醫(yī)院績效工資

李慧　田曉燕

【中圖分類號】R197.32????? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A????? 【文章編號】1672-3783（2019）09-0290-01

隨著我們國家社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模也越來越大，而醫(yī)院所面對的環(huán)境也更加地復(fù)雜化，競爭也更加激烈。為了更好地面對市場上的競爭，讓資源的使用的效率越來越高，擴(kuò)大、充實(shí)和提高醫(yī)院的隊伍，激發(fā)每一位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，在保障醫(yī)院資深的利益的前提下也讓醫(yī)療的服務(wù)更加完善，醫(yī)院的績效工資體系也要更加地完善，特別是考核和分配這兩個方面。但是現(xiàn)在有一些醫(yī)院的績效工資還存在著許多的問題，我們要通過這些問題來提出相應(yīng)的解決的方法。

1 醫(yī)院績效工資在考核和分配方面存在的一些問題

1.1 績效工資太平均

醫(yī)院的績效考核是根據(jù)每個醫(yī)務(wù)工作者的貢獻(xiàn)而發(fā)放相應(yīng)的薪酬，從而起著提高工作人員的積極性的作用。但是有的醫(yī)院在進(jìn)行了績效的考核工作以后，職工之間的績效工資并沒有太大的差距，非常的平均，甚至出現(xiàn)業(yè)務(wù)最多的醫(yī)生和業(yè)務(wù)最少的醫(yī)生之間的績效工資并沒有什么差距的現(xiàn)象，這極大地減小了醫(yī)務(wù)工作者工作的積極性。有的比較年輕的醫(yī)生是博士和碩士的學(xué)位，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r間跟老職員來說本來就更短，經(jīng)過了努力卻跟普通的職工沒有什么差別，一定會影響到工作的積極性，嚴(yán)重的情況下會降低醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，讓群眾對醫(yī)院的滿意度也降低，這就使得績效工資和它調(diào)動積極性的初衷相違背，無法提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

1.2 考核的過程中存在著多種問題

醫(yī)院對績效進(jìn)行考核的時候，更重要的是要確定好考核的指標(biāo)，這根績效是否合理、公平是掛鉤的。但是在確定指標(biāo)的時候還是有很多的問題。首先，確定的考核的層次不夠合理，加大了考核的難度以及導(dǎo)致進(jìn)行反復(fù)考核的情況出現(xiàn)。然后，醫(yī)院是服務(wù)型的單位，不能確定客戶的滿意度，就建立不了一個非常科學(xué)的考核的方法。最后，每一個醫(yī)院選擇的考核指標(biāo)都是不一樣的，要根據(jù)醫(yī)院自己的具體情況來確定，還要做到崗位不一樣、工作時間不一樣的職工員進(jìn)行考核的指標(biāo)也要不一樣，也就是說指標(biāo)具有多樣化的特質(zhì)，這讓考核的難度又更大了。

1.3 績效考核管理體系不夠健全

在績效考核管理體系當(dāng)中，有的醫(yī)院也會存在著一些問題。首先，績效成本核算的體系不夠完善，只是對醫(yī)院的收入進(jìn)行核算，讓醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中沒有一個良好的秩序，從而使得醫(yī)院績效工資的改革無法正常繼續(xù)下去。然后，績效的考核缺乏科學(xué)性和合理性，沒有一個比較完善的考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度，沒有完全地區(qū)別開不同職位的職工，再加上考核的指標(biāo)也不完善，在考核的時候太過隨意，不能夠很好地體現(xiàn)出對工作的貢獻(xiàn)程度，讓績效工資過于形式化了。最后，有一些指標(biāo)根本沒有辦法進(jìn)行考核或者考核的難度很大，沒有一個能夠與之相對應(yīng)的考核的方式，讓考核太過于片面使得績效考核缺乏公平性。

1.4 缺少監(jiān)督反饋機(jī)制

第一，在考核績效工資的時候，選擇的指標(biāo)、設(shè)計的模式都缺乏一定的科學(xué)性，也沒有公布出一套完整的考核方案，使得職工完全不知道績效工資是怎么算出來的以及這樣算合不合理，不能夠監(jiān)督績效工資計算的過程，會導(dǎo)致計算的過程中出錯了也很難被發(fā)現(xiàn)。第二，在分配績效工資的時候沒有完整的分配的流程的相關(guān)說明，也沒有跟職工一起討論分配的方式，使得績效工資的分配缺乏可信度，職工完全不能監(jiān)督。第三，在績效分配過程當(dāng)中存在的一些問題，沒有跟職工進(jìn)行溝通和交流，也無法得到職工的反饋，績效考核業(yè)績不能繼續(xù)改進(jìn)。

