國有企業(yè)青年員工培訓體系構(gòu)建

摘 要：青年員工在企業(yè)改革發(fā)展中是最具有活力和生命力的群體，是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，其是否能快速成長是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。要想青年員工能快速成長，則必須加強對青年員工的培訓。本文在實踐的基礎(chǔ)上，詳細闡述了公司在青年員工培訓上的創(chuàng)新做法，重點抓好青年員工入職六年內(nèi)的培訓工作，實施青年員工培訓“一個六年計劃”和“三步走”戰(zhàn)略，將青年員工不同時期的培訓計劃、內(nèi)容、方式和員工成長各階段有機結(jié)合，為同類企業(yè)的青年員工培訓管理工作提供了一定參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);青年員工;培訓體系;構(gòu)建

隨著公司規(guī)模的不斷擴大、建設(shè)步伐的逐漸加快，新技術(shù)、新設(shè)備的不斷涌現(xiàn)，加之近年來新招聘的員工均是重點大學的學生，他們學歷層次高，有朝氣、思維活躍且具有創(chuàng)新力，但對于企業(yè)來說，他們還需要進一步培訓才能滿足崗位要求，這給企業(yè)各項工作增加了新的難題，也提出了全新的課題。因此，為了適應(yīng)公司發(fā)展、跟上企業(yè)改革節(jié)奏、滿足實際崗位工作需求、提升青年員工技能水平、儲備公司人才隊伍、鋪就員工晉升通道，構(gòu)建行之有效的青年員工培訓體系不僅勢在必行，而且非常必要。

一、青年員工培訓現(xiàn)狀及需求分析

通過對公司青年員工面對面的實地調(diào)研及問卷調(diào)查，對于公司的培訓現(xiàn)狀普遍反映以下幾個問題：（1）入職后，雖然給青年員工指定了師傅，但師傅業(yè)務(wù)水平、教學態(tài)度參差不齊，業(yè)務(wù)能力的提高主要靠自學，培訓流于形式。（2）入職2-3年后，有了一定的知識積累，業(yè)務(wù)交流受限于班組內(nèi)部，沒有更大的交流平臺。（3）4年后，業(yè)務(wù)技能、協(xié)調(diào)能力等各方面已經(jīng)有了長足提高，但沒有施展才華的空間。

二、青年員工培訓體系的構(gòu)建和實施

多年來，公司一直高度重視青年員工培訓工作。為切實做好青年員工培訓工作，公司在不斷總結(jié)、實踐的基礎(chǔ)上，建立了以需求為導向，扎實開展青年員工培訓“一個六年計劃”和“三步走”戰(zhàn)略，分階段培訓，分階段考核，取得了良好的培訓效果。

1、“抱著走階段”（入職前2年）-青年員工適應(yīng)期。入職前兩年對青年員工成長尤其重要，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要意義。針對這一情況，為充分發(fā)揮技術(shù)、技能骨干人才的“傳、幫、帶”作用，加強對青年員工的技術(shù)、技能培養(yǎng)，有效促進青年員工迅速適應(yīng)崗位需要，公司團委聯(lián)合人力資源部開展了“導師帶徒”常態(tài)工作，為青工今后的職業(yè)生涯打下堅實基礎(chǔ)。

公司要求所屬各單位及時建立由首席專家、勞動模范、高級技師等技術(shù)骨干組成的“導師備選庫”，保證專業(yè)、工種、班組、崗位的全面覆蓋，增強了導師的可選性、針對性和專業(yè)性;要求各單位依據(jù)“師徒同班、同崗工作、雙向選擇、自由結(jié)合”的原則，在新錄用人員定崗后30日內(nèi)為其選配師父，簽訂導師帶徒協(xié)議書，并由公司團委和人力資源部進行審核確認，保證了師徒結(jié)對的高質(zhì)量。

在導師帶徒協(xié)議書中，明確規(guī)定了師徒的義務(wù)和責任。要求師傅根據(jù)崗位要求，結(jié)合徒弟的學歷層次、專業(yè)、技能水平等情況，量體裁衣、科學合理地制定為期2年的內(nèi)容全面、針對性強、可操作性強的培養(yǎng)目標和培訓計劃，使2年的培訓內(nèi)容有的放矢。

師徒所在基層班組和部門單位堅持每月對徒弟進行一次技能水平考試，公司團委每季度會同人力資源部采取現(xiàn)場資料查證和對徒弟現(xiàn)場考試的方式，對師徒培訓計劃落實情況以及培訓效果進行考核評價;并將考評結(jié)果和師父“帶徒津貼”及帶徒資格掛鉤，對于一個季度考核不合格的停發(fā)師父三個月“帶徒津貼”，對于連續(xù)兩個季度考核不合格的直接取消師父帶徒資格;同時對不虛心學技術(shù)、道德品質(zhì)較差的徒弟經(jīng)多方教育無效的，予以處罰。

