá)到期望順差的狀態(tài)時(shí)會停止搜尋行為，該理論雖然與組織慣性的理論視角一致，但沒有得到大部分文獻(xiàn)支持。高管自負(fù)、趕超壓力以及冗余驅(qū)動搜尋等都可能激發(fā)組織的積極響應(yīng)行為。Eggers和Kaul（2018）指出，組織處于中等績效落差程度時(shí)進(jìn)行搜尋的動機(jī)最強(qiáng)，但是成功實(shí)施搜尋行為的能力與績效順差正相關(guān)。在選擇應(yīng)用不同的理論視角時(shí)，我們需要注意不同理論視角的差異化的焦點(diǎn)，權(quán)變性考察組織在其績效狀態(tài)下產(chǎn)生響應(yīng)行為的動機(jī)傾向與實(shí)施響應(yīng)性行為的能力約束。

針對第二個(gè)問題，我們識別了一系列影響績效與組織響應(yīng)的關(guān)系的權(quán)變要素。圖2匯總了這些影響因素，試圖給出一個(gè)總攬性的研究視野和整合性框架。該框架主要包括了三個(gè)部分。首先是組織的響應(yīng)行為。組織的響應(yīng)行為涉及非常廣泛的組織變革和冒險(xiǎn)性行為。大部分研究主要關(guān)注創(chuàng)新性搜尋等市場性行為，少量研究開始關(guān)注組織的違規(guī)活動和政治行為。早期實(shí)證研究中往往將某一種特定響應(yīng)性行為的強(qiáng)度等同于組織變化和風(fēng)險(xiǎn)性承擔(dān)的程度，忽略對于組織響應(yīng)行為的方向和內(nèi)涵的辨析。進(jìn)一步提煉組織響應(yīng)的性質(zhì)和內(nèi)涵，有利于深化我們更為全面的理解績效反饋與組織響應(yīng)之間的理論機(jī)制。第二個(gè)部分，基于期望的績效反饋。組織期望是組織的重要參照點(diǎn)，但這個(gè)參照點(diǎn)的設(shè)定是一個(gè)復(fù)雜且動態(tài)的組織過程。社會期望與歷史期望的差異化的作用，社會期望設(shè)定時(shí)不同企業(yè)選擇的目標(biāo)參照組的差異，企業(yè)超出財(cái)務(wù)績效維度以外的其他維度的期望設(shè)定，以及績效反饋跨時(shí)間的特征，都影響企業(yè)對于自身績效狀態(tài)的評估和后續(xù)的行為選擇。第三個(gè)部分，組織內(nèi)部權(quán)變因素與組織外部權(quán)變因素。這些組織內(nèi)部和外部的情境化變量改變管理者對于不同期望指標(biāo)的注意力分配，影響管理者對績效結(jié)果加以“粉飾”的空間，以及管理者認(rèn)為可行的搜尋行為的方向，進(jìn)而影響了組織實(shí)際產(chǎn)生的響應(yīng)性行為。

績效反饋與組織響應(yīng)研究所取得的研究成果是豐碩的。這一點(diǎn)毋庸置疑。但多元的理論指向，參差交錯(cuò)的研究發(fā)現(xiàn)，使得所積累的文獻(xiàn)略顯龐雜，且已經(jīng)顯現(xiàn)出停滯，主要是因?yàn)檠芯空邔T用的數(shù)據(jù)方法的依賴，在實(shí)證分析方面囿于僵化模式，在理論創(chuàng)新方面突破的動力不足?；谥袊榫诚碌难芯?，可提升的空間更大，有待長足進(jìn)步。我們在這里提出幾個(gè)大的研究方向，供研究者在后續(xù)研究中參考。

第一，拓展研究方法?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多采用二手?jǐn)?shù)據(jù)檢驗(yàn)假設(shè)，一方面，這是由于卡內(nèi)基學(xué)派在計(jì)量模型上的傳統(tǒng)以及Greve（1998）所設(shè)立的實(shí)證研究范式；另一方面，可能是受限于數(shù)據(jù)來源的便利性和可得性。與大量使用二手?jǐn)?shù)據(jù)伴生的問題是，現(xiàn)有文獻(xiàn)往往將績效反饋視為決策者可以直觀和客觀評估的事實(shí)。盡管績效反饋與組織響應(yīng)已經(jīng)積累了大量的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)，但是實(shí)證發(fā)現(xiàn)所基于的算法和“期望”邏輯在很大程度上與實(shí)踐是有距離的，因而其結(jié)論并不可靠。更何況績效反饋的微觀認(rèn)知基礎(chǔ)決策和目標(biāo)設(shè)定過程是一個(gè)復(fù)雜的過程。未來研究者可以考慮通過不同的研究方法，例如實(shí)地研究和案例研究，更好的理解基于期望的績效反饋機(jī)制。已有學(xué)者通過案例研究為建立高管認(rèn)知與績效反饋之間的關(guān)系做出了積極的探索（尚航標(biāo)和黃培倫，2010；尚航標(biāo)等，2014），但還只是初步嘗試，未來的發(fā)展空間極大。