2 怎樣來解決醫(yī)院績效工資存在的這些問題？

2.1 職工的績效工資要有區(qū)分度

由于有的醫(yī)院職工之間的績效工資太過于平均，幾乎沒有什么差距，所以要采取相應(yīng)的措施讓職工之間的績效工資有一定的區(qū)分度，具體為以下幾點(diǎn)。首先，每一個醫(yī)院要根據(jù)自己的職工的人數(shù)施行有梯度的績效工資，讓每一個醫(yī)院因?yàn)闃I(yè)績總數(shù)的不一樣而拉開一定的距離，防止一些工作量比較大的醫(yī)院的職工因?yàn)榭冃ЧべY的問題失去了工作的積極性。然后，要對知識的價值有充分的考慮并且要重視起來，對于一些貢獻(xiàn)比較大的職工應(yīng)該有額外的獎金，讓這部分職工和普通職工的績效工資區(qū)分開來，調(diào)動他們工作的積極性。最后，對普通的職工實(shí)行多勞多得的制度，對于一些表現(xiàn)比較好的職工要進(jìn)行合理的獎勵，讓這部分職工有一定的成就感，從而提高工作的積極性和服務(wù)的質(zhì)量。

2.2 指標(biāo)設(shè)定要完善

在設(shè)定考核指標(biāo)的時候，首先要根據(jù)醫(yī)院不一樣的管理體制，設(shè)立不一樣的考核層次，讓考核更加地方便、合理。然后，對于一些考核比較困難的指標(biāo)要創(chuàng)建一個完善的客戶對于服務(wù)的滿意程度的反饋以及評價的系統(tǒng)，就要求客戶在各個部門辦完業(yè)務(wù)之后，對滿意度和服務(wù)度給出相應(yīng)的評分，并且利用好短信回復(fù)評價的方法，讓更多的人通過這種合理的方式參與到其中。最后，每一個不同的科室都要做出經(jīng)濟(jì)效益的評價，選出影響最大的幾個因素進(jìn)行考核，還要邊考核邊改善，讓指標(biāo)越來越公平合理。

2.3 考核管理體系要合理有效

第一，要在進(jìn)行績效考核道的時候，把收入核算和成本核算結(jié)合起來，并且一定對成本核算有足夠的重視，運(yùn)用各種合理的方法進(jìn)行核算，讓醫(yī)院的績效評價水平得以提高。第二，科室不一樣的職工在進(jìn)行考核時候的指標(biāo)和方法都要不一樣，綜合各種考核方式，根據(jù)具體的情況，充分發(fā)揮績效的作用。第三，不一樣的考核指標(biāo)和考核起來比較困難的指標(biāo)要采取不同的措施來進(jìn)行考核，要站在職工的根本利益的角度，讓績效評價能夠更好地激發(fā)職工的工作積極性。第四，不一樣的科室的成本、收益都不一樣，要科學(xué)地設(shè)置考核的方法，讓重點(diǎn)的科室可以凸顯出來，既要提高效率也要保證公平，對不一樣的科室都要起著激勵的作用。

2.4 建立績溝通、監(jiān)督、反饋機(jī)制

第一，在選擇績效考核指標(biāo)和模式的時候，要公布在所有的職工面前，讓每一個職工都能充分地理解績效評價，知道計算工資怎么算來的，對于有不清楚的地方應(yīng)該要有溝通交流的平臺，讓職工對于評價的過程可以切實(shí)地進(jìn)行監(jiān)督。第二，績效考核的評價和監(jiān)督機(jī)制一定要完善，對于考核過程當(dāng)中不符合規(guī)定的地方要進(jìn)行監(jiān)督，讓績效的評價更加公平，還要創(chuàng)建一個反饋監(jiān)督的平臺，讓發(fā)現(xiàn)的問題有一個可以反饋的地方，才好及時地改正不足的地方。

所以說，為了面對越來越激烈的市場競爭，并且使得醫(yī)院不斷地向前發(fā)展，醫(yī)院的管理人員要貫徹好醫(yī)療改革的相關(guān)的方針和政策，運(yùn)用先進(jìn)的管理模式，創(chuàng)建一個更加完善的考核分配體系，讓績效工資充分調(diào)動每一個職工的工作積極性，才能夠讓醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量得以提高從而帶動醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。