電力設計企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制探討

趙瑞娥 王智

摘 要：電力設計企業(yè)現(xiàn)行的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和激勵制度，有一定的效果，但也存在諸多問題。要實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型和進一步發(fā)展，必須打破傳統(tǒng)模式，制定與行業(yè)前景、政策環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的制度，以實現(xiàn)員工體現(xiàn)自身價值和企業(yè)發(fā)展相適應的效果。本文探索創(chuàng)新人才培養(yǎng)和激勵制度，對于企業(yè)制定相應制度提供參考。

關鍵詞：電力設計;創(chuàng)新;激勵;制度

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2019.04.208

1 前言

電力設計企業(yè)屬于科技密集型企業(yè)[1]。經(jīng)過幾十年的積累和發(fā)展，業(yè)務范圍已經(jīng)從傳統(tǒng)的電力設計，擴展到項目咨詢、工程監(jiān)理、環(huán)境影響評價、工程總承包等相關領域。由于國內(nèi)電力市場趨于飽和，導致行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，電力設計企業(yè)急需不斷創(chuàng)新，尋找新的經(jīng)濟增長點。

企業(yè)創(chuàng)新的主體是員工[2]，需要激發(fā)每個員工的創(chuàng)新意識和主觀能動性。這就需要依托行之有效的創(chuàng)新及激勵制度，否則一切都只能流于紙面和口頭，無法落實到實處。電力設計企業(yè)現(xiàn)行的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和激勵制度，有一定的效果，但也存在諸多問題。要實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型和進一步發(fā)展，必須打破傳統(tǒng)模式，制定與行業(yè)前景、政策環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的制度，以實現(xiàn)員工體現(xiàn)自身價值和企業(yè)發(fā)展相適應的效果。因此，探索與時俱進的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和激勵制度，具有重要的意義。

2 創(chuàng)新型人才的共性

我國省級及以上電力設計企業(yè)經(jīng)過幾十年的積累和發(fā)展，已成為電力行業(yè)的領軍單位。電力設計企業(yè)注重科技創(chuàng)新和新技術的開發(fā)采用，大部分都設立了專門的電力研究部門。根據(jù)電力工程設計和建設過程中遇到的具體問題，分析研究解決問題的辦法。

電力設計企業(yè)創(chuàng)新的主體是創(chuàng)新型人才，其具有有很多共性和特點。（1）員工普遍擁有較高的學歷和職稱。經(jīng)調(diào)研，擁有本科以上學歷的員工比例在92%以上，擁有碩士以上學歷的員工比例在40%以上。（2）員工普遍擁有扎實的專業(yè)知識和較強的學習能力，綜合素養(yǎng)較高。企業(yè)創(chuàng)新不但需要員工有專業(yè)素養(yǎng)，還要求員工保持學習的主動性，以滿足市場環(huán)境和法規(guī)政策變化的需要。（3）員工擁有較強的自我意識，注重自我價值的實現(xiàn)。大部分創(chuàng)新型人才除了注重合理的勞動報酬，更注重個人價值的提升和工作的認同感。（4）電力設計企業(yè)創(chuàng)新人才年齡結(jié)構(gòu)合理，呈“紡錘型”分布[3]。中青年為中堅力量，人才隊伍擁有朝氣、活力和創(chuàng)造力，不會被傳統(tǒng)框架約束思想。

3 現(xiàn)有激勵機制的特點及問題

3.1 現(xiàn)有激勵機制的特點

現(xiàn)有創(chuàng)新及激勵制度體系由以下機制組成：績效考核制度、薪酬制度、人力資源制度、科研及創(chuàng)新制度等。通過調(diào)研，電力設計企業(yè)現(xiàn)有的創(chuàng)新及激勵制度特點如下：有基本完善的制度，但可執(zhí)行力有待提高;員工的創(chuàng)新想法得不到及時的反饋，更難落到實處，效果不明顯。

3.2 現(xiàn)有激勵機制存在的問題

一是企業(yè)科技及創(chuàng)新制度的因素。企業(yè)管理者的管理思路較為傳統(tǒng)，沒有真正將創(chuàng)新視為企業(yè)發(fā)展的主要動力。企業(yè)科研和創(chuàng)新的主觀能動性不強，更多的是被動地應付上級布置的的創(chuàng)新任務。這就導致創(chuàng)新缺乏計劃性，人力資源和其他資源投入分散，或重復投入，創(chuàng)新的效率和效果均有待提高。

二是人資管理制度的因素。目前，電力設計企業(yè)對科技及創(chuàng)新的管理均強調(diào)項目的的立項與執(zhí)行，而忽略了激勵創(chuàng)新人才發(fā)揮主觀能動性。企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管理思維和管理慣性的影響，創(chuàng)新管理制度僵化，管理模式不靈活。相關管理者缺乏為創(chuàng)新人才提供基礎和服務的意識，降低了現(xiàn)有制度的激勵效果?？萍紕?chuàng)新人才的薪資與他們的工作量和對企業(yè)貢獻不相匹配?？萍紕?chuàng)新人才缺乏獨立的職業(yè)規(guī)劃，而且工作業(yè)績考核缺乏獨立的考核指標，考核結(jié)果很難準確反映其工作成績。科技創(chuàng)新人才的工作環(huán)境較為封閉，人際交往較匱乏，缺乏和睦的人際關系和通暢的溝通?？蒲腥藛T在工作中得不到必要的尊重和認可，對管理層的信任程度不高。

