朱 杰

（貴州財經(jīng)大學，貴州 貴陽，550025）

一、引言

在從嚴治黨的背景下，各事業(yè)單位為增強和改進黨的建設，在理念、內(nèi)容、方式、手段和機制等方面都進行創(chuàng)新，其中，黨建目標管理考核就是督促落實基層黨建各項工作的一個重要環(huán)節(jié)，是強化基層黨支部工作管理的一個有效載體。目標管理對于提高效能的作用已為管理學理論界和實務者所證實。以安全生產(chǎn)為例，姜雅婷和柴國榮研究發(fā)現(xiàn)，安全生產(chǎn)效果與目標考核中的官員晉升激勵存在正相關(guān)關(guān)系①姜雅婷,柴國榮.目標考核、官員晉升激勵與安全生產(chǎn)治理效果——基于中國省級面板數(shù)據(jù)的實證檢驗[J].公共管理學報,2017（03）:44-59+156。。因此，事業(yè)單位都將黨建工作放在突出的中心位置并建立了績效考評的長效機制。但這項工作剛剛起步，其中一些典型做法引起了學者關(guān)注并就此展開研究。趙學通強調(diào)關(guān)注評估主體的創(chuàng)新性，評估過程的雙向性等②趙學通.構(gòu)建高?；鶎狱h建工作科學化考核評估指標體系的實踐與思考——以河南工學院為例[J].河南機電高等專科學校學報,2018,26（05）:1-4；呂新梅.新常態(tài)下高?；鶎狱h建評價機制建設策略研究[J].領導科學論壇,2017（23）:50-51。。葉凱貞建議評估指標體系科學設計，結(jié)果的正確運用等③葉凱貞.構(gòu)建高校黨建考評機制的幾點思考[J].黨史博采（下）,2018（08）:49-50。。這些研究都強調(diào)了黨建評估的重要性和評估的一般原則，原則性強而缺乏實踐操作性，且沒有專門針對體現(xiàn)事業(yè)單位的專業(yè)業(yè)務職能等黨建評估標體系設置的論述。本文某事業(yè)單位具體實施進行經(jīng)驗分析，通過對該單位黨建目標指標體系設計的關(guān)鍵部門負責人開展半結(jié)構(gòu)式訪談和對基層黨委、黨總支、直屬黨支部書記，支部書記，黨務工作者，等群體開展問卷調(diào)查，共計調(diào)查100人次共計100人次問卷調(diào)查（問卷回收98份）。為事業(yè)單位黨建提供理論依據(jù)和具體經(jīng)驗。

二、事業(yè)單位黨建目標管理考核現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，主要涉及到科學、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會事業(yè)。其活動具有非經(jīng)濟性和政治性。其非經(jīng)濟性的特征表明它不從事直接生產(chǎn)，沒有“生產(chǎn)性收入”，由公共財政供給，即使經(jīng)過改革，事業(yè)單位存在全額撥款、差額撥款和零撥款的差別，但總體上公共財政負擔依然很高，高校成為全額撥款單位，因此政治性更強：“事業(yè)單位從設立的一開始就被貼上了政府行政等級的標簽?！雹俜搼?zhàn).關(guān)于中國事業(yè)部門體制轉(zhuǎn)型問題研究[J].管理世界,2005（02）:57-67。但事業(yè)單位又具有專業(yè)特征，比如高校，專業(yè)特征非常明顯，這類單位的黨建和政府機關(guān)黨建在采取的措施上存在差異，比如對專業(yè)技術(shù)人員黨建和業(yè)務工作平衡就要難得多。但事業(yè)單位黨建目標管理剛剛起步，以某事業(yè)單位，盡管黨建工作做了很多工作，也取得了部分成效，但也存在不少問題。

