上市國企薪酬問題、成因和改進思路

摘 要：首先提出了上市國企的薪酬策略的幾個問題，分別是薪酬與戰(zhàn)略脫節(jié)、違背市場化原則、改革目的模糊等，然后對問題的產(chǎn)生進行成因分析，提出了3個影響因素，最后，針對現(xiàn)有問題和成因，對癥下藥，提出解決思路。

關(guān)鍵詞：薪酬策略 企業(yè)戰(zhàn)略 改革

一、上市國企薪酬方面的主要問題

（一）薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

很多改制上市的國企沒有考慮企業(yè)自身的行業(yè)特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標和市場定位等問題，薪酬策略缺乏明確的指導(dǎo)思想和原則，導(dǎo)致薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配。例如有的企業(yè)將實現(xiàn)股東長期利益作為戰(zhàn)略目標，但其薪酬策略卻側(cè)重于短期薪酬，導(dǎo)致員工不愿從事新技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)、新市場開拓以及經(jīng)營創(chuàng)新等工作，無法保證企業(yè)長期利益的增長;有的企業(yè)確定了市場產(chǎn)品領(lǐng)先的戰(zhàn)略目標，但其薪酬卻定位于中檔市場水平，薪酬策略顯然與企業(yè)戰(zhàn)略不符;還有的企業(yè)過于強調(diào)利益均衡，以致產(chǎn)生了吃大鍋飯現(xiàn)象。

（二）薪酬水平違背了市場化原則

第一是國有企業(yè)即使改制上市后，薪酬要素仍然主要還是取決于員工所處管理層級和工作年限，難以準確反映員工的能力和貢獻，核心骨干人才薪酬相對市場明顯偏低，而一些普通崗位的薪酬卻高于市場水平。第二是單純將員工薪酬與企業(yè)效益掛鉤，忽略了崗位的市場價值，由其對非經(jīng)營崗位員工更顯不公。三是企業(yè)上市后仍由政府國資監(jiān)管部門實際控制，因此國有出資人對企業(yè)的管理層工資實施嚴格控制，甚至脫離企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績，硬性設(shè)定企業(yè)薪酬總額上限。

（三）薪酬制度改革的目的模糊

一些國有企業(yè)改制上市后急于進行薪酬體系再設(shè)計一，但并沒有認真考慮薪酬再造的終極目的，僅僅單一從眼皮底下急需解決的問題入手思考擬訂新的薪酬方案，有的為了解決員工工資長期未調(diào)整問題，有的單純是為了提高員工薪酬水平，有的為了解決人才引進問題。此外，還有一些企業(yè)在上市后不斷試圖調(diào)整薪酬體系，意在設(shè)法解決員工對薪酬的各種不滿，但這種修訂調(diào)整缺乏長遠考慮，僅僅是去努力解決員工抱怨較大的問題，就事論事，目的不清，并沒有深入研究本質(zhì)問題，因此這種調(diào)整也只是隔靴搔癢而己。

二、上市國企薪酬問題的成因分析

（一）分配觀念的影響

一是由于出資人對國有控股企業(yè)有國有資產(chǎn)保值增值的要求，因此，企業(yè)在衡量長遠發(fā)展與近期利益時，更關(guān)注短期行為，尤其在考慮為長期發(fā)展要放棄局部或短期利益時，往往會選擇如何為避免對可能出現(xiàn)的損失承擔責任，或為保證業(yè)績不出現(xiàn)大的波動，而對長期發(fā)展的思考不夠客觀充分。另外，企業(yè)公平和效率的選擇上也往往更關(guān)注效率;二是企業(yè)顧慮較多，并且沒有樹立起科學(xué)的分配觀，沒有充分認識或沒足夠的勇氣讓員工尤其是骨干員工共享企業(yè)發(fā)展成果，必將對企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生極大的危害;三是原有體制形成的“官本位”思想影響了薪酬管理，對員工需要缺乏深入分析，分配形式單一，員工晉升通道單一。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

