對(duì)民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)的思考

摘 要：民辦學(xué)校教師隊(duì)伍普遍不夠穩(wěn)定， “跳槽”流失現(xiàn)象較為突出，嚴(yán)重地影響了民辦學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量的提升。要提高民辦職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)水平和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的平穩(wěn)發(fā)展，就必須擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、能力夠用、相對(duì)穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì)。目前民辦學(xué)校中教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題，必須引起重視和解決。本文在對(duì)一些民辦職業(yè)院校師資隊(duì)伍穩(wěn)定性狀態(tài)觀察和原因分析的基礎(chǔ)上，提出了一些促進(jìn)民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的思考。

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)校 跳槽 穩(wěn)定性狀態(tài) 管理水平

一、民辦職業(yè)院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)狀及分析

1.老中青構(gòu)成不合理，“跳槽”的流動(dòng)性較大

總體來(lái)看，民辦職業(yè)院校與公辦學(xué)校相比，由于起步晚、社會(huì)評(píng)價(jià)不高、辦學(xué)力量不足等原因，致使年富力強(qiáng)的中年教師即使在人才允許合理流動(dòng)的社會(huì)大環(huán)境下也不樂意邁進(jìn)這類學(xué)校的門檻。因此，許多民辦學(xué)校的教師年齡結(jié)構(gòu)都不夠合理。合理的教師隊(duì)伍年齡分布應(yīng)該是“中間大，兩頭小”。而民辦職業(yè)院校的年齡分布卻是相反的，即“兩頭大，中間小”。也就是青年教師多、退休后再上崗的老教師多，中年教師少。這樣的老中青分布會(huì)給學(xué)校帶來(lái)的后果是，新教師教學(xué)質(zhì)量都不高。許多年輕教師干兩三年取得了工作經(jīng)驗(yàn)后就跳槽離開了民辦學(xué)校，調(diào)到公辦學(xué)校去了，民辦職業(yè)院校成了一些年輕教師的起步臺(tái)階或“黃埔軍?！?。為了補(bǔ)充教師隊(duì)伍，民辦學(xué)校就不得不高薪多聘一些老教師，這又致使學(xué)校增加辦學(xué)成本，且老教師也可能因?yàn)樯眢w健康或待遇問題隨時(shí)離崗，最終導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量偏低和辦學(xué)效果較差的后果。

2.職稱結(jié)構(gòu)不合理，“跳槽”的可能性加大

民辦高校在教師隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)上也是表現(xiàn)為“兩頭大，中間小”的不合理分布。由于缺少大量的中級(jí)職稱的教學(xué)人員，致使整體教學(xué)能力參差不齊，缺乏核心骨干力量。民辦院校教師的職稱分三個(gè)層次：初級(jí)職稱的教員和助理講師;中級(jí)職稱的講師;高級(jí)職稱的副教授、教授。目前民辦職業(yè)院校的教師職稱分布的特點(diǎn)是：初級(jí)職稱和高級(jí)職稱的多，中級(jí)職稱的少，教師隊(duì)伍中高、中、低職稱的比例關(guān)系大致為6：1：3左右。例如廣州的某高職學(xué)校，在校生近萬(wàn)人，教師300人左右，高級(jí)職稱的教師普遍都是招聘來(lái)的退休教師，有100多人，而中級(jí)職稱的教師僅有40多人，其余都是初級(jí)職稱的教師。該校教師的骨干隊(duì)伍基本是那些老教師構(gòu)成，整體教學(xué)效果很科研水平都不算太高。尤其是在科研方面，老教師們一般都沒有了搞科研的熱情，只是能完成教學(xué)任務(wù)就行，這也使民辦高?？蒲心芰μ幱谔岵黄饋?lái)的狀態(tài)。也有些青年教師剛評(píng)上了中級(jí)或高級(jí)職稱，馬上就會(huì)跳槽另謀高就。所以，民辦學(xué)校在職稱結(jié)構(gòu)上多數(shù)都是很難達(dá)到科學(xué)合理的構(gòu)成狀態(tài)。