（一）事業(yè)單位黨建目標管理考核的現(xiàn)狀

1.單位領導普遍高度重視，始終堅持從嚴治黨的原則。事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和行政機關(guān)的一致，典型的金字塔型科層組織結(jié)構(gòu)，遵循“層級節(jié)制”原則。這類組織的一個重要特征是領導傳遞任務，下級部門一般才會“照章辦事”。下屬部門主要回應上級部門，而不是“顧客”，所以才有“管理主義”的“新公共管理”對“企業(yè)化政府”的強調(diào)②Larry D.Terry，“Administrative Leadership，Neo-managerialism，and the Public Management Movement”,Public Administration Review，May/Jun 1998，Vol.58，pp.194-200。。以糾正科層化政府靠領導指令、下級執(zhí)行的這一情況。事業(yè)單位下級依賴上級指令的情況依然沒有得到根本性變化，因此，作為一項新的任務，需要領導重視才能推動得下去。

2.充分結(jié)合實際制定黨建目標考核體系。組織是圍繞目標組建的，所有活動圍繞目標展開，因此制定合理的目標并對其進行考核，具有激勵意義。正如孫國權(quán)所說：“在事業(yè)單位黨政的思想政治工作中，……可以運用目標激勵與榮譽激勵相結(jié)合的方法，讓事業(yè)單位的一個員工團體為一個共同目標、共同的榮譽去努力?！雹蹖O國全.激勵機制在思想政治工作中的作用[J].勞動保障世界，2018（24）:49。以疾控機構(gòu)績效考核為例，在制定目標過程中，要充分考慮人才需求、工作需求等實際情況的變化制定目標并進行考核④盧峰.關(guān)于疾控機構(gòu)績效管理機制的思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29（10）:1118-1120。。按照宏觀管理與單位自主管理相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、縱向比較與橫向比較相結(jié)合的工作思路，結(jié)合實際，制定了《二級單位目標管理考核實施方案》、《二級單位目標管理考核實施細則》和《二級單位目標管理考核指標體系》。

3.考核方式多樣化?？己擞蓡我恢黧w構(gòu)成，造成考核過程中的容易形成“一言堂”的考核局面，公平性受到干擾，事業(yè)單位的很多工作無法量化，更容易形成考核中的“情感分”，造成“暈輪錯誤”和“相似性錯誤”。因此采用自查自評、現(xiàn)場材料考核，領導考核、公眾評價四部分、多元主體參與的方式進行，努力擺脫評估過程中的主觀武斷的影響，避免評估結(jié)構(gòu)的扭曲。作為事業(yè)單位，首先由各單位對照目標考核指標進行自查，并根據(jù)工作實際開展情況，遞交自查報告。其次，由單位目標考核工作小組根據(jù)考核細則，對各二級單位進行現(xiàn)場考核評分。最后，由單位領導組成的目標管理考核領導小組根據(jù)各二級單位的一般工作任務完成情況、重點工作完成情況，以及工作態(tài)度、協(xié)同創(chuàng)新等情況，通過集體打分的方式對各單位進行考核。4個部分分數(shù)加和形成總分，以現(xiàn)場考核（準備資料考核）作為二級單位黨建工作的主要依據(jù)。

4.合理化考核等次分配。事業(yè)單位的工作目標不易用數(shù)字來進行衡量，在評估過程中，如果考核等次劃分過多，層次之間就會出現(xiàn)“低區(qū)分度”，即兩個等級之間區(qū)分較難，戳傷參與評估單位的積極性；等次設置過少，無法體現(xiàn)部門工作實績差異，因而激勵效果較差，因此，該單位根據(jù)目標管理考核指標體系，在單位范圍進行全方位的考核，按總得分評定等級，分為一等獎、二等獎、三等獎三個等次，每個等次中又按照分數(shù)進行獎勵，所以即使同一個等次的部門，獎金會有差異。

