中小企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險防

范嚴雨

摘 要：為貫徹落實黨中央支持民營經(jīng)濟，促進中小企業(yè)發(fā)展的重大決策部署，2019年6月28日上午，全國人大常委會聯(lián)組審議了全國人大常委會執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查中小企業(yè)促進法實施情況的報告，并進行了專題詢問。檢查組相關(guān)負責(zé)人表示，中小企業(yè)人力資源管理存在著較大的法律風(fēng)險，制約著企業(yè)的健康發(fā)展。本文著重闡述中小企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險問題，并分析原因提出對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;法律風(fēng)險;防范

2002年，我國出臺了《中小企業(yè)促進法》。2017年，又對這部法律進行了修訂。近期，全國人大常委會執(zhí)法檢查組對該法的實施情況進行了檢查。其中，中小企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險問題亟待解決。

一、中小企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險的主要體現(xiàn)

中小企業(yè)規(guī)模小，資源匱乏，缺乏高層次的人力資源工作人員，缺乏選拔、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力。同時，中小企業(yè)人力資源管理滯后，存在諸多問題和漏洞，易出現(xiàn)人力資源法律風(fēng)險。

（一）招聘過程中的法律風(fēng)險。招聘是人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。在招聘程序上的疏忽，可能給后續(xù)人力資源管理帶來隱患。實踐中，許多中小企業(yè)招聘廣告中常常出現(xiàn)“只招聘男性”、“女性要求已婚已育”、“身高XX以上”等要求。許多中小企業(yè)管理者認為，這是企業(yè)的招聘自由。但根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，以上規(guī)定已經(jīng)涉嫌就業(yè)歧視和違法。

（二）勞動關(guān)系管理中的法律風(fēng)險。勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的核心工作。中小企業(yè)由于缺乏法律意識，管理人員專業(yè)知識不足，不愿與職工簽訂規(guī)范的勞動合同。同時，為了逃避按時支付工資和繳納社保費用的法律義務(wù)，避免可能的法律制裁，一些企業(yè)主不與工人簽訂勞動合同，為日后勞動者維權(quán)制造重重障礙。

（三）與薪酬待遇有關(guān)的法律風(fēng)險。由于缺乏法律意識，中小企業(yè)管理者認為拖欠職工工資是正常的。實踐中，存在壓低、克扣和拖欠工資現(xiàn)象，部分中小企業(yè)以實物、有價證券代替貨幣支付工資，一些建筑企業(yè)在年底前支付一年的工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的要求，上述做法不符合法律要求。

二、中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險成因分析

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)經(jīng)濟實力較弱，內(nèi)部管理不完善，管理人員素質(zhì)較低，人力資源法律風(fēng)險具有自身的特殊性。

（一）企業(yè)自身法律意識薄弱是人力資源管理法律風(fēng)險的內(nèi)在因素。一些中小企業(yè)的人力資源管理人員，尤其是高級管理人員不懂法或法律意識薄弱，在企業(yè)人力資源管理活動中違反法律規(guī)定或合同約定，造成法律風(fēng)險。比如在招聘過程中，企業(yè)沒有設(shè)定細致且可操作的錄用條件，導(dǎo)致員工錄用后反復(fù)地仲裁和訴訟，使企業(yè)自身遭受不該有的利益損失。

（二）中小企業(yè)總體制度正在完善中，企業(yè)自身制度的缺陷是造成人力資源法律風(fēng)險的重要原因。一些中小企業(yè)由于缺乏嚴格的法律審核程序，或法律審核檢查不嚴，加之法律監(jiān)督缺失，法律漏洞不同程度的存在。企業(yè)自身制度的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理不合理，甚至不合法，企業(yè)存在較大的法律風(fēng)險，面臨嚴重的危機。

（三）法律環(huán)境不完善是造成中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險的外部因素。一般可分為三個方面：立法不完善、執(zhí)法不公、市場主體缺乏誠信。由于法律規(guī)定的不斷頒布和修訂，企業(yè)原有的合法或不違法的人力資源管理工作可能違反新的法律法規(guī)，給企業(yè)帶來新的法律風(fēng)險。同時，一些地方政府行政權(quán)力擴大、行政文件泛濫以及執(zhí)法標準不夠統(tǒng)一，也是造成中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險的重要原因。

