巫天豪，翟國方

(南京大學(xué) 建筑與城市規(guī)劃學(xué)院，江蘇 南京 210093)

自然災(zāi)害具有高風(fēng)險性和高不確定性，因此疲于應(yīng)災(zāi)救災(zāi)而不是從源頭上進行防災(zāi)減災(zāi)，雖然可能大幅減少災(zāi)害死亡率，但卻沒有解決潛在的風(fēng)險，面對日益極端的災(zāi)害環(huán)境將會付出巨大的社會經(jīng)濟代價。然而長期以來,國內(nèi)外在災(zāi)害有關(guān)的支出上嚴重偏向于應(yīng)對和重建。數(shù)據(jù)顯示，國際社會在減災(zāi)備災(zāi)方面的支出不到5%。在國際社會發(fā)展援助費用中，僅0.07%用于防災(zāi)和備災(zāi)[1]。國內(nèi)相關(guān)統(tǒng)計顯示，僅有4%的人愿意為防災(zāi)減災(zāi)進行投資[2]，只有不到1.4%的災(zāi)后援助用于災(zāi)害風(fēng)險減少工作[3]。社會各界普遍重治災(zāi)卻輕防災(zāi)，但事實上在防災(zāi)減災(zāi)工作中花費的每1元意味著將節(jié)約數(shù)倍甚至數(shù)十倍災(zāi)后的救援和重建支出[4-5]。

針對目前存在的問題，有必要改變社會各界關(guān)于防災(zāi)減災(zāi)的懈怠思想?！凹罾碚摗睘槲覀兲峁┝艘粋€全新的視角，但國內(nèi)防災(zāi)減災(zāi)領(lǐng)域在這方面的研究還比較匱乏。因此，本文以激勵理論和防災(zāi)減災(zāi)為出發(fā)點，梳理了國內(nèi)外相關(guān)研究，主要包括激勵理論的相關(guān)研究回顧以及國外防災(zāi)領(lǐng)域的激勵研究進展，望能為我國建立更加完善的防災(zāi)減災(zāi)激勵體系和推動防災(zāi)減災(zāi)改革提供有益的借鑒。

1 激勵的概念及其理論演變

1.1 激勵的概念

國外學(xué)者Berelson和Steiner將“激勵”定義為激活、驅(qū)動并引導(dǎo)個體行為，使其導(dǎo)向目標的內(nèi)在狀態(tài)[6]。2000年世界衛(wèi)生報告中將激勵定義為“提供者因所在組織、所屬機構(gòu)及其提供的具體產(chǎn)物而面臨的所有獎懲[7]。我國學(xué)者對激勵的定義也因研究視角不同而略有差異。徐永森認為激勵是指運用各種有效手段激發(fā)和調(diào)動人的熱情、積極性、主動性，創(chuàng)造性，使其行為朝組織所期望的目標而努力[8]；陳德耀從心理學(xué)視角出發(fā)，認為激勵泛指激發(fā)人的動機的心理過程[9]；劉正周指出，激勵既包括激發(fā)、鼓勵、以利益來引導(dǎo)之意，也包括約束和歸化之意，認為可以將激勵分為正激勵和負激勵[10]。

1.2 激勵理論的發(fā)展和演變

最初激勵理論的研究集中在經(jīng)濟理性人假設(shè)和金錢激勵上，但行為主義學(xué)家否定了單一利益驅(qū)動的激勵理論，從人的社會屬性和差異化需求出發(fā)提出了“內(nèi)容型激勵理論”和“過程型激勵理論”[11]。

內(nèi)容型理論試圖解釋激勵個人工作的具體事物，強調(diào)激勵動機。馬斯洛的“需求層次論”是這一學(xué)派的基礎(chǔ)，即人在基本需求滿足后，較高層次的需求會起到推動和激勵作用[12]。后來阿德佛(Alderfer)提出：生存、關(guān)系、成長三個等級需求的觀點，即ERG理論，認為多種需求可以同時作為激勵因素[13]。赫茲伯格提出了“雙因素理論”，認為保健因素(公司政策、工作條件、人際關(guān)系等)只能防止不滿，只有使用激勵因素才能提高員工積極性[14]。麥克利蘭從人更高層的需求出發(fā)，提出了“成就激勵”理論，即成就感需要,權(quán)力需要,親和需要[15]。

