探析基于績效評估的圖書館人力資源管理

朱天民

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以涵蓋知識(shí)資源為主要特點(diǎn)的圖書館工作受到越來越多的重視，是獲取知識(shí)和發(fā)揮知識(shí)利用價(jià)值的重要場所，做好圖書館人力資源管理工作，有助于充分發(fā)揮出圖書館工作的價(jià)值，提升管藏資源的開發(fā)利用率。本文從績效評估的角度出發(fā)，就圖書館人力資源管理中的績效評估工作展開了初步分析研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：圖書館;人力資源管理;績效評估

在新時(shí)期背景下，市場競爭環(huán)境愈加復(fù)雜化、多元化和激烈化，人才資源的競爭已經(jīng)成為市場競爭的關(guān)鍵所在，當(dāng)今社會(huì)對人才資源管理提出了更高的要求，既要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，也要具有寬闊多元的知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握高科技知識(shí)和技能，這樣才能夠滿足人力資源管理的崗位需求，推進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展。圖書館運(yùn)行中績效評估在人力資源管理的應(yīng)用是指通過科學(xué)合理的方法，按照一定的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對圖書館工作人員履行職責(zé)情況進(jìn)行評定以及核查，是一種行之有效的工作成績管理模式，具有保持旺盛圖書館工作生命力和改善組織反饋機(jī)能的作用，能夠激勵(lì)圖書館工作人員士氣和提高工作績效，讓人力資源的管理更加公平、科學(xué)，給圖書館員工提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。由此可見，探析基于績效評估的圖書館人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、目前圖書館績效評估現(xiàn)狀及問題

整體來看，我國圖書館人力資源工作的管理水平呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的發(fā)展態(tài)勢，越來越多圖書館緊隨社會(huì)進(jìn)步需求創(chuàng)新改革人力資源工作，引入了績效評估模式，切實(shí)獲取了良好的成效，一定程度上提升了圖書館工作隊(duì)伍的整體業(yè)績。不過，從具體層面來看，目前大部分圖書館績效評估中都存在以下兩方面的共性問題：其一，圖書館工作人員在文化背景和性格等方面具有差異性，導(dǎo)致價(jià)值觀和世界觀不同，時(shí)常由此引起人為失誤。其二，很多圖書館目前并沒有建立起完善、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的績效評估體系，缺少制度保障的程序和工作安排，勢必會(huì)影響績效評估的可靠性、規(guī)范性與科學(xué)性。

二、圖書館人力資源管理中績效評估的實(shí)施策略

（一）績效評估實(shí)施內(nèi)容

圖書館人員的績效評估內(nèi)容主要包括兩方面，其一是評價(jià)業(yè)績，由于圖書館不同崗位、各個(gè)部門業(yè)務(wù)內(nèi)容不盡相同，所以評價(jià)崗位的工作業(yè)績時(shí)，需要結(jié)合實(shí)際情況科學(xué)設(shè)定。其二是評價(jià)員工的勤、能、德，該項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由圖書館進(jìn)行詳細(xì)、統(tǒng)一的編制，并且制定出與標(biāo)準(zhǔn)配套的的評分細(xì)則。一般來說各項(xiàng)比例是20%比重的勤，以服從分配、紀(jì)律遵守、勞動(dòng)態(tài)度、到崗率、出勤率為主要評價(jià)內(nèi)容;20%比重的能，以創(chuàng)新創(chuàng)造能力、論著或論文等學(xué)術(shù)水平、工作適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)考試成績、業(yè)務(wù)能力為主要評價(jià)內(nèi)容;10%比重的德，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、個(gè)人修養(yǎng)、思想品德、政治立場、政治態(tài)度為主要評價(jià)內(nèi)容。圖書館統(tǒng)一對以上評價(jià)內(nèi)容的具體分值做合理、科學(xué)配置[1]。

（二）績效評估的實(shí)施途徑

經(jīng)過上文可以了解50%績、20%勤、20%能10%德構(gòu)成了圖書館的績效評估，在評估途徑的采用上，對于績這部分還需要依據(jù)員工具體崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)和制定標(biāo)準(zhǔn)要求，再此基礎(chǔ)上，通過按分值記錄的途徑進(jìn)行業(yè)績檢查，結(jié)合各個(gè)部門業(yè)務(wù)的實(shí)際情況使用適合的數(shù)據(jù)采集方法即可。而對勤、能、德的評估途徑為按照圖書館制定的統(tǒng)一評價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，執(zhí)行檢查和數(shù)據(jù)采集。

