全麗

摘要：在企業(yè)管理中，績(jī)效工資分配是非常重要的一部分，保證績(jī)效工資分配有效開(kāi)展和順利實(shí)行，是企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，我們大多數(shù)企業(yè)到目前還沒(méi)有制定出非常完整的績(jī)效工資分配的管理制度和相關(guān)體系，績(jī)效工資的改革受到一定的制約。文章主要從企業(yè)的管理角度出發(fā)，總結(jié)當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效工資分配改革的過(guò)程中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題尋找應(yīng)對(duì)的措施，以建立和完善一系列的績(jī)效工資分配改革體系，從而解決在企業(yè)管理中存在的薪酬待遇問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效;工資分配;統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)

引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善與體制改革的發(fā)展，很多企業(yè)為了更好的發(fā)展，越來(lái)越重視績(jī)效考核。在現(xiàn)代管理中，考核方式是促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一種重要管理方式。隨著我國(guó)體制改革的不斷發(fā)生，新的績(jī)效考核制度已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的企業(yè)人事考核方式。從企業(yè)具備的實(shí)施方式中可以看出，績(jī)效考核為企業(yè)的員工招聘、培養(yǎng)訓(xùn)練、薪酬設(shè)計(jì)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等模塊都提供了重要的理論與實(shí)踐依據(jù)，為企業(yè)的發(fā)展起到了推動(dòng)的作用。

1現(xiàn)今企業(yè)在績(jī)效工資分配中仍存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

1.1缺乏對(duì)績(jī)效工資改革的正確認(rèn)識(shí)與積極參與性

目前我國(guó)仍有許多企業(yè)在績(jī)效工資改革上流于形式且不夠規(guī)范。而造成這一問(wèn)題的主要原因，則在于廣大的企業(yè)員工缺乏對(duì)績(jī)效工資改革的正確認(rèn)識(shí)與積極參與性。這是因?yàn)橐雽?duì)績(jī)效工資進(jìn)行改革，就必須打破現(xiàn)有的工資分配格局與分配方式，而一旦打破現(xiàn)有格局勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的部分企業(yè)員工的個(gè)人利益造成不小的影響。而為了繼續(xù)保持現(xiàn)有利益，部分企業(yè)員工勢(shì)必會(huì)對(duì)績(jī)效工資的改革抱有敵意或極力反對(duì)。這就使得企業(yè)的管理層在進(jìn)行績(jī)效工資改革時(shí)面臨著不小的爭(zhēng)議與壓力。同時(shí)，部分員工雖然對(duì)績(jī)效工資改革并沒(méi)有表現(xiàn)出抵抗情緒，但是由于績(jī)效工資改革是一種全新的工資配合形式，尚難以預(yù)測(cè)改革以后的長(zhǎng)期工資收入水平是否能夠達(dá)到現(xiàn)有或者預(yù)期需求。所以，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資改革持觀(guān)望態(tài)度，不反對(duì)也不積極參與。而這種種問(wèn)題，都給企業(yè)績(jī)效工資改革的執(zhí)行帶來(lái)了巨大的困難，也導(dǎo)致了績(jī)效管理工作流于形式。

1.2尚缺乏對(duì)績(jī)效工資考核指標(biāo)的科學(xué)合理分解

無(wú)論是任何企業(yè)，其管理的核心都在于績(jī)效管理，績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)則是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的。因此，也可以說(shuō)企業(yè)要想做好績(jī)效工資的合理分配就必須做好考核指標(biāo)的制定與選擇。要想切實(shí)做好績(jī)效工資的合理分配，做好績(jī)效工資的管理與改革，就必須對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，必須根據(jù)各科室的工作實(shí)際，建立不同的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，并賦予不同的權(quán)重。但這種過(guò)于細(xì)化的操作難度過(guò)大，不僅不利于人事部門(mén)單獨(dú)進(jìn)行考核，也難以保證內(nèi)部的公平性，如：?jiǎn)T工之間相互的協(xié)作難以表現(xiàn)出來(lái)。因此，如何科學(xué)合理地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，是進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)。而恰恰目前仍有許多企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效工資考核指標(biāo)的科學(xué)合理分解

1.3企業(yè)在績(jī)效工資分配上難以把握各個(gè)部門(mén)之間的公平性

科室之間公平性主要是指在績(jī)效考核體系下，薪酬主要根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行分配，而不會(huì)進(jìn)行調(diào)節(jié)。但由于部分部門(mén)特別是行政部門(mén)則主要為全企業(yè)員工服務(wù)，他們并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，而業(yè)務(wù)部門(mén)做為企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，是否進(jìn)行績(jī)效傾斜、怎樣傾斜，使得各部門(mén)的績(jī)效工資分配時(shí)既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)效益性，也早已成為現(xiàn)今企業(yè)績(jī)效工資合理分配的主要難點(diǎn)。