三、中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險的防范

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)勞動關(guān)系日趨復(fù)雜多樣。加快中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險防范機制建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的雙贏，已成為中小企業(yè)法律建設(shè)和健康發(fā)展的必然要求?？紤]到我國中小企業(yè)的實際情況，加強人力資源法律風(fēng)險防范可以從以下幾個方面著手：

（一）學(xué)習(xí)法律知識，提高法律風(fēng)險意識。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念下，中小企業(yè)應(yīng)樹立法律意識，樹立依法經(jīng)營的誠信守法理念，形成企業(yè)內(nèi)部法律知識體系，并努力在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)法、用法、守法的良好氛圍。中小企業(yè)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門工作人員應(yīng)重點學(xué)習(xí)《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動法律法規(guī)。在日常工作中，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力，組織相關(guān)人員參加法律培訓(xùn)班、研討會、法律知識講座和行業(yè)交流。通過以上途徑，提高人力資源管理人員的勞動法律意識和法律素養(yǎng)，幫助企業(yè)依法經(jīng)營管理，維護員工的合法權(quán)益。

（二）建立有效的企業(yè)職工溝通機制。良好的溝通機制可以幫助中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系管理中的疏漏。解決勞動法律風(fēng)險，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是解決勞動法律風(fēng)險的重要手段。為此，企業(yè)應(yīng)建立雙向溝通模式，摒棄家長式作風(fēng)，使企業(yè)形成通過法律途徑解決勞動關(guān)系問題的管理模式。同時，合理利用中小企業(yè)“熟人社會”和“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”的特點，使企業(yè)能夠及時了解員工的情緒和不滿，及時發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生的勞動爭議和矛盾，從而有針對性地解決問題，防止法律風(fēng)險的發(fā)生。此外，中小企業(yè)還可以根據(jù)自身實際情況定期與員工座談交流，傾聽合理化建議，及時了解掌握情況，解決企業(yè)與員工之間的矛盾。

（三）建立健全勞動爭議調(diào)解機制。2008年，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，為解決勞動爭議提供了更多的法律支持。2009年，人保部發(fā)布《關(guān)于進一步完善勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作的通知》，為中小企業(yè)合法解決勞動爭議指明了方向，提供了操作方法。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇熟悉掌握勞動法律法規(guī)、公正廉潔、有較好的群眾基礎(chǔ)的員工成立調(diào)解委員會，解決企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議。此外，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理部門，作為勞動爭議調(diào)解機制的重要組成部分。經(jīng)濟實力較好的中小企業(yè)還可以考慮設(shè)立專門法律工作部門，或者聘請專業(yè)律師代理有關(guān)業(yè)務(wù)，參與勞動爭議案件的處理。

有數(shù)據(jù)顯示，我國目前各類企業(yè)主體中，99%以上是中小企業(yè)，他們?yōu)閲姨峁┝?0%以上的就業(yè)崗位。穩(wěn)定的人力資源管理，能夠擴大就業(yè)，促進整體經(jīng)濟向好發(fā)展。為此，中小企業(yè)應(yīng)摒棄以往陳舊的管理觀念，在法治精神和現(xiàn)代管理理念下，做好人力資源管理工作，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系，預(yù)防人力資源法律風(fēng)險，最大限度的調(diào)動企業(yè)人力資源管理的積極作用，促進企業(yè)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定。

參考文獻

[1]《全國人民代表大會常務(wù)委員會執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查<中華人民共和國中小企業(yè)促進法>實施情況的報告》，2019年6月26日。

[2]張偉東：《民營中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究》，《北方經(jīng)濟》2016年第11期，第31頁。

[3]郝仕杰：《淺談大數(shù)據(jù)下中小企業(yè)人力資源管理》，《中外企業(yè)家》2018年第2期，第84頁。

（作者單位：江蘇省高級人民法院）