王詩杰

摘 要：進(jìn)入新世紀(jì)之后，世界一體化的進(jìn)程不斷推進(jìn)，信息技術(shù)已經(jīng)滲透到社會各個(gè)領(lǐng)域，我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。與此同時(shí)，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)越來越意識到，只有加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。薪酬激勵(lì)是人力資源管理中的最敏感部分，每個(gè)員工都非常關(guān)注自己的薪酬。所以企業(yè)做好薪酬管理和激勵(lì)工作勢在必行。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬激勵(lì);對策

一、前言

近些年來，作為人力資源管理重要組成部分的薪酬激勵(lì)，引起了越來越多人的關(guān)注?？梢哉f，薪酬激勵(lì)是人力資源管理中的最敏感部分，每個(gè)員工都非常關(guān)注自己的薪酬。所以企業(yè)做好薪酬管理和激勵(lì)工作勢在必行。

二、企業(yè)完善薪酬激勵(lì)的對策

（一）制定合理的薪酬政策

薪酬激勵(lì)質(zhì)量直接關(guān)系到員工對企業(yè)的忠誠度，目前，不少企業(yè)的薪酬激勵(lì)還存在一些問題，制定有效的薪酬政策勢在必行，企業(yè)要采取多種方式調(diào)查目前市場上同行業(yè)的薪酬水平，為明確企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供參考。調(diào)查的主要內(nèi)容包括同行業(yè)同類型競爭對手提供的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其他行業(yè)中類似崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一區(qū)域人才市場上招聘員工的企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)查方式包括現(xiàn)場發(fā)放問卷、在線調(diào)查、現(xiàn)場訪談、委托專業(yè)調(diào)查企業(yè)、外部購買薪酬數(shù)據(jù)等方式。為了在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，企業(yè)要定期開展薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查保持對市場發(fā)展趨勢的敏銳度，制定合適的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以此穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

企業(yè)不僅要對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，還要在內(nèi)部評估工作崗位的價(jià)值，根據(jù)各個(gè)工作崗位的工作強(qiáng)度、工作任務(wù)難度、工作責(zé)任、工作關(guān)系等要素，明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)工作崗位的相對價(jià)值，以此提供有針對性的薪酬。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)形成薪酬政策后，要通過官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號、企業(yè)期刊、宣傳櫥窗等方式對外宣布薪酬制度，使員工了解自己的薪酬是如何計(jì)算的，凸顯薪酬激勵(lì)的公開透明性。

（二）改善薪酬結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前情況下，企業(yè)調(diào)整員工的薪酬構(gòu)成是當(dāng)務(wù)之急，就是要確定支付給員工的薪酬由哪些部分組成，各個(gè)部分所占的比例是多少。我認(rèn)為企業(yè)要豐富薪酬形式，具體應(yīng)該包括崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金又要具備包括年終獎(jiǎng)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，滿足員工多元化的發(fā)展需要。

崗位工資是企業(yè)立足于市場薪酬調(diào)查和崗位評估，按照員工的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作量等要素確定，主要凸顯崗位價(jià)值的薪酬，為了調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的不同崗位應(yīng)該對應(yīng)不同的薪酬等級，企業(yè)要結(jié)合崗位評估，將全企業(yè)的崗位分為若干個(gè)等級，為每一個(gè)等級設(shè)置一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持“一崗多薪”的原則，凸顯企業(yè)薪酬激勵(lì)的靈活性。

績效工資是企業(yè)結(jié)合月度績效考核，按照員工完成績效考核目標(biāo)的情況發(fā)放薪酬。目前，國外知名企業(yè)都引入了績效考核和績效管理模式，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，企業(yè)也應(yīng)該堅(jiān)持這個(gè)原則，凸顯“多勞多得”的原則，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的競爭氛圍。我國企業(yè)要提前做好績效考核的計(jì)劃，讓員工理解企業(yè)的經(jīng)營策略，幫助員工找到工作目標(biāo)，讓他們順著企業(yè)的經(jīng)營策略不斷創(chuàng)造高效率。比如：明確具體的職責(zé)，為員工設(shè)置工作目標(biāo)，制定未來工作計(jì)劃，確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)等。

為了提升員工對企業(yè)的滿意度，企業(yè)還可以實(shí)施彈性福利制度，這種福利制度起源于國外發(fā)達(dá)國家，旨在滿足員工多元化的福利需求。企業(yè)要想與時(shí)代接軌，也應(yīng)該實(shí)施彈性福利制度，運(yùn)用多種方式調(diào)查員工對福利的需求，比如有些員工對健身有需求，那么企業(yè)可以為他們贈送健身卡，企業(yè)要使員工在企業(yè)找到歸屬感，進(jìn)而愿意為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)和績效考核的統(tǒng)一

在當(dāng)前情況下，企業(yè)要完善績效考核，與薪酬晉升相掛鉤。要結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)權(quán)重，在設(shè)置權(quán)重時(shí)要遵循幾個(gè)基本原則，一是每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該在5%-30%之間，如果某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重占的太高，可能會導(dǎo)致員工只關(guān)注這一個(gè)指標(biāo)而忽視了其他指標(biāo)。二是越高級的崗位，所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該越大。三是配合企業(yè)整體目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)權(quán)重不能低于25%，如果是員工自己設(shè)定的目標(biāo)，權(quán)重不得低于5%。這幾個(gè)基本原則是企業(yè)應(yīng)該遵循的。在制定具體權(quán)重時(shí)，企業(yè)要結(jié)合員工的具體情況來制定。

另外，企業(yè)應(yīng)該將績效考核結(jié)果與員工的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整相對接，事實(shí)上，績效考核結(jié)果已經(jīng)為員工工作崗位的變化提供了依據(jù)，如果員工有著突出的工作業(yè)績，那么就應(yīng)該讓其在這工作領(lǐng)域內(nèi)擔(dān)任比較重要的任務(wù)，晉升他們的職位，對其工作崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作潛能，為他們找到合適的職業(yè)發(fā)展道路。如果員工在績效考核過程中表現(xiàn)較差，但是在其他崗位上有進(jìn)一步發(fā)展的可能，那么就應(yīng)該對該員工進(jìn)行崗位調(diào)整，使其能找到適合自己的工作崗位，也可以使其實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。對于績效考核不合格者，企業(yè)應(yīng)該對其予以一定的警告，當(dāng)連續(xù)兩次績效考核不合格，就要對員工進(jìn)行一定的處罰，并將其調(diào)離工作崗位。通過這樣的手段，可以激發(fā)員工多個(gè)工作積極性。

三、結(jié)論

隨著改革開放進(jìn)程的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境越來越開放，我國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要與國外企業(yè)競爭，在這種情況下，我國企業(yè)必須不斷提升核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。提升企業(yè)核心競爭力的方法有很多，其中，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)是有效路徑之一，在未來，我將投入更多的精力研究企業(yè)薪酬激勵(lì)，希望提出更多的對策。

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