隨著國有企業(yè)的上市，一些企業(yè)面臨的競爭條件發(fā)生較大變化，但發(fā)展戰(zhàn)略沒有及時重新調(diào)整，薪酬制度改革也隨之擱置：還有一些企業(yè)重新進行了企業(yè)定位并擬定了發(fā)展戰(zhàn)略，但尚未對人力資源戰(zhàn)略包括薪酬戰(zhàn)略進行系統(tǒng)思考，雖然也陸續(xù)推出一些市場化的薪酬管理辦法和激勵機制、考核機制等措施，但還談不上制訂出了基于發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略和策略。因此，可以得出一個基本結(jié)論，改制上市國企在缺乏人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略支持的情況下，其制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標在努力實現(xiàn)的過程中也將困難重重。

（三）薪酬管控模式的影響

企業(yè)的薪酬管控模式?jīng)]有跟上企業(yè)發(fā)展。企業(yè)上市后借力資本市場平臺，可能會在改革發(fā)展中形成越來越大的規(guī)模，以及集團化發(fā)展態(tài)勢日趨明顯，主業(yè)往往會由單一主業(yè)向多元經(jīng)營發(fā)展，所屬企業(yè)也越來越多，來源日趨復(fù)雜，既有原有子企業(yè)，又有新投新建企業(yè)，還有并購重組企業(yè)，管理復(fù)雜程度不斷提高，很多企業(yè)仍然沿用以前較為單一的薪酬管控模式，或者缺乏統(tǒng)一管理，企業(yè)自身薪酬管理將受到一定沖擊，其所屬企業(yè)也可能逐漸形成各行其政的局面。

三、上市國企薪酬體系再造思路

（一）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃相匹配

不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異，而決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的決定性驅(qū)動因素就是企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。因此，首先要解決好企業(yè)薪酬體系再造時的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相匹配問題，其次要在擬訂薪酬時考慮企業(yè)戰(zhàn)略問題，以及對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的推動作用，主要關(guān)注四個方面的問題，一是薪酬制度是否具有外部競爭;二是薪酬制度對企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系發(fā)展的影響;三是企業(yè)薪酬的有效性;四是薪酬制度與企業(yè)成本。

（二）恰當?shù)男匠昴Ｊ竭x擇與組合

國企改制上市后，尤其在上市初期，依然存在崗位職責不清，薪酬的確定缺乏統(tǒng)一的標準，同時由于薪酬制度缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致激勵作用明顯不足，論資排輩的傳統(tǒng)與倡導(dǎo)技能、績效薪酬理念的矛盾日益突出。這一矛盾的存在就要求我們在進行改制上市國企的薪酬體系再設(shè)計時，首先要確定以體現(xiàn)崗位價值為基礎(chǔ)的指導(dǎo)思想，其次還要結(jié)合員工的資歷、實際工作能力來確定員工的崗位薪酬級別和相應(yīng)的薪酬標準，最后再以此為基礎(chǔ)，結(jié)合員工所在崗位的特征和所承擔責任的大小來分配績效系數(shù)。同時，我們擬采用量化評估的薪酬設(shè)計方法，使薪酬標準的設(shè)計更加的公平、科學(xué)。設(shè)計方法主要有四種：市場導(dǎo)向法，職能法，能力法，業(yè)績法，企業(yè)要根據(jù)自身特點選擇組合。

（三）有針對性的搭建薪酬結(jié)構(gòu)

國企和國有控股企業(yè)較普遍的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位津貼+年終獎金，這一結(jié)構(gòu)難以體現(xiàn)員工個人績效與部門乃至企業(yè)績效的關(guān)系，職立或崗位所能產(chǎn)生的具體貢獻也無法從薪酬結(jié)構(gòu)中得到有效體現(xiàn)，導(dǎo)致形成員工既無壓力也無動力，不思進取的消極狀態(tài)。因此，國企改制上市后要尊重市場規(guī)律，及時改進薪酬體系，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，客觀公正的反映出職位或崗位價值和對企業(yè)的貢獻。

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作者簡介：

蔡凱（1979年）性別：男，籍貫：貴州省安順市，職稱：無，學(xué)歷：大學(xué)本科，專業(yè)或研究方向：金融學(xué)，作者單位：廣西北部灣投資集團有限公司，所在省市，廣西自治區(qū)南寧市。