2企業(yè)管理中績(jī)效工資改革的應(yīng)對(duì)措施

2.1建立并完善科學(xué)的績(jī)效工資管理體系

首先，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理專(zhuān)員的相關(guān)資料的了解，選擇并確定企業(yè)管理人員，并對(duì)企業(yè)人事進(jìn)行合理的職位分配，然后將企業(yè)員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作情況進(jìn)行檔案的建立，建立檔案后，再根據(jù)以上內(nèi)容建立和完善相應(yīng)的績(jī)效工資考核管理體系和制度。其次，完成績(jī)效工資分配體系的建設(shè)后，針對(duì)員工的各項(xiàng)工作內(nèi)容，綜合考慮，明確績(jī)效考核的具體范疇。具體來(lái)講，就是將每位員工的工作的業(yè)績(jī)、工作的質(zhì)量、工作能力等作為考察的基本內(nèi)容，然后在這幾個(gè)內(nèi)容下建立各項(xiàng)績(jī)效考核的指標(biāo)，來(lái)決定企業(yè)員工績(jī)效工資的多少。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況和當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)收入水平，建立適合的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。最后，企業(yè)的管理人員在進(jìn)行企業(yè)員工績(jī)效考核時(shí)，要客觀(guān)地、嚴(yán)格地按照企業(yè)的考核指標(biāo)，對(duì)每位員工的績(jī)效工資分配進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的考核。這也是實(shí)行績(jī)效考核管理機(jī)制的重要一步，在完成各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)后，嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行考核。

一是要在企業(yè)人事部門(mén)中選擇好考核人員，考核人員的選擇非常重要，他們直接影響了考核制度能否被嚴(yán)格執(zhí)行，考核工作能否順利展開(kāi)。在選擇時(shí)，要考慮其應(yīng)具備公正性，能夠嚴(yán)格地執(zhí)行考核制度的工作人員，這樣才能保證每位員工在考核過(guò)程中的平等，體現(xiàn)考核的真實(shí)性，這樣的考核才會(huì)被員工和企業(yè)所接受。二是要在企業(yè)員工中選擇好要被考核的崗位，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)，針對(duì)一部分工作崗位先開(kāi)展考核機(jī)制，將社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性逐步帶入到企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以此來(lái)完善企業(yè)在人事管理中的績(jī)效工資考核機(jī)制。三是在開(kāi)展績(jī)效考核前，要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，明確考核的指標(biāo)，把企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核制度告知被考核的員工，使他們能夠清楚地了解考核的內(nèi)容，避免出現(xiàn)不清楚考核規(guī)則的現(xiàn)象，給績(jī)效考核工作帶來(lái)阻力。

2.2緊緊抓住企業(yè)績(jī)效工資改革的機(jī)遇

第一，績(jī)效工資分配的改革從大的角度著眼。國(guó)家立志于加快并完善企業(yè)管理中的績(jī)效工資改革制度的建立，與此同時(shí)，還要加強(qiáng)各項(xiàng)制度在建立時(shí)的保障機(jī)制。第二，各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行管理績(jī)效工資改革的時(shí)候，要依照社會(huì)和市場(chǎng)的平均水平作為績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免企業(yè)工作人員與公務(wù)員工資待遇出現(xiàn)較大的差距，爭(zhēng)取做到與公務(wù)員待遇持平或盡可能地縮小差距。第三，針對(duì)部分實(shí)行績(jī)效工資改革比較困難的企業(yè)，國(guó)家加大了相關(guān)扶持力度，尤其針對(duì)經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)企業(yè)。為了更好地落實(shí)地區(qū)企業(yè)績(jī)效工資的改革發(fā)展，進(jìn)一步的鞏固和穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的企業(yè)人事管理中績(jī)效工資改革工作的落實(shí)情況，從而保證經(jīng)濟(jì)工作能夠順利、平穩(wěn)地進(jìn)行改革。

2.3以市場(chǎng)為導(dǎo)向制定合理的績(jī)效工資

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)得到了確立。因此，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，外部因素影響著企業(yè)管理在績(jī)效工資分配的設(shè)立上，起到至關(guān)重要的作用。在設(shè)立企業(yè)管理中的績(jī)效工資時(shí)，也要考慮到企業(yè)本身的實(shí)際情況，從實(shí)際情況出發(fā)，從而制定適合自己的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理中的績(jī)效工資分配改革是非常復(fù)雜、非常重要的一項(xiàng)工作，績(jī)效工資能夠順利地改革直接影響著社會(huì)、企業(yè)、員工的經(jīng)濟(jì)利益，只有加快績(jī)效工資的改革制度的建設(shè)，才能保證社會(huì)、企業(yè)、員工的利益不受損，才能不斷完善和優(yōu)化企業(yè)的人事管理工作，提高員工的積極性和工作效率，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期、健康地發(fā)展，更有利于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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（作者單位：湖南省煙草公司郴州市公司）