過程型理論更關(guān)注行為是如何發(fā)起、指導(dǎo)和持續(xù)的，強調(diào)動機的實際過程。弗洛姆提出期望理論，認為動機是三個因素的產(chǎn)物，即“價”(想要多少獎勵)、“預(yù)期”(預(yù)估成功的概率)和“工具性”(預(yù)期能獲得的獎勵)[16]。斯金納提出了“強化理論”，人的行為可以通過不斷強化所期望的行為來控制和塑造。亞當斯提出了“公平理論”，認為員工對報酬的相對值的判斷會引起心中的平衡感變化，影響激勵效果[17]。Locke提出了目標設(shè)置理論，認為困難的、具體的目標比簡單的、模糊的目標更容易達成高水平的產(chǎn)生效果；參與制定目標的人會比被簡單分配目標的人更加努力地去實現(xiàn)目標[18]。

1.3 相關(guān)研究進展

關(guān)于激勵和動機的研究集成了多個學(xué)科的知識，并且由于不同的學(xué)科視角不一樣，有時一些觀點甚至是矛盾的[19]?？紤]到對激勵理論運用在防災(zāi)減災(zāi)中的實際意義，本文不對激勵理論在各個領(lǐng)域的具體研究做梳理，更多的是將國外激勵理論研究既有的理論共識予以歸納以供綱領(lǐng)性的參考。

(1)任何單一的激勵模式都不能長效驅(qū)動。無論是在哪個管理領(lǐng)域，經(jīng)濟激勵手段都是一種有效的激勵方式，能夠促成目標準確性更高、效率更高的工作表現(xiàn)[20]。但在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不完善的情況下，單一經(jīng)濟激勵的模式容易適得其反[21-24]。不僅是經(jīng)濟激勵，每一種特定的激勵通常旨在增強員工績效的單一方面。這意味著工人只在激勵目標區(qū)段提高生產(chǎn)力，而忽略了其他部分，甚至容易表現(xiàn)出各種不利于目標達成的行為[25-26]。

(2)制定激勵措施需要內(nèi)在激勵和外在激勵兼顧。當個體受到內(nèi)在激勵時，他們會因為興趣而參與其中；當個體行為出于外在激勵時，行動的目標往往是為了獲得某種外在獎勵[27]。根據(jù)自決理論，外在激勵會在一定程度上破壞內(nèi)在動力[28]。“排擠效應(yīng)”同樣指出“如果為一個人內(nèi)在感興趣的任務(wù)提供外在獎勵，內(nèi)在動機就會被排擠[29-30]?！币灿蟹磳τ^點認為外在激勵對內(nèi)在動機的遞減效是發(fā)生在特定條件下的，很容易避免，不應(yīng)忽視其積極效應(yīng)[31]。從內(nèi)外兩種激勵的轉(zhuǎn)化關(guān)系來看，外部動機內(nèi)化能夠帶來更好的持久性和參與質(zhì)量[32]。此外，因為外部激勵可能抑制個人層面的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力，阻礙組織、社會和經(jīng)濟創(chuàng)新[33]，所以一般工作的創(chuàng)造性越高，長期依賴現(xiàn)金等外在獎勵可能就越無效，反之亦然[34]。

(3)激勵理論的運用需要因人、因時、因地而異。根據(jù)需求層次理論，處于不同發(fā)展階段的人具有不同的激勵訴求。Kaliprasad基于內(nèi)容激勵理論提出了九種較為普遍的就業(yè)需求[35]。一項針對發(fā)展中國家的研究表明：六個最有效的激勵因素是高工資、好工作條件、晉升、工作保障、趣味性以及工作獎賞[36]。同樣是發(fā)展中國家，一項調(diào)查南非各行各業(yè)高管的研究發(fā)現(xiàn)，尊重會提高他們的工作績效[37]。但也有人指出，當達到需求層次金子塔的頂峰后，人們會回歸到較低的生存需求，比如對金錢的進一步渴求[38]。

(4)激勵措施應(yīng)站在更全面和系統(tǒng)的視角看待。相關(guān)研究指出，人力資源應(yīng)被視為一個復(fù)雜且相關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，針對一組人員的激勵措施將影響整個系統(tǒng)[39]。因此在組織中針對某個對象采取激勵措施時需要從系統(tǒng)全局的視角去思考采取何種措施以及該措施會對組織中其他群體產(chǎn)生何種影響。此外，激勵措施很少孤立存在，其存在的政策環(huán)境在影響個體行為方面可能與激勵措施本身同樣重要[7]，因此激勵措施的有效性離不開對個人、組織和社會政治因素的全面認識[40]。