圖2 績效反饋與響應(yīng)行為的整合性要素框架

第二，從單一目標(biāo)考察轉(zhuǎn)向多重目標(biāo)考察。在前文綜述中，作者討論了多重期望目標(biāo)影響企業(yè)響應(yīng)行為存在的不同模式。但這方面的實(shí)證文獻(xiàn)很少，尚需進(jìn)一步的研究積累。這在具有鮮明制度轉(zhuǎn)型特征的中國情境下，實(shí)在是一個(gè)難得的研究機(jī)會。為什么這么說？因?yàn)椤爸贫拳h(huán)境”這個(gè)外部變量常常給企業(yè)績效施加額外的目標(biāo)，企業(yè)不得不面對它。比如，當(dāng)生產(chǎn)安全和環(huán)保政策發(fā)生大的改變時(shí)，企業(yè)生存的合法性則不再簡單地建立在自己的盈利能力上。此時(shí)，不同企業(yè)在不同的績效情況下所表現(xiàn)出的相應(yīng)行為是不同的，有的積極，有的消極，有的順勢而為，有的遲緩落后。再比如，對于國有企業(yè)，某一時(shí)期來自于體制內(nèi)改革所設(shè)定的“期望”目標(biāo)，本身就是多重的，且可能是彼此矛盾的，比如效率與就業(yè)保障。因此，未來研究可以深入辨析不同的期望目標(biāo)對于組織的意義和內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)的探索多重目標(biāo)如何同時(shí)作用于企業(yè)的戰(zhàn)略行動，必將獲得有趣的發(fā)現(xiàn)，且極有可能拓展既有的理論邊界。

第三，探深掘微。未來研究應(yīng)更多地識別不同組織響應(yīng)行為的內(nèi)在性質(zhì)差別，以解釋在不同的任務(wù)背景下，績效反饋的不同作用方向。這里存在諸多值得探討和發(fā)展的方向，例如，決策者的促進(jìn)（追求獎(jiǎng)勵(lì)）與預(yù)防（避免懲罰）型響應(yīng)（Higgins，1997），外向擴(kuò)張與內(nèi)向治理策略（Carmeli和Markman，2011），結(jié)構(gòu)、過程和策略類型的調(diào)整（Chandler，1962；Miles等，1978），象征性與實(shí)質(zhì)性改變（Meyer和Rowan，1977；Nason等，2018），企業(yè)政治戰(zhàn)略中的不同行為（Hillman和Hitt，1999；Oliver和Holzinger，2008），以及在管理資源依賴所導(dǎo)致的外部不確定性時(shí)，約束吸收與協(xié)調(diào)重組策略的選擇（Casciaro和Piskorski，2005；Pfeffer和Salancik，1978）。更不必贅述，在中國的特定制度背景下，不同的企業(yè)所有權(quán)類型，不同的地理文化區(qū)間，不用的發(fā)展階段，企業(yè)在績效反饋與相應(yīng)機(jī)制的影響機(jī)理所具有的差異性。

探深掘微的另一個(gè)方向是深入考察組織內(nèi)部單元間互動的權(quán)變因素之影響。當(dāng)前大多數(shù)績效反饋研究和研究設(shè)計(jì)“更適合預(yù)測高層管理者作出的決策，而不是在子單元層面作出的決策”（Gavetti等，2012）。已有學(xué)者開始關(guān)注組織因素如何對組織子單元響應(yīng)績效反饋產(chǎn)生影響，例如，企業(yè)集團(tuán)隸屬關(guān)系（Vissa等，2010），跨單元績效差異（Arrfelt等，2013），相對于整體組織的單元規(guī)模（Gaba和Joseph，2013；Shimizu，2007），母子公司之間的控制層級（陳志軍等，2018）等?，F(xiàn)有研究所考察的多屬于結(jié)構(gòu)化因素，未來研究可以考察組織內(nèi)單元層面的社會性互動因素。例如，決策過程、相互依賴關(guān)系，以及平行組織單元和組織層級之間的權(quán)力關(guān)系。

最后，探深掘微到人的層次，特別是CEO的關(guān)鍵作用。同時(shí)，深入考察組織能力、經(jīng)驗(yàn)與外部的制度環(huán)境、文化環(huán)境和競爭環(huán)境等權(quán)變條件的交互作用，揭示企業(yè)如何適配性調(diào)整以取得長期的競爭優(yōu)勢。