2、“扶著走階段”（入職第3-4年）-青年員工積累期。本階段，青年員工基本適應(yīng)了企業(yè)的工作、生活環(huán)境，且有了一定的業(yè)務(wù)技能知識，為在青年員工中營造“學技能、比技術(shù)、爭先進”的良好氛圍，深化技術(shù)培訓的廣度和深度，擴大青年員工交流的平臺，公司定期開辦青年員工技能培訓大“講堂”，加強業(yè)務(wù)交流。

為了提高青年員工的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)他們勤于動腦的習慣，公司各專業(yè)部門根據(jù)各自工作中的技術(shù)重點，統(tǒng)一擬定一批課題，由青年員工從中自由選擇題目，并報送所在班組班長審核同意后，圍繞所選課題，深入開展學習研究，并撰寫論文，最后在“大講堂”上以論文答辯的形式完成所選課題的論述答辯。

每期講堂結(jié)束后，安排專人進行總結(jié)，分析發(fā)布者發(fā)布內(nèi)容的優(yōu)、缺點，并提出改進措施。同時，開展論文評比工作，對優(yōu)秀課題、論文進行表彰，同時向各電力雜志、網(wǎng)站投稿，爭取發(fā)表和獲獎，為員工后續(xù)的技能、技術(shù)評定奠定了基礎(chǔ)。

3、“放手走階段”（入職第5-6年）-青年員工成長期。本階段，青年員工各方面已經(jīng)有了一定的提高和積累，能夠獨擋一面，為了鼓勵青年員工立足崗位、創(chuàng)新創(chuàng)效，公司成立了青年 員工科技攻關(guān)小組，積極開展發(fā)明創(chuàng)造，申請專利，解決工作的實際問題和難題。

青年科技攻關(guān)小組以公司團委為主要管理單位，各基層團組織或基層班組為具體實施單位，優(yōu)秀青年集體和優(yōu)秀青年個人，特別是“青年文明號”、“青年安全示范崗”集體，結(jié)合所在集體中青年的特點和工作實際，發(fā)動青年立足本職崗位，分析查找技術(shù)、管理、安全、營銷、服務(wù)等日常工作中存在的突出問題，選定切實可行的創(chuàng)新創(chuàng)效項目，明確項目目標、工作內(nèi)容、初步計劃和預(yù)期效果等，按要求認真填報《青年創(chuàng)新創(chuàng)效項目申報表》，上報公司團委備案。

三、培訓實施效果評估

經(jīng)過幾年的實踐，通過綜合座談和問卷調(diào)查方式，了解到青年員工普遍對公司的培訓方式和培訓內(nèi)容感到滿意，認為公司很好的為青年員工制定了合理、科學的培訓計劃，在青年員工從入企時的職場小白成功平穩(wěn)過渡到業(yè)務(wù)骨干過程中起到了關(guān)鍵作用。

從前期的實踐情況來看，青年員工培訓收到了良好的效果，一是強化了過程管控，導師帶徒、青年員工技術(shù)講堂、青年科技攻關(guān)小組三個階段層層深入、循序漸進、環(huán)環(huán)相扣，有部署有考核，實現(xiàn)了閉環(huán)管理;二是豐富了培訓內(nèi)容，通過師傅傳授、青年講堂“論道”、科技攻關(guān)等多種方式，改變了以往單調(diào)的培訓模式，從單一學習理論變成有理論、有交流、有實踐的培訓模式;三是建立“比、學、趕、幫、超”的學習競爭機制，增加了員工壓力，以壓力促動力，在公司內(nèi)部營造了一種良好的學習氛圍，引導了青年員工養(yǎng)成積極的學習習慣，提高了獨立思考能力和業(yè)務(wù)技能;四是近年來，青年員工撰寫的二十多篇結(jié)合工作實際的優(yōu)秀論文已經(jīng)被核心期刊錄用，十多項小發(fā)明創(chuàng)造成功申請實用新型專利，解決了工作中的實際問題和難題，并為個人職稱評定增加了砝碼，打造了一支競爭意識強、業(yè)務(wù)水平高的青年軍，為公司儲備了人才。

在導師帶徒、青年員工大講堂、青年科技攻關(guān)實施過程中，青年員工開闊了視野、完善了知識結(jié)構(gòu)，不斷積累、沉淀，在不同舞臺展現(xiàn)著青年員工的風采，涌現(xiàn)出了一批年紀輕、技術(shù)硬、各方面綜合素質(zhì)過硬的員工。根據(jù)青年員工日常表現(xiàn)的信息臺賬和日常考核結(jié)果，公司已將部分表現(xiàn)出色的同志安排到了更適合的崗位，為他們鋪就了更好的發(fā)展之路、更廣闊的晉升通道。

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作者簡介：范偉，女，漢族，安徽滁州人，工作單位：國網(wǎng)馬鞍山供電公司，大學本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。