三是科技創(chuàng)新工作者自身的原因。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是思想方面的原因。部分年輕的科技人員缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，對自己的定位不準確;部分工作年限較長的科技人員認為工作業(yè)績與薪資不成正比，缺乏創(chuàng)新的動力。另一方面，缺乏創(chuàng)新的主觀能動性，作風浮躁，缺乏獻身科研創(chuàng)新的毅力和恒心。

4 創(chuàng)新人才激勵目標和原則

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業(yè)通過設立適當?shù)男匠攴峙浜酮剳蜋C制，借助于必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導、維持和同化科技人才的行為，以期在有效地實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人目標，在企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的同時實現(xiàn)科技人才的個人價值[4]。健全的科研創(chuàng)新管理制度是激勵機制發(fā)揮作用的基礎，管理宗旨是“以人為本”，落實的關鍵是公平的薪酬制度、培訓體系和合理職業(yè)規(guī)劃。

科學的激勵機制應達到以下目標：一是為科技人才提供良好的工作環(huán)境和氛圍，提高科技人才的工作效率。二是提高科技人才的歸屬感和認同感，確保現(xiàn)有人才不流失的同時，不斷吸引新的科技人才為企業(yè)工作。

為實現(xiàn)激勵制度的目的，將激勵制度的效果落到實處，企業(yè)在制定相關制度時，應遵循以下原則：一是系統(tǒng)健全的原則。制定制度時應綜合考慮各階層的特點和利益，確保制度的覆蓋面和適用性最廣。二是公平的原則。主要表現(xiàn)在薪資制度、考核制度和晉升渠道的公平公正。三是多元化的原則?？萍紕?chuàng)新人才的發(fā)展不應是線性的，而應是多元化的發(fā)展，為不同的人才提供合適的崗位。四是個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)的原則。人才在實現(xiàn)自身價值的同時，也為企業(yè)的發(fā)展貢獻了力量。

5 創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵的組織形式和方式

企業(yè)要建立健全的科技創(chuàng)新管理體制。企業(yè)要完善科技創(chuàng)新管理辦法、科研經(jīng)費管理辦法、創(chuàng)新獎勵管理辦法、科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化管理辦法等管理制度。建立健全的科研項目負責人制度。條件合適的情況下，科研項目建議簽訂管理合同，項目經(jīng)費實行預算與決算相結(jié)合，從而實現(xiàn)項目管理與經(jīng)費控制的統(tǒng)一。企業(yè)可與高校、科研院所形成戰(zhàn)略合作伙伴的關系，成為科技創(chuàng)新聯(lián)合體。加大對科技創(chuàng)新人才的支持力度，從制度上保證人才發(fā)揮自身的水平。對科研項目實行全維度管理，從人力資源、物質(zhì)保障等方面保證項目的推進。企業(yè)應搭建科技創(chuàng)新管理平臺，為員工提供知識交流和共享的平臺。企業(yè)要健全科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化辦法，明確科研成果的所有權(quán)和使用權(quán)，為知識產(chǎn)權(quán)參與利潤分配提供基礎。

企業(yè)要樹立“以人為本”的管理宗旨。構(gòu)建科技創(chuàng)新的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的探索精神和團隊精神。營造輕松的創(chuàng)新氛圍，為員工提供自由的發(fā)展空間。保持暢通的交流渠道，實現(xiàn)科技人才的創(chuàng)新理念可及時提交給管理層，管理層可及時作出反饋的目的。發(fā)揮科技人才的主觀能動性，激勵個人潛能的發(fā)揮，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

企業(yè)要制定相對公平的薪資體系。薪資體系應由績效考核制度、獎金激勵制度、股權(quán)激勵制度、福利制度等組成。健全的薪資體系可以從多維度考核科技創(chuàng)新人才的工作成績，使其所得的薪資與其付出成正比。公平的薪資體系會提升員工的認同感，激發(fā)其工作和創(chuàng)新的主觀能動性，進而實現(xiàn)薪資制度的激勵作用。

參考文獻：

[1]王珂鄧，萬婷，朱江，田野.基于“四種模式”的電力科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式研究[J].湖北電力，2016（09）：40-44.

[2]韓斌.電力企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與使用[J].中外企業(yè)家，2015 （32）：78-79.

[3]王勇，周林.電力特色信息安全專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式研究[J].中國電力教育，2014（09）：24-27.

[4]李健，劉博.我國電力科技企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與開發(fā)研究[J].中國電力教育，2012（36）：33-35.

作者簡介：趙瑞娥（1985-），女，陜西神木人，本科，工程師，從事火力發(fā)電廠設計及研究工作。