三、事業(yè)單位黨建目標管理考核存在的問題

（一）考核體系的指標設計還不夠完善

1.黨建目標管理考核對象不明確。按照巴納德的組織理論，組織目標是組織存在的理由和生命。事業(yè)單位的目標除了體現(xiàn)“政治性目標”之外，還有“專業(yè)性目標”，兩個目標如何融合成為目標管理的難題。事業(yè)單位黨建目標的設定應以單位總體目標的設定為依據(jù)的，通過黨建推動和引領單位各項事業(yè)的發(fā)展。但從事業(yè)單位黨建目標考核體系的考核點來看，部門之間只是簡單地分類，或者幾個單位因黨員人數(shù)不夠組成一個單位進行考核，目標不同的部門用同一套考核指標，目標靶向不精準，甚至會造成黨建工作目標導向偏移，這樣，同一套指標體系的考核使得發(fā)展規(guī)劃處和校友辦黨建工作目標導向偏移。這種整齊劃一的目標體系還可能出現(xiàn)馬奇和奧爾森所說的“行政之惡”①Adams,G.B.and D.L.Balfour.2004.Unmasking administrative Evil,Newyork:M.E.Sharpe。：“遵循規(guī)則和程序成為目標本身，也成為良好治理的象征，但這并不是良好治理?！雹贛arch，J.G.and J.P.Olsen.1989.Rediscovering Institutions.The Organizational Basis of Politics，New York:Free Press。因而達不到黨建促進教學科研工作的目的。

2.考核指標項目分值不平衡。按照心理學家斯金納“強化理論”觀點，某種“分”值大小的設定在實際上標明了某種行為的重要性及其強化程度，因此某些過高的分值，實際上是在不恰當?shù)貜娬{(diào)某種行為。事業(yè)單位考評中，容易過分強調(diào)業(yè)務工作而忽視黨建工作，或者在黨建加分中因不像企業(yè)部門容易量化而過分偏向能量化的目標，規(guī)避無法量化的項目。在黨建目標考核體系中的三級指標里不同職能部門針對本門工作設置的加分項目分值存在的較大差距，無法量化，根據(jù)主管認識設置分數(shù)。

3.對特色亮點工作的疏漏。機關(guān)事業(yè)單位追求行政效率，按照韋伯的科層制是目前機關(guān)單位普遍采取的組織形式，典型的金字塔組織結(jié)構(gòu)。作為非人格化管理的照章辦事原則，是根據(jù)工作設計出來的最為有效的流程，但在實際工作中成為規(guī)避個人責任的最佳原則，合法合規(guī)成為最重要的原則進行遵守，韋伯的科層制理論存在的最大弊病也存在于此——扼殺了人的創(chuàng)造性。正如韋伯所說：“沒有人知道將來誰會生活在這個牢籠中，或者在這場好大發(fā)展的總結(jié)處……可以這么說，專家沒有了精神，縱欲者沒有了心靈，這樣一種死水一灘的狀態(tài)，它以為自己已經(jīng)到了前所未有的文明水平?！雹鄣つ釥枴へ悹?資本主義文化矛盾[M].嚴蓓雯譯,南京:江蘇人民出版社,2007:304。據(jù)調(diào)查問卷顯示，82%的受訪者認為黨建目標考核中的加分項幾乎都是在已有的工作框架下設置工作的性質(zhì)或成效，而未給創(chuàng)新的特色亮點工作設置加分分值。

（二）考核評估方式不夠科學

如上文所述，評估主體多元化的好處是避免評估中的“一言堂”，也是避免因事業(yè)單位有的工作無法量化而出現(xiàn)評估中潛在的“暈輪錯誤”和“相似性錯誤”。就這次評估而言，單位領導評估所占分值和權(quán)重過大，所以普通黨員、群眾對各基層黨組織黨建工作的滿意度沒有真實地反映出來。公眾評價僅針對目標考核的綜合性評價，針對性的黨建工作公眾評價機制設置尚未建立，公眾評價的客觀性有待于提高。

