淺析我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀

宮曉萌

【摘要】：隨著企業(yè)的運作管理日漸規(guī)范，薪酬管理作為人力資源核心組成部分是企業(yè)發(fā)展過程中不容忽視的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬管理在發(fā)展中存在著諸多的問題，嚴重阻礙企業(yè)長期健康穩(wěn)定的發(fā)展。完善企業(yè)薪酬管理制度，搭建具有競爭性的薪酬體系能夠使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得強有力的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】：薪酬管理 人力資源 企業(yè)

一、薪酬管理理論基礎(chǔ)

（一）：薪酬管理含義

薪酬管理是通過構(gòu)建薪酬體系、制定薪酬政策、確定薪酬計劃，以一系列物質(zhì)與非物質(zhì)酬勞吸引、激勵、培養(yǎng)員工，提高員工的工作積極性實現(xiàn)自我發(fā)展的同時與組織目標、理念和文化能夠相符，達到組織目標的管理過程。

（二）薪酬管理意義

1：提高企業(yè)的組織運作效率

實施科學(xué)有效的薪酬管理能夠提高企業(yè)的組織運作效率。不合理的薪酬管理制度會使得員工產(chǎn)生極大的不公平感和抵觸心理，將會影響到企業(yè)正常的組織運作。不具有競爭性的薪酬制度將難以吸引到優(yōu)秀的人才和精英，同樣會阻礙企業(yè)動態(tài)前進的進程。

2.提高員工的工作積極性

薪酬是影響員工工作積極性最直接的因素。合理的薪酬管理制度和完善的激勵機制，能夠持續(xù)保持員工的工作積極性。具有較強競爭性的薪酬制度將會吸引到更多的外部人才，這對內(nèi)部人員無形之中施加了一定的工作壓力，會有更為積極向上的工作欲望。

3.吸引和留住企業(yè)所需的人才

具有競爭性的薪酬管理能夠在市場中吸引到更多優(yōu)秀的人才?？茖W(xué)合理的薪酬管理，在提高員工價值的同時能夠使得員工才能最大化的發(fā)揮，并且產(chǎn)生獲得更多非經(jīng)濟性酬勞的欲望，例如：得到上級的肯定表揚、晉升、拓展個人發(fā)展空間等。

（三）薪酬管理的原則

1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

薪酬管理不是孤立的，而是要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定科學(xué)有效的企業(yè)薪酬體系，使之成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2.堅持公平性原則

完善的薪酬管理是以公平性原則為基礎(chǔ)原則，既包含企業(yè)內(nèi)部的公平性也包括企業(yè)外部的公平性。企業(yè)內(nèi)部的公平性是指員工的薪酬獎勵與其對企業(yè)的貢獻程度是成正比的。企業(yè)外部的公平性是指企業(yè)的薪酬獎勵應(yīng)至少與同行業(yè)、同地區(qū)保持基本水平。企業(yè)在建立統(tǒng)一的規(guī)范制度基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工的創(chuàng)造能力提供發(fā)揮平臺，營造公平競爭、獎懲分明的工作環(huán)境，更好的推動企業(yè)集團的發(fā)展。

3.多種薪酬激勵方法相結(jié)合

企業(yè)應(yīng)運用多種薪酬激勵方案增強員工的向心力和凝聚力，避免單一的薪酬獎勵。薪酬激勵要適度，不能過高也不能過低，同時要適當拉開激勵層次，激發(fā)員工的工作積極性，實施科學(xué)有效的獎懲，不以獎懲為最終目的，要以糾正員工行為為出發(fā)點，實現(xiàn)組織目標為導(dǎo)向，教育為主要手段。

二、我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展過程中存在的問題及應(yīng)對方案

（一）我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展過程中存在的問題

1.薪酬管理彈性差

現(xiàn)階段，我國仍有許多的企業(yè)沒有形成合理的薪酬管理制度，彈性較差。員工的薪酬標準單一的以職位來決定，并未考慮到員工的能力大小及其發(fā)展前景，難以評估員工的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關(guān)系不大，且績效與企業(yè)集團的盈利并未直接掛鉤，難以激勵員工發(fā)揮其最大價值。在競爭激烈的市場環(huán)境中，難以吸納保存人才，阻礙企業(yè)正常的運作。

2.薪酬管理缺乏公平性

薪酬管理的基礎(chǔ)是將薪酬與績效相結(jié)合，但現(xiàn)實中很多企業(yè)對于員工薪酬的劃分更傾向于對于工齡、學(xué)歷、職位等級的考慮，很大程度上忽略了員工的工作內(nèi)容以及貢獻程度的因素，導(dǎo)致了薪酬管理的不公平，引發(fā)員工的不滿。

3.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)薪酬管理必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源管理中對薪酬管理的導(dǎo)向性建議。對于企業(yè)來說，不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及處于的不同階段對于企業(yè)薪酬會產(chǎn)生不同的影響，但是我國大部分企業(yè)在薪酬管理方面仍采用統(tǒng)一的標準，一定程度上出現(xiàn)了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，很多企業(yè)并沒有隨著發(fā)展階段或是戰(zhàn)略規(guī)劃的變化而對薪酬制度進行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)僵化，組織運作效率低。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一方面過分注重個人，忽視團隊。在企業(yè)實際運作過程中往往更為強調(diào)對于個人的評價與激勵，過分強調(diào)個人作用，會影響員工之間的協(xié)作精神，難以開展團隊合作，從而影響企業(yè)整體的運作。另一方面固定工資和變動工資比例不合理，基本維持著1：1的關(guān)系，與業(yè)績關(guān)系不大，難以調(diào)動員工尤其是核心部門員工的積極性。

（二）我國企業(yè)薪酬管理存在問題的應(yīng)對方案

1.提高薪酬管理競爭力

企業(yè)薪酬的高低是最為直觀的影響企業(yè)在市場競爭中優(yōu)劣的因素，企業(yè)應(yīng)定期考察行業(yè)、地區(qū)平均的薪酬水平，尤其是競爭企業(yè)的薪酬水平，在結(jié)合自身情況的基礎(chǔ)上，制定具有競爭性的薪酬制度，并實施監(jiān)控，以便能夠及時的進行調(diào)整。另外，企業(yè)要制定完善的薪酬激勵制度，適當拉開激勵層次，激發(fā)員工的工作積極性。

2.優(yōu)化績效考核制度

制定科學(xué)完善的績效考核制度，客觀公正的評判員工的績效的同時要與員工的潛力、工作質(zhì)量、貢獻多少等多方面相結(jié)合?？冃Э己耸切匠旯芾淼囊粋€重要組成部分，優(yōu)化績效考核制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造平臺，激勵員工更好的為企業(yè)做出更大的貢獻。

3.結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境制定薪酬體系

企業(yè)薪酬管理體系要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，成為企業(yè)的核心競爭力。同時順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化，結(jié)合自身狀況，制定動態(tài)的薪酬激勵機制。

四、總結(jié)

隨著市場競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)對于高質(zhì)量人才的需求越來越大，一場人才爭奪的戰(zhàn)爭正在悄然進行，人力資源作為企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，是支撐創(chuàng)新創(chuàng)造、技術(shù)革新、可持續(xù)發(fā)展的動力。薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，是企業(yè)不可忽視的重要因素，吸收借鑒成功企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗調(diào)整薪酬管理體系，推動企業(yè)長期健康的發(fā)展。

【參考文獻】：

【1】鄭桂梅.企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的構(gòu)建[J].智富時代， 2018（7）：103-103.