(5)激勵理論運用在其他領(lǐng)域時不能生搬硬套。Omotayo研究了激勵理論在建筑行業(yè)的適用性，認為由于建筑行業(yè)自身的特點，一些基本激勵理論不能完全適用，有必要在實踐中完善[41]。在城市規(guī)劃領(lǐng)域，有人針對日本城市結(jié)構(gòu)松散的問題提出了激勵兼容性規(guī)劃的概念[42]。激勵兼容性強調(diào)在設(shè)計社會制度時，利益相關(guān)者有權(quán)利參與到社會規(guī)制的共同決策中來，這有利于在后續(xù)實施中激勵主體積極落實相關(guān)政策要求[43]。

2 防災(zāi)減災(zāi)領(lǐng)域的激勵研究

在減少災(zāi)害風(fēng)險的背景下，激勵是向利益相關(guān)方提供誘因和動力，采取行動減少城市自然災(zāi)害風(fēng)險和易損性。任何誘導(dǎo)城市利益相關(guān)者采取行動以減少災(zāi)害風(fēng)險的措施都可以被視為一種激勵。

系統(tǒng)觀點認為，只有在利益相關(guān)者的思維方式和價值觀這個層面上發(fā)生了變化，才有可能最有效地塑造設(shè)計和實踐[44]。因此，未來形成全面積極的防災(zāi)減災(zāi)新局面有必要充分研究不同主體的激勵因素。國內(nèi)相關(guān)研究較少，本文從單一利益相關(guān)者和多個利益相關(guān)者兩個方面梳理了國外相關(guān)研究。

2.1 單一利益相關(guān)者的防災(zāi)激勵研究

政府是公共利益代表人，理應(yīng)是防災(zāi)減災(zāi)的領(lǐng)導(dǎo)者，但國外許多研究表明并非如此。災(zāi)害的規(guī)模、不確定性、動態(tài)性和不頻繁程度構(gòu)成了政府進行防災(zāi)減災(zāi)的先決條件[45]。從政府自身利益的角度來看，投資防災(zāi)的成本與未來的利益之間的關(guān)系難以評估[46]，所以那些災(zāi)害易發(fā)區(qū)的政府往往投入更多的防災(zāi)政策[47]。此外，由于對災(zāi)害防治產(chǎn)生的社會名譽要遠遠低于領(lǐng)導(dǎo)抗震救災(zāi)，因此部分政府輕視防災(zāi)投資卻在選舉年代慷慨的提供救災(zāi)以贏得選民的支持[48-51]。此外也有研究表明地方政府之間存在著競爭和不協(xié)調(diào)的關(guān)系，同樣會對防災(zāi)減災(zāi)工作的積極性產(chǎn)生負面影響[45]。

居民在防災(zāi)減災(zāi)工作中的行為積極性直接關(guān)系到最終落實成效。研究表明，居民投資防災(zāi)減災(zāi)的激勵取決于對自然災(zāi)害的發(fā)生可能性和損失程度的預(yù)期,此外在集體行動，信息不對稱、短時行為以及對災(zāi)害保險和政府的依賴心理的多重影響下，居民的防災(zāi)減災(zāi)傾向性往往較低[47，52-54]。在關(guān)于居民防災(zāi)激勵因素的研究中發(fā)現(xiàn)，本地價值觀，日常經(jīng)驗、群體性記憶以及模擬練習(xí)具有重要積極意義[55]。對媒體等信息源的信任以及反復(fù)提醒災(zāi)害風(fēng)險也已被證明有助于提高居民減災(zāi)意愿[56-57]。因此有學(xué)者強調(diào)通過多種宣傳活動，并提供額外的財政激勵措施來鼓勵居民防災(zāi)減災(zāi)[58]。

企業(yè)方面，防災(zāi)減災(zāi)效益的不確定性往往與盈利性相沖突。有學(xué)者通過對危險行業(yè)的企業(yè)高管的訪談來了解相關(guān)激勵因素，發(fā)現(xiàn)金錢、工作的認可以及公司體制的安排會產(chǎn)生明顯影響[59]。也有學(xué)者指出，貼現(xiàn)率決定了企業(yè)是否愿意承擔(dān)防災(zāi)減災(zāi)的社會責(zé)任和支出。另一方面，盡管與短期利益沖突，但企業(yè)防災(zāi)社會責(zé)任的實現(xiàn)有助于樹立負責(zé)任的社會形象，贏得消費者和利益相關(guān)者的支持，增強企業(yè)的競爭力[60]，但企業(yè)通常忽略了這種長期效益[4]。

社會組織是彌補政府集中式防災(zāi)不足的重要補充力量。但相關(guān)制度水平的不完善導(dǎo)致社會組織之間存在著競爭，并最終影響到他們參與的成效[61]。相關(guān)研究表明政府積極協(xié)調(diào)和動員社會組織能夠較好的促進居民和社會組織良性發(fā)展[62]。此外，政府加大對社會組織瀆職行為的處罰力度，增加社會組織合法性的收益，深化與非營利組織的合作，降低協(xié)調(diào)成本也能夠形成較好的激勵效果[63]。