（三）考核評估的標準把握不一

事業(yè)單位評估，因業(yè)務工作和政治工作并重，在黨建工作中體現(xiàn)得更為明顯，這部分工作難以量化，多采用定性的方式進行，因而，在評估中，容易出現(xiàn)“低區(qū)分度”，甚至可能出現(xiàn)“寬厚錯誤”。易言之，在評估過程中，每個評估者都只能根據(jù)自己的價值系統(tǒng)和經(jīng)驗，因而在實際評估中，有些評估者評分過高，有些過低。在考核評估過程中，事業(yè)單位針對考核內(nèi)容從各職能部門抽調(diào)人手組成考核組，但并未對考核組的成員進行統(tǒng)一培訓，造成不同考核人員對考核內(nèi)容的標準尺度把握不一。

（四）未形成有效的考核反饋機制

考核的反饋無論是私營組織還是公共部門都是管理者不愉快的經(jīng)歷之一，但作為公共部門反饋考核更難，強調(diào)技術(shù)等業(yè)務部門反饋考核結(jié)果最難。私營部門容易量化，反饋可以通過數(shù)字說話，行政部門盡管下屬可能對評估結(jié)果不滿，但懾于上級部門的權(quán)勢也只能忍氣吞聲。作為事業(yè)單位，被評估部門在權(quán)力的支配關(guān)系中，并非上級部門說了算，下屬部門在技術(shù)上的優(yōu)勢增加其權(quán)力支配的籌碼，因而反饋最難，所以上級部門反饋考核結(jié)果比較難，通常采取模糊化的方式處理。某事業(yè)單位黨建工作目標考核反饋也體現(xiàn)了這一問題。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在考核評估過程中，64%的受訪者不清楚自己所在基層黨組織的黨建目標考核成績及排名。導致上述現(xiàn)象的直接原因是黨建目標考核是作為部門整個績效考核中的一個板塊，對部門目標考核只占一定的比重，考核結(jié)果直接與部門、單位掛鉤，并未直接關(guān)聯(lián)基層黨組織。深層次原因是怕反饋給被評估單位，被評度單位通常都不服而找領導說理，領導沒有量化指標無法回答。

（五）考核結(jié)果應用不夠充分

黨建考核的真正目的在于推動黨建工作，考核結(jié)果應作為次年目標任務制定的重要依據(jù)，但由于黨建目標考核的分數(shù)排名以及等級并未明確公示和系統(tǒng)總結(jié)，未能充分體現(xiàn)目標管理考核的導向性，黨建目標激勵效果未能充分發(fā)揮。事業(yè)單位考核結(jié)果能充分體現(xiàn)的主要是獎金的發(fā)放，其他的如培訓、晉升等功能就難以體現(xiàn)了。很多單位對黨建工作目標管理考核的認識不足，工作開展的重視程度和實際力度都不夠，實施過程也往往不夠嚴謹，“重年終、輕平時”的現(xiàn)象仍然存在。94%的問卷調(diào)查受訪者表示，在實際的考核過程中，他們所在單位為了應付考核，大多存在集中突擊準備考核材料的現(xiàn)象，導致考核流于形式，目標考核的導向性不明顯。黨建目標考核的結(jié)果在黨員干部績效獎勵分配、年度考核、干部任用等方面的作用就不夠顯著。

存在上述問題的主要原因是由于事業(yè)單位黨建目標考核的科學構(gòu)建尚處于探索階段，面對新情況、新問題，各項事務都還處于理順的過程之中，目標考核的指標體系設計、考核方式方法都還在不斷總結(jié)經(jīng)驗當中；同時，黨建工作客觀上存在覆蓋面廣、效果難量化等客觀因素，黨建工作的目標管理考核體系建設存在難度。

四、完善黨建工作目標管理考核體系的對策

現(xiàn)代績效管理的根本目的是員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進。通過黨建考核結(jié)果的顯示，分析機關(guān)事業(yè)單位考核中存在的問題，找到解決方案。因此，本文對事業(yè)單位黨建目標考核的重點、難點問題，組建專業(yè)團隊，探討解決辦法，改進事業(yè)單位黨建目標考核體系對事業(yè)單位黨建目標考核體系建構(gòu)具有重要意義。