3.薪酬與業(yè)績(jī)做不到對(duì)稱掛鉤導(dǎo)致部分人跳槽

民辦學(xué)校評(píng)價(jià)教師業(yè)績(jī)，薪酬管理上多數(shù)都做不到位、工作也不細(xì)，嚴(yán)重地戳傷了工作積極性。大部分學(xué)校都是按照上課的課時(shí)數(shù)給課時(shí)費(fèi)，即誰(shuí)上的課多，誰(shuí)拿到的課酬就多，這在表面上看是“多勞多得，少勞少得”，貫徹了按勞取酬的原則。但是，教師的工作成效絕不是只跟課時(shí)多少有關(guān)的事。如果在同樣的職級(jí)、同樣的工作量，教學(xué)質(zhì)量有很大差別的情況下課酬卻毫無(wú)區(qū)別，長(zhǎng)期下去，戳傷了教學(xué)質(zhì)量高的老師們的工作積極性，收入與工資的性價(jià)比不足，高水平的教師得不到相應(yīng)的薪酬也就會(huì)產(chǎn)生了離去的想法，使教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性變差。還有，有些民辦學(xué)校管理水平低，不公正、不正規(guī)等現(xiàn)象的大量存在也會(huì)使教師們厭惡和反感，也成為教師流失的一些不可忽視的原因。

二、如何穩(wěn)定民辦職業(yè)院校的教師隊(duì)伍

沒有一個(gè)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良、能力夠用、相對(duì)穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì)，民辦職業(yè)學(xué)校就不會(huì)得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，就會(huì)被教育市場(chǎng)所淘汰。根據(jù)民辦高職學(xué)校普遍存在的上述弊端，為了穩(wěn)定民辦高職學(xué)校的教師隊(duì)伍和增強(qiáng)科研實(shí)力，提高辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，民辦高職院校需要審時(shí)度勢(shì)，原則上要抓緊和做好穩(wěn)定教師隊(duì)伍建設(shè)的以下幾個(gè)方面的工作。

1.做好教師隊(duì)伍的頂層設(shè)計(jì)。堅(jiān)持“按需設(shè)崗，以崗定薪， 擇優(yōu)聘用，合同管理， 末尾淘汰”的原則。

2.做好教師隊(duì)伍薪酬管理，提高薪酬。這是影響教師去留的最主要因素。

3.要做到考核體系健全，薪酬與工作績(jī)效真正掛鉤。

4.提高福利待遇，做事公正、公平、關(guān)心青年教師的成長(zhǎng)，讓有能力、業(yè)績(jī)突出的教師有成就感、讓全體教師有歸屬感，打消“跳槽”念頭。

三、具體改進(jìn)措施

1、推進(jìn)以“ 教師聘任制”為核心的全員聘任制改革， 逐步形成人員能出能進(jìn)，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的局面。

2、引進(jìn)和招聘優(yōu)秀的專兼職教師，必須由人事部門進(jìn)行初審，組織筆試，面試，試講，做到嚴(yán)格把關(guān)。

3、辦理入職手續(xù)和簽訂聘任合同。聘任合同要根據(jù)學(xué)校的需要和條件設(shè)置好解聘條件，并嚴(yán)格按合同辦事，做到公平公正，維護(hù)好雙方的合法權(quán)益。

4、除了正常的按合同辦事以外，對(duì)教師要做到人性化關(guān)懷，增進(jìn)教師的愛校感情。如給教師們過生日、發(fā)放節(jié)日的慰問金、每年組織一次旅游等活動(dòng)等都是很好的舉措。投入不見得太多，卻能增強(qiáng)凝聚力、愉快地為學(xué)校盡職盡責(zé)、獻(xiàn)策獻(xiàn)力。

5、.多渠道積累核心骨干力量，做好人才隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)。在引進(jìn)人才時(shí)，要拓寬思路，不局限于某一單一形式，如既有專職又有兼職教師。做到努力挖掘人才，用良好的待遇吸引人才。民辦學(xué)校必須用優(yōu)越于公辦學(xué)校的教師待遇才能把人才吸引過來(lái)，這在人才可以流動(dòng)的大環(huán)境下也是可以辦到的。

當(dāng)前要充分認(rèn)識(shí)到，我國(guó)的民辦職業(yè)教育已受到國(guó)家的高度重視，有足夠的政策支持，必將會(huì)得到更大的發(fā)展前途。民辦高職院校只要把教師隊(duì)伍建設(shè)好，做好教師隊(duì)伍的“維穩(wěn)”工作，提高薪酬待遇是關(guān)鍵，再加上其他各方面的協(xié)同努力，開拓進(jìn)取，民辦職業(yè)院校就能進(jìn)一步發(fā)揮辦學(xué)能力，為我國(guó)的強(qiáng)國(guó)建設(shè)提供更好更多更可靠的職業(yè)技術(shù)人才。

參考文獻(xiàn)

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[2]張玉;青島市民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查與對(duì)策研究[D];青島大學(xué);2017年

作者簡(jiǎn)介：

陳濤（1955-），男，遼寧人，教授，統(tǒng)計(jì)師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育與管理。