（三）績效評估的實(shí)施原則

圖書館內(nèi)各個(gè)崗位的工作人員是進(jìn)行績效評估的實(shí)施對象，因此在這項(xiàng)工作開展中時(shí)刻要遵循以人為本的基本原則，注意評估各個(gè)環(huán)節(jié)中的公開、公正、公平，以維護(hù)和體現(xiàn)工作人員利益為出發(fā)點(diǎn)，明確評估的奮斗目標(biāo)是促進(jìn)員工和圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展，在具體實(shí)施用貫穿以下幾點(diǎn)原則。

首先，經(jīng)常性開展員工績評估工作，建立并不斷完善包含員工績效評估各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的檔案。其次，設(shè)計(jì)和開展績效評估的過程均需要圖書館員工踴躍參與其中，所有環(huán)節(jié)必須公正、公平、公開。再次，定量評估和定性評估要同時(shí)存在于員工績效評估體系中。最后，通過績效評估所獲取的數(shù)據(jù)結(jié)果要對圖書館管理事務(wù)和管理工作具有指導(dǎo)作用。

（四）績效評估的實(shí)施方法

首先，組合評價(jià)法。在實(shí)施這一評價(jià)方法時(shí)涉及到的評價(jià)方法需要兩種以上，且為不相同的方法，將其組合到一起對館員定量工作和定性工作進(jìn)行評價(jià)，在此過程中通過權(quán)重配比法的適當(dāng)應(yīng)用，順應(yīng)館員實(shí)際工作情況的評價(jià)需求，利用組合評價(jià)法可以強(qiáng)化評價(jià)結(jié)果的可靠性、真實(shí)性與合理性，能夠?qū)我辉u價(jià)法不能解決的評價(jià)問題有效處理掉。

其次，目標(biāo)管理評價(jià)法。實(shí)施這一評價(jià)法時(shí)要注意組織計(jì)劃系統(tǒng)性的強(qiáng)調(diào)和體現(xiàn)，讓館員可以參與到制定工作目標(biāo)中，達(dá)到館員自我控制的效果，促使其積極完成自己制定的工作目標(biāo)。目標(biāo)管理評價(jià)法多應(yīng)用于設(shè)備保養(yǎng)維修崗位、網(wǎng)站管理崗位和網(wǎng)頁制定崗位。

再次，定量評價(jià)法。這一評價(jià)法適合應(yīng)用在可以量化部門工作的某個(gè)崗位或者某一部門上，能夠發(fā)揮出簡便操作、評價(jià)過程直觀的優(yōu)越性，多用于圖書館采訪崗位、編目崗位上。

最后，權(quán)重統(tǒng)計(jì)法。這一評價(jià)法最為常見且最為有效，實(shí)施中可以將館員的工作業(yè)績、勤、能、德通過分值全面體現(xiàn)出來，用分值積累形式反映出工作優(yōu)劣情況，給人力資源管理的獎(jiǎng)罰提供便利條件。

（五）績效評估的實(shí)施反饋

在完成館員績效評估后，真實(shí)的反饋情況能夠起到保證評估準(zhǔn)確性的作用，在績效評估中扮演著不可代替的角色，作為最后一關(guān)形式存在?？梢园l(fā)現(xiàn)有組織期許和績效實(shí)際情況有無差距存在，分析造成差異的原因，以此為依據(jù)設(shè)計(jì)有效的干預(yù)績效計(jì)劃。

（六）績效評估的激勵(lì)措施

圖書館在進(jìn)行館員績效評估時(shí)要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施的必要性，將其作為解決績效評估問題和提升績效評估質(zhì)量的切入點(diǎn)，利用科學(xué)的立即機(jī)制留住優(yōu)秀館員，提升館員的工作積極性和效率[2]。給館員創(chuàng)造良性競爭的工作環(huán)境，結(jié)合不同崗位工作給予個(gè)性化激勵(lì)，從而側(cè)面促進(jìn)績效評估和人力資源管理充分發(fā)揮效能。

結(jié)束語：

總之，圖書館人力資源工作要結(jié)合現(xiàn)狀和目前存在的問題分析，積極應(yīng)用績效評估機(jī)制，明確館員績效評估內(nèi)容和途徑，遵循績效評估的基本原則，靈活采用適合的績效評估方法，注重績效評估的實(shí)施反饋情況，增加績效評估中的激勵(lì)措施，全方位提升圖書館人力資源管理的水平和作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 文南生，龍國華，張偉.對建設(shè)高職院校圖書館績效系統(tǒng)平臺(tái)的思考[J].大學(xué)圖書館學(xué)報(bào)，2014，32（2）：121-124.

[2] 王玉雙.醫(yī)院圖書館人力資源管理創(chuàng)新[J].中國醫(yī)院，2014（11）：79-80.