（一）基本思路

堅持以黨的十九大精神為指導，以全面從嚴治黨為主線，以努力構(gòu)建單位大黨建工作格局為中心，從科學界定考核內(nèi)容、加強考核過程控制、完善考核評估體系、有效運用考核結(jié)果等方面出發(fā)，建立制度先行、目標明確、獎懲分明的“黨建目標管理考核體系”，不斷提升黨建工作水平，推進事業(yè)單位黨建工作規(guī)范化、制度化和科學化，為全面建成有特色、高水平財經(jīng)大學提供堅強保證。事業(yè)單位黨建工作目標管理考核體系設計如圖1所示。

（二）健全黨建考核指標體系

科學合理的考評體系，要求考核指標和考核部門職責相適應，指標之間既要有明顯的區(qū)分度，也不能過大，才能發(fā)揮其考核的導向功能，因此，首先要要明確黨建考核對象，解決黨建工作“考核誰”的問題。黨建考核要根據(jù)實際，分門別類，做到“一把鑰匙開一把鎖”，才能提高考核的針對性和實效性。首先，明確我校黨建工作考核對象為基層黨組織，將考核對象分為基層黨委、黨總支、直屬黨支部和機關(guān)黨支部進行考核。其次，對于個別機關(guān)黨支部由幾個單位構(gòu)成的情況，改變過去根據(jù)校領導分管部門合并為根據(jù)工作職責相似度進行合并參加黨支部活動，做到考核指標基本統(tǒng)一，考核目標基本一致，比如發(fā)規(guī)處和學科辦合并，科研處和研究所合并等。最后，合理安排支委干部比例，統(tǒng)一獎懲，增強考核的合理性和針對性。其次，要統(tǒng)一加分標準，解決加分分值分配權(quán)重不平衡的問題。指標權(quán)重的科學設定可以體現(xiàn)不同崗位的工作要求，針對加分分值權(quán)重不平衡的問題，出臺相關(guān)加分項實施辦法，明確并統(tǒng)一各類、各級加分權(quán)重標準，由考核小組統(tǒng)一按加分標準對符合加分條件的黨組織進行加分。

圖1 黨建工作目標管理考核體系

（三）加強考核過程控制

要遵從日?？己伺c年度考核相結(jié)合、原則性與靈活性考核相結(jié)合的原則，突出黨建工作既注重結(jié)果、又注重過程，通過查閱臺賬、座談交流、實地查看、專項述職、抽樣考核等方式開展。以黨建日常工作為基礎，深入開展實地檢查，注重黨建工作開展形式，聽取黨員群眾意見，充分運用領導班子年度述職考核、換屆考察等結(jié)果，做到多方情況相互補充、相互印證，防止被考核黨組織虛報浮夸。同時，針對不同時期、不同階段的工作實際，動態(tài)確定重點考核內(nèi)容，并深入到基層黨組織中了解思想建設情況，定期檢查學習記錄和“三會一課”開展情況等，客觀評價各黨組織黨建工作完成情況。

（四）創(chuàng)新考核評估方式

首先，豐富考核評估方式。除采用傳統(tǒng)的查詢資料、聽取匯報等方法外，還可采取網(wǎng)絡、微信等網(wǎng)絡方式開展?jié)M意度測評，提高普通黨員和群眾的參與度，進而對結(jié)果進行分析，綜合得出對被考評對象的考評意見。其次，設置黨建工作專項公眾評價機制。讓普通黨員、群眾對各基層黨組織的黨建工作進行專項評價，為各基層黨組織提高黨建工作水平提供重要的數(shù)據(jù)來源。最后，選好配強考核隊伍。考核隊伍務必要做到公平公開公正，可以從在職或退居二線的黨組織書記、黨務工作者中篩選一批黨務工作經(jīng)驗豐富的同志組成黨建工作考核專家?guī)?。圍繞黨建目標考核的內(nèi)容和要求進行集中培訓，提高考評人員業(yè)務能力，統(tǒng)一考評標準。每次考評時，從考核專家?guī)熘须S機抽取考核員組成考評組。