2.2 多個利益相關(guān)者的防災(zāi)激勵研究

防災(zāi)減災(zāi)需要協(xié)調(diào)多個利益相關(guān)者的關(guān)系才能取得更好的成效，因此需要將不同主體置于同一分析語境進行綜合研究。國外這方面的研究同樣較少。

亞洲開發(fā)銀行對越南峴港，尼泊爾加德滿都谷地和菲律賓納加市三個地區(qū)進行了案例研究，探討了各個城市減少災(zāi)害風(fēng)險投資的原因，并確定在城市環(huán)境中采用激勵措施來減少災(zāi)害風(fēng)險。研究涉及對各個利益主體的訪談，包括：國家和城市政府、城市建設(shè)專家、大中小企業(yè)、社區(qū)組織和家庭。從不同城市利益相關(guān)者的角度分別總結(jié)了這三個城市的防災(zāi)減災(zāi)激勵措施，并系統(tǒng)總結(jié)了關(guān)于建立有效激勵環(huán)境的關(guān)鍵原則和前提條件[64]。

美國多災(zāi)害減災(zāi)委員會認為，可以通過抵押、貸款、保險、金融、稅收激勵等方式來建立一套綜合的韌性戰(zhàn)略激勵措施。研究報告從公共和私人利益相關(guān)者的角度總結(jié)了房主、企業(yè)、公共事業(yè)、政府等主體激勵措施，并指出了有可能對激勵效果起抑制作用的一些做法。認為一個好的激勵措施應(yīng)該是量身設(shè)計的，而且應(yīng)確保易于理解、門檻較低、流程簡化，以便廣泛和有效使用[4]。

2.3 防災(zāi)減災(zāi)激勵措施

2.3.1 經(jīng)濟激勵與非經(jīng)濟激勵措施

亞洲開發(fā)銀行將峴港、加德滿都谷地和納加市這三個地區(qū)防災(zāi)減災(zāi)的激勵措施劃分總結(jié)成經(jīng)濟激勵手段或非經(jīng)濟激勵手段兩大類(表1)。經(jīng)濟激勵為防災(zāi)減災(zāi)行為提供各種形式的金錢獎勵，最為常見但成效在很大程度上還取決于具體的體制環(huán)境，并且可持續(xù)性欠佳。因此離不開對非經(jīng)濟激勵方式的綜合運用。非經(jīng)濟激勵方式具體方式種類多樣，涉及內(nèi)容較廣[64]。

表1 峴港、加德滿都谷地和納加市防災(zāi)減災(zāi)的經(jīng)濟和非經(jīng)濟激勵措施

2.3.2 不同政府層級以及不同災(zāi)害階段的激勵措施

防災(zāi)減災(zāi)涉及到復(fù)雜的政治系統(tǒng)，并且是一個長期性反復(fù)性的工作，因此政府在制定相關(guān)激勵措施時，從中央到地方都需要兼顧和落實不同階段的措施。在一項關(guān)于美國政府應(yīng)急管理的研究中，作者對聯(lián)邦各級政府在災(zāi)害不同階段的職能分配、激勵行為和具體措施進行了梳理(表2)，具體涉及國家、州、地方三級以及“緩解、準備、反應(yīng)、恢復(fù)”四個防災(zāi)減災(zāi)階段[45]。

2.3.3 內(nèi)在激勵與外在激勵措施

內(nèi)在激勵的驅(qū)動力更多的在于主體對激勵目標的認可和主動追求，外在激勵的驅(qū)動力則偏重于外部環(huán)境中各種因素的刺激。在一項關(guān)于美國建筑業(yè)主加強建筑物抗震性的研究中，揭示了一系列增強地震減緩決策所必需的內(nèi)在和外在激勵因素(表3)。內(nèi)在激勵因素包括使用風(fēng)險溝通，如通過信息溝通網(wǎng)絡(luò)等幫助業(yè)主了解災(zāi)害信息、危害性從而內(nèi)心主動進行防災(zāi)行為。外在激勵因素包括多種基于金融，監(jiān)管，技術(shù)等的激勵措施[65]。

2.3.4 不同利益相關(guān)主體的激勵措施

防災(zāi)減災(zāi)過程中涉及不同的利益相關(guān)主體，各自有著截然不同的利益訴求和行為動機，因此在激勵措施的選擇上應(yīng)當做到因主體而異。本文在上文相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，對其中激勵因素和具體措施進行了梳理和補充以供參考(表4)。