（五）建立完整的考核反饋機制

首先，要建立考評結(jié)果反饋和公示制度。考核結(jié)束后，考核組對考核認定結(jié)果進行深入分析，通過有效形式將考核結(jié)果及時向被考評黨組織反饋，接受被考評黨組織復核。被考核黨組織根據(jù)考核組反饋的情況，認真總結(jié)，并對照要求，分析自身存在的不足，明確整改思路，制定整改措施，限期進行整改。要將考評結(jié)果及時公示，接受來自各方面的質(zhì)詢和監(jiān)督，在考評全過程中體現(xiàn)公平、公正、公開原則。其次，要建立黨建目標管理考核單項得分和排名制度?？陀^、公正、科學地量化基層黨組織的工作成績，單項得分的設置，有利于促進黨建工作質(zhì)量的持續(xù)提升，有利于解決基層黨建工作方法不科學、工作水平不高、工作責任不明的問題，基層黨組織可以在具體的得分中找到黨建工作中存在的問題從而有針對性、有目的性的整改。排名的設置有利于激發(fā)基層黨組織間的良性競爭，為重心下移，發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗壁壘作用助力。單項得分排名制度的設置更好的規(guī)避了“重實不重虛”的問題，真正形成完整、科學的考核機制，實現(xiàn)黨建工作主體全方位均衡覆蓋、目標內(nèi)容詳實、實施結(jié)果有成效。

（六）強化考核結(jié)果應用

目標管理考核導向功能要得到充分的發(fā)揮，必須重視考核結(jié)果的運用。首先，考核要作為績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。為進一步凸顯黨建引領的重要性，發(fā)揮黨建目標考核的作用，應將黨建考核結(jié)果與績效考核直接掛鉤，例如，可根據(jù)黨建考核成績評定等級，黨建目標考核評定為“良好”以上的單位才有資格獲得目標考核“優(yōu)秀”等次，如果黨建目標考核低于“良好”級別以下，即使目標考核的總分排名靠前，也不能在目標考核中評定為“優(yōu)秀”等次。其次，作為黨組織評比與表彰的參考依據(jù)。黨建目標考核結(jié)果應按得分成績進行排名，將考核結(jié)果作為評選優(yōu)秀黨組織、優(yōu)秀黨務工作者的重要依據(jù)，從而有效提高基層黨組織和黨建工作者的積極性。最后，作為黨員干部崗位調(diào)整及培訓計劃的重要參考依據(jù)。將黨建目標考核的結(jié)果作為提拔干部、外出教育培訓的重要依據(jù)，對黨建工作抓得好的支部書記，要優(yōu)先提拔；對黨建工作抓得不緊，黨組織戰(zhàn)斗力不強的支部書記，要及時調(diào)整。

總之，事業(yè)單位的特點是既有行政機關(guān)的權(quán)力結(jié)構(gòu)特點，又有業(yè)務部門的技術(shù)性特點，定性與定量相結(jié)合，在評估中難以處理定性與定量的關(guān)系，事業(yè)單位黨建評估將定性與定量目標考核的難處體現(xiàn)得淋漓盡致，在具體評估中就會出現(xiàn)考核結(jié)果反饋難，分值定的不合理，考核主體權(quán)重不合理、考核結(jié)果未充分使用等問題就是事業(yè)單位這一特點的具體反映，其考核中存在的問題也是其他事業(yè)單位出現(xiàn)的問題，其解決方式對其他事業(yè)單位的黨建目標考核具有重要的參考價值。