表2 美國聯(lián)邦各級政府在不同災(zāi)害時段的激勵行為與政策措施

表3 美國建筑業(yè)主加強建筑抗震性的激勵因素、實施機制與具體行動

表4 基于不同利益主體視角的防災(zāi)減災(zāi)激勵因素與具體措施

盡管本文已經(jīng)從多個角度對相關(guān)研究的激勵措施進行了分類和梳理，但鑒于防災(zāi)減災(zāi)系統(tǒng)、激勵理論以及利益主體的復(fù)雜性，各種分類的激勵體系之間存在交疊，無論是哪一種角度都難以完全囊括一套綜合的激勵體系。在實際運用時，必須要認識到具體激勵問題的特殊性、激勵方法的多元性以及激勵措施的復(fù)雜性，只在對激勵理論深入了解和對目標問題充分分析的基礎(chǔ)上靈活運用各種激勵方法才能達到較好的激勵效果。

圖1 防災(zāi)減災(zāi)激勵計劃的制定步驟

3 結(jié)論與展望

過去我國防災(zāi)領(lǐng)域關(guān)于各類災(zāi)害風(fēng)險分析以及災(zāi)害應(yīng)急管理的研究已經(jīng)比較豐富，但對于防災(zāi)減災(zāi)舉措背后的運行機制以及如何通過相應(yīng)的激勵措施推動具體措施有效落實的研究還比較少。因此，本文以“激勵”作為問題的切入點，對相關(guān)激勵理論以及國外防災(zāi)減災(zāi)激勵的既有成果進行了梳理。防災(zāi)減災(zāi)激勵的研究具有重要的理論和實踐價值，未來相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點和方向可能包括以下三個方面。

首先，加強防災(zāi)激勵計劃設(shè)計流程和模型的創(chuàng)新。目前在防災(zāi)激勵因素的研究方面學(xué)者們已經(jīng)嘗試了層級決策(HDM)[66]、結(jié)構(gòu)方程[65]、logistic回歸分析等方法，運用了諸如“演化博弈”[63]、“委托代理”[67]、保護動機理論(PMT)[58，68-70]、保護行為決策模型(PADM)[57]等相關(guān)理論分析模型。盡管亞洲開發(fā)銀行提出了一套簡單的基于利益相關(guān)者風(fēng)險認知情況的激勵設(shè)計流程(圖1)，但關(guān)于防災(zāi)激勵計劃設(shè)計的模型和流程的研究依然相對較少。傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域在這方面已經(jīng)取得了較大的進展[19]，但并不能完全適用于災(zāi)害領(lǐng)域，因此未來可以在吸收借鑒其他領(lǐng)域模型的基礎(chǔ)上進行防災(zāi)激勵計劃設(shè)計模型的創(chuàng)新，推動激勵因素和激勵計劃研究的有機結(jié)合。

其次，由單一主體激勵因素研究轉(zhuǎn)向多主體協(xié)同視角下的激勵研究。目前的研究中涉及到的利益相關(guān)主體已經(jīng)較為全面，并且有對各主體的激勵因素進行了細致的研究，但將不同主體置于同一語境下進行綜合分析和研究的案例還較為匱乏。既有激勵理論的研究表明須從系統(tǒng)全局的視角去思考采取何種措施以及會對組織中其他群體的產(chǎn)生什么影響[39]。因此未來應(yīng)嘗試將不同主體之間的互相關(guān)系納入考量，在更貼近社會實際的條下推動激勵因素的發(fā)展和運用。

最后，完善防災(zāi)減災(zāi)激勵體系和制度的設(shè)計。傳統(tǒng)的激勵模型只揭示了組織激勵的一般規(guī)律，并沒有給出具體的操作規(guī)則，組織和個體激勵的關(guān)系很多時候仍是黑箱子[71]。此外，既有的研究在實施激勵措施所處的社會政治環(huán)境方面往往考慮不足。然而，鑒于風(fēng)險管理選擇的政治經(jīng)濟性，任何變化也都應(yīng)是政治性的[1]。激勵措施所處的政策環(huán)境在影響個體行為方面可能與激勵措施本身同樣重要，因此，在進一步推動激勵措施實施方面離不開防災(zāi)減災(zāi)激勵體系和制度的設(shè)計。此外由于國內(nèi)外國情以及防災(zāi)體制差異較大，研究考慮的內(nèi)容也應(yīng)作出調(diào)整，需要因地制宜進行我國本土化的激勵因素和機制研究。